【正文】 們意識到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權利，使他們了解國家及地方政府關于帶薪休假的政策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項權利的機會。五、進一步落實帶薪年休假制度的建議（一）規(guī)范帶薪年休假的制度與規(guī)則在我國現(xiàn)在階段、社會經濟發(fā)展水平非常不均衡、人均經濟實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細化相關的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強制執(zhí)行（比如一些傳統(tǒng)節(jié)日），明確規(guī)定企業(yè)實施帶薪休假或不實施帶薪休假應該遵循的具體細則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現(xiàn)法律糾紛時卻無法可依的窘境。此種現(xiàn)象也是制約著帶薪年休假的有效實施。在放棄年休假的人群中，職務級別同請假人數(shù)成反比，職務越高者請假的越少，不少部門經理、總監(jiān)級別的人幾乎放棄了帶薪年休假的權利。（三）公司內部管理中的沖突帶薪年休假的實施，是的公司內部管理產生一定的影響。還有一些勞動者擔心休假影響了自己的升遷：勞動者基于自身的短期利益（如工資、獎金等）和長遠利益（如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績等方面）的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極抵制的態(tài)度。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少；遠的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。據了解，目前中國大多數(shù)公司的薪酬體系都與員工績效水平的高低有直接關系，這樣，休假情況或多或少會影響到個人的薪資水平。（二）雙方的利益關系不平衡在我國現(xiàn)有經濟發(fā)展水平的制約下，帶薪年休假制度的實施現(xiàn)狀無論對于勞動者自身還是企業(yè)而言，都是出于經濟利益的理性選擇。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。三、存在的主要問題（一）員工在勞動關系中處在劣勢地位帶薪年休假的實施存在著落實不到全，造成制度的缺失，主要原因是員工勞動關系中處在劣勢地位。煙草專賣局、建行、中行、農行、工行、農發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百都鼓勵員工帶薪休假，休假天數(shù)都是按實施辦法的規(guī)定嚴格執(zhí)行：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10為；已滿20年的，年休假為15天。二、我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實施的基本情況對我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實施的情況進行了調查，在國有企業(yè)、金融企業(yè)和部分大型股份制企業(yè)中執(zhí)行得比較好，比如：紅安卷煙廠、煙草專賣局、建行、中行、農行、工行、農發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百。先后組織開展了“農民工工資清欠”和勞動用工等專項檢查活動。全年勞動合同簽訂率為98%，勞動人事爭議案件結案率達到98%。二是強化人事勞動爭議調解仲裁。大力推進農業(yè)“小三場 ”、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、“五七工、家屬工”參保工作，全面推行實施工傷、生育保險工作，共辦理“小三場 ” 職工參保1000余人，城鎮(zhèn)集體企業(yè)職工參保1500余人，“五七工、家屬工”參保近3000人。一是強化勞動關系協(xié)調。第二篇：企業(yè)職工帶薪年休假制度實施情況調查企業(yè)職工帶薪年休假制度實施情況的工 作 匯 報2012年4月6日，接到市局關于開展職工帶薪年休假制度實施情況調研的函，我局領導高度重視，迅速組織專班對我縣職工帶薪年休假制度實施情況進行調查，現(xiàn)將調查情況匯報如下： 一、二0一一我縣人社勞動關系工作基本情況全年，我縣切實維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系。即在這種情況下，員工有權獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。如員工出于職業(yè)道德避免中斷工作給公司造成損失而繼續(xù)工作的（為避免糾紛員工應做好未休年休假期間的工作安排及工作內容的書面記錄），用人單位同樣要按規(guī)定支付員工未休年休假工資報酬。如員工書面要求公司調整安排年休假的，公司同意調整則按調整時間安排年休假。即在員工書面提出不享受年休假的情況下，員工正常上班用人單位只支付正常工作期間的工資，而不額外支付年休假工資報酬。另一部分為日平均工資的200%年休假工資報酬，該部分報酬用人單位應在解除（終止）勞動合同時支付，在職員工最遲在當年度12月底支付。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報酬低于上述標準，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工未休年休假工資報酬。由于年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。其享受年休假天數(shù)計算公式為：（182天247。365天）（職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)當年度已安排年休假天數(shù)）用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資的300%支付未休年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。九、應休未休年休假天數(shù)、工資如何折算（計算）及支付？用人單位在與員工解除（終止）勞動合同時，當年度未安排員工未年休假的，應按員工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。即：前十二個月應得工資總額加班工資后的月平均工資。八、年休假工資如何計算？在一般情況下員工享受年休假期間可以獲得正常工作期間相同的工資收入，其具體計算公式為：職工本人月工資247。七、在什么情況下員工不享受當年的年休假？在下列情況下員工不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。另外用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應休年休假的天數(shù)，用人單位無權就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。六、年休假只能安排在正常工作日由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假、陪護假等國家規(guī)定的假期以及因