【正文】 合同時，應(yīng)就本年度前期的年休假待遇予以結(jié)算。員工進(jìn)入新公司后應(yīng)享受年休假的時間同樣舉例予以說明：舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關(guān)系，其享受年休假時間的計算公式為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)具體計算下來，[（183天247。365天）5天]。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。員工退休、員工中途死亡所應(yīng)享受年休假時間的計算由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而在計算公式上均按照勞動合同終止所應(yīng)享受年休假時間的計算公式執(zhí)行。即：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。勞務(wù)派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補足其年休假天數(shù)。五、如何安排員工休年休假？員工在什么時間享受年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿下統(tǒng)籌進(jìn)行。這就要求用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)沒有計劃到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權(quán)利。如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后年度進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬。六、年休假只能安排在正常工作日由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。另外用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動合同，如按員工的工作時間進(jìn)行折算，折算的時間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時間進(jìn)行折算，折算的時間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬。七、在什么情況下員工不享受當(dāng)年的年休假？在下列情況下員工不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。職工已休完當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述情況（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。八、年休假工資如何計算？在一般情況下員工享受年休假期間可以獲得正常工作期間相同的工資收入，其具體計算公式為：職工本人月工資247。月計薪天數(shù)（）年休假的月工資標(biāo)準(zhǔn)在計算公式上，與《勞動合同法實施條例》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。即：前十二個月應(yīng)得工資總額加班工資后的月平均工資。如員工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。月應(yīng)得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應(yīng)得工資為代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。九、應(yīng)休未休年休假天數(shù)、工資如何折算（計算）及支付？用人單位在與員工解除（終止）勞動合同時，當(dāng)年度未安排員工未年休假的，應(yīng)按員工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。具體折算公式為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)247。365天）（職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)）用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資的300%支付未休年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前該員工未享受年休假。其享受年休假天數(shù)計算公式為：（182天247。365天）（5天0天）具體計算下來。由于年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。其應(yīng)休未休年休假工資報酬計算公式為：2天日平均工資300%如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的未休年休假工資報酬高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給予員工未休年休假工資報酬。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報酬低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工未休年休假工資報酬。應(yīng)休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為正常工作期間的工資收入，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%年休假工資報酬，該部分報酬用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動合同時支付，在職員工最遲在當(dāng)年度12月底支付。十、員工要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)用人單位安排員工休年休假的，員工基于本人原因并書面提出不休年休假的，用人單位只需支付其正常工作期間的工資收入。即在員工書面提出不享受年休假的情況下，員工正常上班用人單位只支付正常工作期間的工資，而不額外支付年休假工資報酬。有一種情況用人單位已安排員工休年休假，但因工作原因員工不能休年休假。如員工書面要求公司調(diào)整安排年休假的，公司同意調(diào)整則按調(diào)整時間安排年休假。公司不同意調(diào)整的，員工休假而造成的一切經(jīng)濟(jì)損失由公司自行承擔(dān)。如員工出于職業(yè)道德避免中斷工作給公司造成損失而繼續(xù)工作的（為避免糾紛員工應(yīng)做好未休年休假期間的工作安排及工作內(nèi)容的書面記錄），用人單位同樣要按規(guī)定支付員工未休年休假工資報