【正文】 （2）企事業(yè)單位在召開(kāi)職代會(huì)的7天前，將會(huì)議審議的方案草案交給職工代表，聽(tīng)取職工代表和職工群眾的意見(jiàn)，而該企業(yè)只在開(kāi)會(huì)前把草案發(fā)給職工代表，是職工代表沒(méi)有時(shí)間去審議談方案草案，聽(tīng)取職工群眾的意見(jiàn)。二十四、：職代會(huì)的召開(kāi)之二 該企業(yè)違反了職代會(huì)的四項(xiàng)規(guī)則。本案中，企業(yè)共有職工175人，至少應(yīng)當(dāng)有代表30人，而實(shí)際職工代表僅18人，小于規(guī)定的最低30人要求，而且中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的比例高達(dá)60%之多，顯然于規(guī)定不符合。職代會(huì)的換屆選舉，與職代會(huì)的籌備程序一致，先按職代會(huì)選舉代表的基本規(guī)則操作，然后按職代會(huì)的四個(gè)工作階段操作，依法履行企業(yè)的需通過(guò)的規(guī)章制度和薪酬制度二十三、：職代會(huì)召開(kāi)之一職工代表提出的意見(jiàn)正確。二十一、：工會(huì)干部的保護(hù)二十二、：職工代表大會(huì)決議的效力認(rèn)定職工提出企業(yè)職代會(huì)因?yàn)槿纹谟馄诓缓戏ǖ囊庖?jiàn)正確。《工會(huì)法》規(guī)定：上級(jí)工會(huì)有權(quán)依法幫助、指導(dǎo)企事業(yè)組建工會(huì)，該企業(yè)員工有70%職工有意愿組建工會(huì)，上級(jí)工會(huì)不有權(quán)進(jìn)入企業(yè)幫助該企業(yè)組建工會(huì)。（2）有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)拒絕工會(huì)提出的集體協(xié)商要求的，工會(huì)可以提請(qǐng)勞動(dòng)保證行政部門協(xié)調(diào)處理，本案工會(huì)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)可以依法不予受理。另一方在收到集體協(xié)商建議書之日起15日內(nèi)，應(yīng)給與書面答復(fù)，本案工會(huì)在5月20日將集體協(xié)商建議書交給了企業(yè)方，企業(yè)在6月20日與口頭答復(fù)回答，不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。本案職工方共有8人參加協(xié)商，但聘請(qǐng)了三名企業(yè)以外的人員不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。如果搬遷后確屬勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，協(xié)商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動(dòng)合同，但需要提前30天同志或者支付一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是否屬于勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)履行則需要按搬遷后的實(shí)際情況分析，本案中國(guó)工廠搬遷不遠(yuǎn)，廠方又提供了上下班的通勤車等條件，絕大多數(shù)職工均認(rèn)為勞動(dòng)合同能夠繼續(xù)履行，因此，不應(yīng)當(dāng)作為客觀情況發(fā)生重大變化勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)履行處理。（2）但職工要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)閱T工解除勞動(dòng)合同的行為屬于 辭職，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）公司要獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持，還需要對(duì)劉先生的離職造成的實(shí)際損失提供相應(yīng)證據(jù)，證明損失的情況。（2）劉先生的工作崗位調(diào)整和工資調(diào)整雙方已經(jīng)達(dá)成一致，劉先生在調(diào)崗單上也已經(jīng)簽字，雙方按照新達(dá)成的協(xié)議已經(jīng)履行了4個(gè)月，因此，不能公司單方變更勞動(dòng)合同和克扣工資。（3）公司違法不辦理退工手續(xù)，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，勞動(dòng)者可以要求公司賠償，如果勞動(dòng)者不能舉證實(shí)際損失的，可以參照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)。（1）公司可以要求王先生支付賠償金。十六、：企業(yè)為員工延遲辦理退工手續(xù)的問(wèn)題（1）王先生提前解除勞動(dòng)合同并不違法，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前30天通知用人單位可以辭職。因?yàn)殡p方勞動(dòng)合同屬于單位提出的協(xié)商一致解除，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小王應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。公司的請(qǐng)求不能得到支持。由于趙某的解除屬于提前通知的解除，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有當(dāng)即解除和提前三十天通知用人單位的解除，本案中趙某的情形不符合當(dāng)即解除的條件，因此趙某的解除應(yīng)當(dāng)屬于提前三十天通知用人單位的解除。十四、：企業(yè)調(diào)整員工工作崗位的問(wèn)題公司調(diào)整工作崗位符合法律規(guī)定因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或者培訓(xùn)后不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，因此用人單位對(duì)于不能勝任的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)調(diào)崗或者培訓(xùn)，本案中公司采用了調(diào)崗的方式符合法律規(guī)定。公司要求的獵頭費(fèi)用是不屬于上述賠償?shù)姆秶摹＃?）公司要求蔡某承擔(dān)的損失賠償不能得到全部支持。企業(yè)解除合同不合法，理由如下：按照勞動(dòng)法律規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，雙方當(dāng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同，協(xié)商未達(dá)成一致的，企業(yè)方可以解除勞動(dòng)合同，本案中，公司未經(jīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同，直接解除勞動(dòng)合同，不符合法律規(guī)定。對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓更多的人掌握新技術(shù)，勝任新的工作崗位?？梢圆捎枚喾N方法調(diào)節(jié)人力資源過(guò)剩的情況：終止從外部招聘人員，減少工作時(shí)間，從而降低人員的成本；鼓勵(lì)提前退休；通過(guò)減少工資或限制工資增幅來(lái)降低人工成本；可以采用工作分享，讓更多的人參與工作。十一、：人力資源規(guī)劃紅星磨具廠所面臨的問(wèn)題是人力資源過(guò)剩的問(wèn)題。第五，要將考評(píng)結(jié)果的反饋給員工，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。第三，在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，要保持和員工的溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。首先明確部門職責(zé)，在崗位說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，建立一套有效的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理公正、公正、公開(kāi)。（3）沒(méi)有明確的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工的考評(píng)太模糊。十、：（1）績(jī)效管理辦法過(guò)于粗礦，沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效管理流程。要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，（1）要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定崗位在企業(yè)的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平，（2）設(shè)計(jì)適合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行合理的分級(jí)，薪酬結(jié)構(gòu)要和員工的績(jī)效掛鉤，具有一定的激勵(lì)性。（3）沒(méi)有明確的薪酬水平市場(chǎng)定位，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。（4）注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲(chǔ)備人才。（2）拓展招聘渠道，采用內(nèi)外招聘結(jié)合的方式，不僅引進(jìn)新的管理的方式，也要激勵(lì)現(xiàn)有人員。（4）影響內(nèi)部員工的積極性，企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會(huì)影響他們的工作積極性，也容易乘人員流失。外部招聘雖然能夠引入新技術(shù)、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）應(yīng)聘人進(jìn)入角色慢，且對(duì)公司文化需要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)。培訓(xùn)的方式可以使多種多樣的，對(duì)于這些管理人員，可以采用授課的方式增加他們的管理知識(shí)，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問(wèn)題的技能，還可以輪崗，讓他們了解各個(gè)部門的運(yùn)作方式。第三，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決。七、案例：首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，結(jié)合崗位說(shuō)明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識(shí)和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資是在勞動(dòng)者正常出勤的情況下應(yīng)當(dāng)獲得的最低標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬，這是一個(gè)強(qiáng)制性的規(guī)定，不得違反。（2）如果由于程師傅3月、4月休病假造成的程師傅生活有困難的，建議公司工會(huì)給予一定的困難補(bǔ)助。由于成師傅在2000年3月/4月分別休病假10天、3天，沒(méi)有提供完整的正常勞動(dòng)，按照病假工資發(fā)放，符合法律規(guī)定。五、：工資制度的管理按照成師傅的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)適用最低工資規(guī)定，理由如下：（1）最低工資規(guī)定是強(qiáng)制性適用的，不論是否請(qǐng)病假，都應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。（2）未經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)的不定時(shí)工時(shí)不成立，許先生執(zhí)行的應(yīng)當(dāng)是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。公司關(guān)于徐先生屬于不定時(shí)工作制度的主張不能成立。（2）徐先生的崗位實(shí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，并且公司已經(jīng)規(guī)定了帶薪假期，因此徐先生主張的帶薪休假和104天加班工資應(yīng)當(dāng)依法支付。（二）按照勞動(dòng)法的規(guī)定安排加班。（3）《勞動(dòng)法》第44條第三款規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位應(yīng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工時(shí)的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬，每小時(shí)10遠(yuǎn)的工作報(bào)酬，明顯乜有達(dá)到150%的標(biāo)準(zhǔn)，因此從工作報(bào)酬來(lái)講，也是違反規(guī)定的。（2）根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以鹽城工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康康的情況下延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超 過(guò)36小時(shí)，因此每日加班2小時(shí)的做法。理由：（1）根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十六條，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工作制度?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條：用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及都拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工時(shí)報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分至二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）勞動(dòng)仲裁委員會(huì)在處理這種關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先確定雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，并按照實(shí)際履行的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利義務(wù)，據(jù)此支持申訴人半年工資的合法請(qǐng)求，錢某關(guān)于公司賠償拖欠工資一倍的損失的請(qǐng)求沒(méi)有法律依據(jù)，不予支持。（1）李家飯店和黃某建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)：（黃某與李家飯店簽訂的無(wú)固定期間勞動(dòng)合同文本）（2）黃某和李家尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)（黃某的辭職申請(qǐng)等）（3）張家飯店招用黃某的證據(jù)（黃某在張家飯店的影像資料及證人證言）（4）李家飯店由此造成的損失證據(jù)（離家飯店因一時(shí)找不到合適的廚師，賓客銳減，營(yíng)業(yè)額減少70%。由于張家飯店聘請(qǐng)了尚未與李家飯店解除勞動(dòng)合同的黃某，李家飯店與黃某發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，申請(qǐng)人離家飯店應(yīng)當(dāng)將黃某作為被申請(qǐng)人，將張家飯店列為第三人。所以黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第一篇：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員案例題答案（推薦）思考題一：黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的相關(guān)規(guī)定：“第三人是指與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理結(jié)果有利害關(guān)系的當(dāng)事人”。根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任規(guī)定，“提出主張者承擔(dān)證明責(zé)任，離家飯店應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備以下主要證據(jù)。二、 勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)及保護(hù)（1）錢某與某公司存在勞動(dòng)關(guān)系（2）因?yàn)樗麄冸p方雖未簽訂書面勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者已經(jīng)提供了有償勞動(dòng)，用人單位也對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施了管理，雙方已按口頭約定實(shí)際履行了勞動(dòng)者的內(nèi)容，因此雙方之間屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。（1）不能得到全部支持（2）依據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)補(bǔ)償金的規(guī)定，勞動(dòng)者可以主張拖欠勞動(dòng)報(bào)酬25%的法定補(bǔ)償金，如果損失達(dá)到拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的一倍，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)舉證證明。三、 延長(zhǎng)工時(shí)制度應(yīng)用(一)“自愿加班計(jì)劃”不合法。因此，該單位每日加班2小時(shí)超過(guò)法定時(shí)間限制。與《勞動(dòng)法》的基準(zhǔn)線相違背。（4）加班是職工自愿的，但是《勞動(dòng)法》的規(guī)定是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)線，是具有強(qiáng)制力的，《勞動(dòng)法》的強(qiáng)制力體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，用人單位和勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該與基準(zhǔn)線持平或者高于基準(zhǔn)水平，否則，就是違法，而且，企業(yè)獎(jiǎng)金減半的做法也是違反法律規(guī)定的。四、（1）雙方就銷售提成已經(jīng)達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)履行，徐先生的主張有法律依據(jù)。（3）徐先生在2001年辭職應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定公司不具有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，徐先生要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有法律依據(jù)。（1）不定時(shí)工時(shí)必須要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)。（3）按照我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定，工資的高低和是否實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度沒(méi)有因果關(guān)系。（2）但是最低工資的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)程師傅不適用，按照國(guó)家和本市的最低工資規(guī)定，勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果本爭(zhēng)議有我協(xié)調(diào)，我會(huì)按照合法合理的原則處理：（1）向程師傅宣講國(guó)家和本市有關(guān)最低工資規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。六、：最低工資的保障與監(jiān)督該企業(yè)確定的小凡工資標(biāo)準(zhǔn)違法。小凡在正常出勤的情況下，2008年的工資低于當(dāng)年度法定的最低工資的標(biāo)準(zhǔn)（上海市2008年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是960元）所以，該企業(yè)是違法的。其次，要制定出具體的培訓(xùn)計(jì)劃，包括教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、費(fèi)用 等方面。第四，培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，包括現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的結(jié)果，以及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，還有幾個(gè)月后學(xué)院能力的變化等。八、案例：飛鷹公司采用的是外部招聘的方式。（2）招聘成本較高，通過(guò)獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費(fèi)用，而且，外聘的人員相對(duì)薪資要求比較高（3）決策的風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)應(yīng)聘人的判斷是通過(guò)很短的時(shí)間考察決定的，很容易發(fā)生偏差，一旦出錯(cuò)，企業(yè)很受損失。改進(jìn)飛鷹公司的招聘應(yīng)從這幾個(gè)方面入手：（1）首先要做工作分析，確定所需崗位的具體任職資格和條件，而且要考慮到文化和企業(yè)發(fā)展階段等因素對(duì)招聘的影響。（3）慎重選拔，采用比較科學(xué)的人才評(píng)分技術(shù)，準(zhǔn)確的作出判斷。九、：薪酬管理飛達(dá)公司的薪酬體系存在以下問(wèn)題：（1）飛達(dá)公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責(zé)和薪酬待遇不匹配，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在公司發(fā)展?fàn)顩r（2）現(xiàn)有薪酬體系比較僵化，沒(méi)有和員工的績(jī)效考核相聯(lián)系，不僅不能體現(xiàn)出對(duì)外的公平性，也缺乏對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)。（4）個(gè)人的收益和企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有關(guān)聯(lián)，員工缺乏歸屬感。（3）進(jìn)行薪資調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況確定薪資策略，要使本企業(yè)的薪酬同行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，（4）根據(jù)環(huán)境情況，對(duì)薪酬方案進(jìn)行控制和調(diào)整。（2）績(jī)效考評(píng)方法過(guò)于簡(jiǎn)單，主觀因素太重，沒(méi)有科學(xué)、客觀的考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方法。（4）績(jī)效管理流于形式，沒(méi)有和員工的薪酬、人員調(diào)動(dòng)和發(fā)展合理結(jié)合。其次，明確績(jī)效目標(biāo)，并和員工溝通，讓員工了解和認(rèn)同目標(biāo)。第四，選用科學(xué)的考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的客觀公正。第六，有考評(píng)結(jié)果和員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。盡量不要采用裁員的方式，對(duì)于一個(gè)老廠來(lái)說(shuō)裁員不僅僅 會(huì)影響員工的士氣，而且裁員需要企業(yè)支付大量的補(bǔ)償金，處理不當(dāng)還會(huì)引發(fā)法律糾紛。積極的和員工溝通，號(hào)召員工和企業(yè)一起度過(guò)難關(guān)。十二、：企業(yè)搬遷過(guò)程中勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題企業(yè)以這個(gè)理由解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的，理由如下：企業(yè)從原地址搬到遠(yuǎn)郊，由于路途遙遠(yuǎn)，未提供交通便利，客觀上對(duì)員工履行原來(lái)的勞動(dòng)合同造成了極大地困難，屬于情勢(shì)變更—即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，在這種情況下，按照法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)先行與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，在協(xié)商不成的情況愛(ài)公司可以解除勞動(dòng)合同，但這種解除不是因?yàn)閱T工的過(guò)錯(cuò)，所以應(yīng)當(dāng)支付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。十三、：企業(yè)要求員工賠償損失的問(wèn)題企業(yè)可以要求員工賠償經(jīng)濟(jì)損失，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者未依法解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）根據(jù)原勞動(dòng)部《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)