【正文】 由于年休假是根據(jù)員工工齡的不同享受不同天數(shù)的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問題。這三種情況享受年休假應(yīng)當(dāng)是在特定工作時間屆滿后開始享受（離職人員除外）。因而在計算員工年休假待遇時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工累計工作時間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時間。四、特殊情況下享受年休假時間的計算由于勞動關(guān)系的確定是以勞動合同為基礎(chǔ)，在勞動合同到期、一方（雙方協(xié)商）解除勞動合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動合同的權(quán)利義務(wù)而解除（終止）勞動關(guān)系，在這種情況下員工享受年休假的時間就存在一個如何計算的問題。在具體計算上應(yīng)考慮兩個因素：一是當(dāng)年的實際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數(shù)不足1天部分不享受年休假。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)具體計算下來，[（182天247。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。員工進(jìn)入新公司后應(yīng)享受年休假的時間同樣舉例予以說明：舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關(guān)系，其享受年休假時間的計算公式為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天）5天]。員工退休、員工中途死亡所應(yīng)享受年休假時間的計算由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而在計算公式上均按照勞動合同終止所應(yīng)享受年休假時間的計算公式執(zhí)行。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。五、如何安排員工休年休假？員工在什么時間享受年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿下統(tǒng)籌進(jìn)行。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權(quán)利。而應(yīng)當(dāng)對不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。反之如按員工的工作時間進(jìn)行折算，折算的時間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬。職工已休完當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述情況（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。月計薪天數(shù)（）年休假的月工資標(biāo)準(zhǔn)在計算公式上，與《勞動合同法實施條例》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。如員工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。應(yīng)得工資為代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。具體折算公式為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)247。舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前該員工未享受年休假。365天）（5天0天）具體計算下來。其應(yīng)休未休年休假工資報酬計算公式為：2天日平均工資300%如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的未休年休假工資報酬高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給予員工未休年休假工資報酬。應(yīng)休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為正常工作期間的工資收入，該部分收入隨日常工資支付。十、員工要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)用人單位安排員工休年休假的，員工基于本人原因并書面提出不休年休假的，用人單位只需支付其正常工作期間的工資收入。有一種情況用人單位已安排員工休年休假，但因工作原因員工不能休年休假。公司不同意調(diào)整的，員工休假而造成的一切經(jīng)濟(jì)損失由公司自行承擔(dān)。十一、年休假糾紛的解決途徑用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：第一、向所在地的勞動監(jiān)察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。第二、員工有權(quán)向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。狠抓執(zhí)法、維權(quán)和服務(wù)，重點做到“三個強(qiáng)化”。以貫徹實施《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)為重點，組織開展了“春暖行動”、“彩虹計劃”和小企業(yè)勞動合同制度覆蓋行動計劃，積極推進(jìn)勞動合同用工備案制度的落實。并做到及時發(fā)布勞動力市場工資指導(dǎo)價位和企業(yè)工資指導(dǎo)線，落實執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)工資支付保障制度，較好地維護(hù)了勞動者權(quán)益。認(rèn)真貫徹勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則，加強(qiáng)調(diào)解工作指導(dǎo)，加大辦案力度，及時受理處理勞動人事爭議案件，做到快立、快審、快結(jié)。三是強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)察。共審查各類用人單位352戶次， 萬人，督促補(bǔ)簽勞動合同3600份，清欠勞動者工資6萬元，督促102戶用人單位繳納社會保險費600多萬元，糾正違反勞動法律法規(guī)的行為90余件，勞動保障投訴案件結(jié)案率達(dá)到98%。紅安卷煙廠2008年元月1日實施以來，每年都有30—40人享受了帶薪年休假，約占6%，其他因崗位等原因沒能享受到帶薪年休假的600多名職工，均按該實施辦法的規(guī)定支付其日工資收的300% 未休年休假工資報酬。法定休假日、休息日均沒計入年休假假期。由于我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力“后備軍”，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機(jī)會，憂于 管理方權(quán)威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利?！靶剿蛘邸笔亲璧K年休假的一大理由?？冃Ц?，相應(yīng)的薪水也高；績效低，相應(yīng)的薪水也低。因此很多人寧愿放棄一時的舒服而選擇繼續(xù)上班。而企業(yè)也有相應(yīng)的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補(bǔ)空缺顯然需要增加人工成本，對于企業(yè)來說的一筆不小的支出，尤其對于工種專一、技術(shù)要求高的特殊崗位而言更是如此。如：上級的休假情況直接影響著下屬的休假情況。隨著企業(yè)中工作職責(zé)的劃分越來越明確，組織內(nèi)部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現(xiàn)空缺便會產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)，所以上司通常不會輕易答應(yīng)員工 的休假請求。使得這一人性化的政策難以落實。（二）給予企業(yè)從文化意識的引導(dǎo)加強(qiáng)對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標(biāo)桿企業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。（四）保證帶薪休假制度的切實