【正文】 考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方法。（4）個(gè)人的收益和企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)，員工缺乏歸屬感。（3）慎重選拔，采用比較科學(xué)的人才評(píng)分技術(shù)，準(zhǔn)確的作出判斷。（2）招聘成本較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費(fèi)用，而且，外聘的人員相對(duì)薪資要求比較高（3）決策的風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)應(yīng)聘人的判斷是通過很短的時(shí)間考察決定的，很容易發(fā)生偏差，一旦出錯(cuò)，企業(yè)很受損失。第四，培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，包括現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的結(jié)果，以及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，還有幾個(gè)月后學(xué)院能力的變化等。小凡在正常出勤的情況下，2008年的工資低于當(dāng)年度法定的最低工資的標(biāo)準(zhǔn)（上海市2008年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是960元）所以，該企業(yè)是違法的。如果本爭(zhēng)議有我協(xié)調(diào)，我會(huì)按照合法合理的原則處理：（1）向程師傅宣講國家和本市有關(guān)最低工資規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。（3）按照我國勞動(dòng)法律規(guī)定，工資的高低和是否實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度沒有因果關(guān)系。（3）徐先生在2001年辭職應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定公司不具有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，徐先生要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有法律依據(jù)。（4）加班是職工自愿的，但是《勞動(dòng)法》的規(guī)定是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)線，是具有強(qiáng)制力的，《勞動(dòng)法》的強(qiáng)制力體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，用人單位和勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該與基準(zhǔn)線持平或者高于基準(zhǔn)水平，否則，就是違法，而且，企業(yè)獎(jiǎng)金減半的做法也是違反法律規(guī)定的。因此，該單位每日加班2小時(shí)超過法定時(shí)間限制。（1）不能得到全部支持（2）依據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)補(bǔ)償金的規(guī)定，勞動(dòng)者可以主張拖欠勞動(dòng)報(bào)酬25%的法定補(bǔ)償金，如果損失達(dá)到拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的一倍，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)舉證證明。根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任規(guī)定，“提出主張者承擔(dān)證明責(zé)任，離家飯店應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備以下主要證據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（1）李家飯店和黃某建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)：（黃某與李家飯店簽訂的無固定期間勞動(dòng)合同文本）（2）黃某和李家尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)（黃某的辭職申請(qǐng)等）（3）張家飯店招用黃某的證據(jù)（黃某在張家飯店的影像資料及證人證言）（4）李家飯店由此造成的損失證據(jù)（離家飯店因一時(shí)找不到合適的廚師，賓客銳減，營(yíng)業(yè)額減少70%?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及都拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工時(shí)報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分至二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以鹽城工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康康的情況下延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過3小時(shí)，但是每月不得超 過36小時(shí)，因此每日加班2小時(shí)的做法。（二）按照勞動(dòng)法的規(guī)定安排加班。公司關(guān)于徐先生屬于不定時(shí)工作制度的主張不能成立。五、：工資制度的管理按照成師傅的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)適用最低工資規(guī)定，理由如下：（1）最低工資規(guī)定是強(qiáng)制性適用的，不論是否請(qǐng)病假，都應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。（2）如果由于程師傅3月、4月休病假造成的程師傅生活有困難的，建議公司工會(huì)給予一定的困難補(bǔ)助。七、案例：首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，結(jié)合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識(shí)和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)的方式可以使多種多樣的，對(duì)于這些管理人員，可以采用授課的方式增加他們的管理知識(shí)，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解各個(gè)部門的運(yùn)作方式。（4）影響內(nèi)部員工的積極性，企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會(huì)影響他們的工作積極性，也容易乘人員流失。（4）注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲(chǔ)備人才。要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，（1）要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定崗位在企業(yè)的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平，（2）設(shè)計(jì)適合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行合理的分級(jí)，薪酬結(jié)構(gòu)要和員工的績(jī)效掛鉤，具有一定的激勵(lì)性。（3）沒有明確的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工的考評(píng)太模糊。第三，在整個(gè)績(jī)效管理過程中，要保持和員工的溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。十一、：人力資源規(guī)劃紅星磨具廠所面臨的問題是人力資源過剩的問題。對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓更多的人掌握新技術(shù)，勝任新的工作崗位。（1）公司要求蔡某承擔(dān)的損失賠償不能得到全部支持。十四、：企業(yè)調(diào)整員工工作崗位的問題公司調(diào)整工作崗位符合法律規(guī)定因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或者培訓(xùn)后不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，因此用人單位對(duì)于不能勝任的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)調(diào)崗或者培訓(xùn)，本案中公司采用了調(diào)崗的方式符合法律規(guī)定。由于趙某的解除屬于提前通知的解除，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小王應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。十六、：企業(yè)為員工延遲辦理退工手續(xù)的問題（1）王先生提前解除勞動(dòng)合同并不違法，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前30天通知用人單位可以辭職。（3）公司違法不辦理退工手續(xù)，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，勞動(dòng)者可以要求公司賠償，如果勞動(dòng)者不能舉證實(shí)際損失的，可以參照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)。（2）公司要獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持，還需要對(duì)劉先生的離職造成的實(shí)際損失提供相應(yīng)證據(jù)，證明損失的情況。但是否屬于勞動(dòng)合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行則需要按搬遷后的實(shí)際情況分析，本案中國工廠搬遷不遠(yuǎn)，廠方又提供了上下班的通勤車等條件，絕大多數(shù)職工均認(rèn)為勞動(dòng)合同能夠繼續(xù)履行，因此，不應(yīng)當(dāng)作為客觀情況發(fā)生重大變化勞動(dòng)合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行處理。本案職工方共有8人參加協(xié)商，但聘請(qǐng)了三名企業(yè)以外的人員不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。（2）有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)拒絕工會(huì)提出的集體協(xié)商要求的，工會(huì)可以提請(qǐng)勞動(dòng)保證行政部門協(xié)調(diào)處理，本案工會(huì)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)可以依法不予受理。二十一、：工會(huì)干部的保護(hù)二十二、：職工代表大會(huì)決議的效力認(rèn)定職工提出企業(yè)職代會(huì)因?yàn)槿纹谟馄诓缓戏ǖ囊庖娬_。本案中，企業(yè)共有職工175人，至少應(yīng)當(dāng)有代表30人，而實(shí)際職工代表僅18人，小于規(guī)定的最低30人要求，而且中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的比例高達(dá)60%之多，顯然于規(guī)定不符合。（2）企事業(yè)單位在召開職代會(huì)的7天前，將會(huì)議審議的方案草案交給職工代表，聽取職工代表和職工群眾的意見，而該企業(yè)只在開會(huì)前把草案發(fā)給職工代表，是職工代表沒有時(shí)間去審議談方案草案，聽取職工群眾的意見。按照法律法規(guī)有關(guān)過失性解除的規(guī)定，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。由于公司制定的元病假制度待遇高于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，因此，應(yīng)當(dāng)持續(xù)有效?？偨?jīng)理一方面應(yīng)當(dāng)支持制造部門的正當(dāng)管理行為同時(shí)也肯定人事部門的依法管理行為，對(duì)員工小李的違反操作流程的行為，可以按照公司的勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定給予其他相應(yīng)的處理。二十九、4/5案例：變更制度要符合規(guī)章制度制定的必要條件。三十、：勞動(dòng)爭(zhēng)議概念及勞動(dòng)仲裁受理程序的應(yīng)用雙方屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議理由如下：（1）雙方關(guān)系是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者。張某與B公司關(guān)于繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。雙方之間約定的銷售提成是勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，企業(yè)改制后，原勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，服務(wù)期協(xié)議作為勞動(dòng)合同的組成部分，也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。三十四、：競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議陳先生與B公司的原勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，理由如下：陳先生在勞動(dòng)合同尚未到期時(shí)發(fā)生沖突而辭職，屬于勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，雖然未按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定提前一個(gè)月通知B公司，但陳先生辭職后已實(shí)際到A公司工作，陳先生和B公司的原勞動(dòng)合同已經(jīng)解除?？梢砸箨愊壬鷮?duì)未提前30天通知即離職且違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議給B公司造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。公司以朱先生向業(yè)務(wù)單位索取好處為由對(duì)其作出辭退決定不符合法律規(guī)定。如果問題再問：對(duì)這種情況如何處理？第三十九條，勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任，勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為理由提出抗辯的，不予支持，但是在規(guī)范此類行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。(1)可以解除(2)根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，用人單位不給繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款的行為已經(jīng)影響到勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，是因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。三十九、：勞動(dòng)者更橫溢訴訟制度屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。用人單位沒有勝訴權(quán)。呂某可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求企業(yè)為其補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決。四十一、5/12案例：勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟問題是勞動(dòng)爭(zhēng)議因?yàn)橛萌藛挝徽{(diào)整工作崗位、降低勞動(dòng)報(bào)酬，是因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)代某可以提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng) 因?yàn)楣倦m然沒有減少勞動(dòng)報(bào)酬，但是調(diào)整工作崗位屬于變更了勞動(dòng)合同約定的工作內(nèi)容，是因勞動(dòng)合同履行變更發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，依法通過協(xié)商予以修改完善，因此張某的修改完善作息制度的主張應(yīng)當(dāng)向企業(yè)反映。第三十八條用人單位有下列情況之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的（二）未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬的（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的（四）用人單位的規(guī)章制度違法法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形使勞動(dòng)合同無效的（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。（3）張先生的關(guān)于撤銷違紀(jì)解除決定和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹俨谜?qǐng)求能夠得到支持。（二）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師（二級(jí)）(具備以下條件之一者)(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。(5)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。(2)取得本職業(yè)二級(jí)職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。(6)具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作7年以上。高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師（一級(jí)）鑒定費(fèi)：780元/人(根據(jù)重慶市物價(jià)局〔2013〕150號(hào)文件收取)。第一期培訓(xùn)從8月6日到8月11日，歷時(shí)六天，參加培訓(xùn)人數(shù)達(dá)152人，涉及38家企業(yè)。上課的老師有四位，分別是：劉丐撓，人力資源和社會(huì)勞動(dòng)保障局的仲裁科科長(zhǎng)，著有《企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)務(wù)操作與風(fēng)險(xiǎn)控制》；王賽芝，溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，法學(xué)碩士，從教十多年，教風(fēng)端正，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，較高的專業(yè)技術(shù)水平；吳泰青，溫州市委黨校行政與法學(xué)教研部教師，市“加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理”項(xiàng)目組成員；張崇偉，溫州市總工會(huì)律師兼溫州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由（C）組成。%根據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》的規(guī)定，計(jì)算加班工資的基數(shù)不得低于勞動(dòng)者所在崗位（A）的工資報(bào)酬。這稱為人際溝通的（D）1在跟員工溝通時(shí)，作為一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員，其角色所代表的溝通背景是（A）1根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)【2008】3號(hào)）文件的規(guī)定，職工全年月平均制度工作天數(shù)為（A）1勞動(dòng)者和用人單位對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商處理達(dá)成一致后的文書，稱之為（C）1用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（C）支付勞動(dòng)者工資。2我國勞動(dòng)保障監(jiān)察行政部門采?。˙）實(shí)施監(jiān)察職能。嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)2按照相關(guān)規(guī)定，下列節(jié)日中，用人單位無需安排勞動(dòng)者休假的是：（B）2符合訂立無固定期限合同的情形有（D），且沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。二個(gè)月，六個(gè)月3關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度，正確的理解是（C），沒有特例或不受規(guī)章制度約束的人3醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)支付的病假工資標(biāo)準(zhǔn)為（C）% % % %3根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過（D）小時(shí)，每月不得超過（）小時(shí)。，并在（B）日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。5對(duì)非一裁終局的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁裁決不服，當(dāng)事人在收到仲裁裁決書之日起（A）日內(nèi)不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。和解協(xié)議的效力不包括（A）6用人單位信息公開的主要載體是（B）6勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)的，用人單位對(duì)終局裁決，可以自收到仲裁裁決書之日起（D）日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。A．36管理者在調(diào)查員工申訴的過程中，最重要的是（A）6勞資協(xié)商應(yīng)堅(jiān)持的基本原則是（C）6下列不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁受案范圍的有（D）6一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。C．10，應(yīng)當(dāng)依照法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（A）向勞動(dòng)者支付賠償金。A、口頭協(xié)議B、書面勞動(dòng)合同C、集體合同已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（B）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。A、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度B、勞動(dòng)者營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損失C、約定服務(wù)期限的勞動(dòng)合同竟業(yè)限制人員限于用人單位的那些人員（AB）。A、三日B、五日C、10日1勞動(dòng)者有下列哪種情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同（C）。A、包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)B、不包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)C、以上都對(duì)2對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由（C）確認(rèn)。26.《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，推動(dòng)國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立（B）制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作