【正文】 工帶薪年休假制度實施情況調(diào)查企業(yè)職工帶薪年休假制度實施情況的工 作 匯 報2012年4月6日，接到市局關于開展職工帶薪年休假制度實施情況調(diào)研的函，我局領導高度重視，迅速組織專班對我縣職工帶薪年休假制度實施情況進行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況匯報如下： 一、二0一一我縣人社勞動關系工作基本情況全年，我縣切實維護勞動者合法權益，構(gòu)建和諧勞動關系。即在員工書面提出不享受年休假的情況下，員工正常上班用人單位只支付正常工作期間的工資，而不額外支付年休假工資報酬。其享受年休假天數(shù)計算公式為：（182天247。即：前十二個月應得工資總額加班工資后的月平均工資。六、年休假只能安排在正常工作日由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。勞務派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應當協(xié)商安排補足其年休假天數(shù)。員工在中途進入新公司所享受年休假時間的計算在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動合同時，應就本年度前期的年休假待遇予以結(jié)算。具體而言可以按照員工累計工作年限達到工齡整數(shù)的當月，確定享受年休假的天數(shù)，并在當月、次月或者征求員工意見后的某月來安排年休假?，F(xiàn)在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規(guī)定，但勞動關系作為民法通則調(diào)整的民事關系之一，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。由于社保機構(gòu)給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。如果員工在參加工作之前（間）參過軍、作為知識青年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟時期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時工工齡等均作為工作年限予以累計計算。本篇就著重對勞務派遣員工應當享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務派遣員工作為《勞動合同法》所確認的勞動者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權利。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。二、享受年休假的時間如何確定？根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。三、特定階段年休假如何享受？由于年休假是根據(jù)員工工齡的不同享受不同天數(shù)的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問題。在具體計算上應考慮兩個因素：一是當年的實際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數(shù)不足1天部分不享受年休假。365天）5天]。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應休年休假的天數(shù)，用人單位應在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。應得工資為代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。其應休未休年休假工資報酬計算公式為：2天日平均工資300%如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規(guī)定的未休年休假工資報酬高于上述標準的，應當按照約定或者規(guī)定的標準給予員工未休年休假工資報酬。公司不同意調(diào)整的，員工休假而造成的一切經(jīng)濟損失由公司自行承擔。以貫徹實施《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)為重點，組織開展了“春暖行動”、“彩虹計劃”和小企業(yè)勞動合同制度覆蓋行動計劃，積極推進勞動合同用工備案制度的落實。共審查各類用人單位352戶次， 萬人，督促補簽勞動合同3600份，清欠勞動者工資6萬元，督促102戶用人單位繳納社會保險費600多萬元，糾正違反勞動法律法規(guī)的行為90余件，勞動保障投訴案件結(jié)案率達到98%。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，憂于 管理方權威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。而企業(yè)也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，對于企業(yè)來說的一筆不小的支出，尤其對于工種專一、技術要求高的特殊崗位而言更是如此。（二）給予企業(yè)從文化意識的引導加強對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標桿企業(yè)，引導企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對社會民生的關懷和企業(yè)對職工權益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢？筆者對某開發(fā)區(qū)的機關事業(yè)單位進行了調(diào)查。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，懼于管理方權威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協(xié)商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權益。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎上簽訂的服務合同。年假計算方法：新進職工，當年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；由于新規(guī)定的出臺，休假人數(shù)會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據(jù)自己的工作性質(zhì)，事先提出休假申請，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，