【正文】 公共利益。就職工而言，職工集體福利是為滿足他們因工作關(guān)系而結(jié)合成的社群公共利益。制度變遷或許表現(xiàn)為運(yùn)作空間的漸次收縮，但是，有的學(xué)者因此認(rèn)為，職工集體福利是“寄生于社會主義市場經(jīng)濟(jì)分配體制中的毒瘤和怪胎”，并斷言“在不久的將來它必然要走向消亡”，[6]則是干預(yù)偏頗。二、職工集體福利制度的合理性反思我國職工集體福利制度的變遷，早期職工集體福利的弊端主要來自其與工資、職工個人福利及社會福利的糾纏不清的邏輯定位：第一，低工資和高福利是舊分配模式的兩大支柱，二者之間的互相配合實(shí)質(zhì)是借高福利來補(bǔ)償?shù)凸べY，工資的勞動報(bào)酬功能也因此受到干擾，進(jìn)而影響勞動力市場機(jī)制有效運(yùn)作；第二，一些本應(yīng)屬于職工個人福利的被納入職工集體福利范疇，形成福利的大鍋飯，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的低效率供給；第三，職工集體福利是社會福利缺失的替代，構(gòu)成企業(yè)的沉重負(fù)擔(dān)；第四，以企業(yè)為限的覆蓋面，過于狹小，也影響互助互濟(jì)機(jī)制的作用，企業(yè)之間標(biāo)準(zhǔn)不一、苦樂不均，甚至將農(nóng)村居民排斥之外，成為身份特權(quán)。總之，職工集體福利表現(xiàn)為供給減少以及方式變化。我國早期職工集體福利在特定時期對滿足職工的物質(zhì)文化生活需求、推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、穩(wěn)定社會秩序等方面發(fā)揮著獨(dú)特的作用，但是這些都取決計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的外在環(huán)境。一方面，職工集體福利制度是低工資分配模式賴以存續(xù)的基礎(chǔ)，較低的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和平均主義思想導(dǎo)致低工資分配模式的長期存在，實(shí)際上，低工資不足以維持勞動者個人及其家庭的生存，也無法體現(xiàn)勞動生產(chǎn)率的差異，由企業(yè)相對靈活、自主地為職工提供的一些非工資性的實(shí)物分配、消費(fèi)性服務(wù)、資產(chǎn)使用權(quán)等集體福利則構(gòu)成調(diào)節(jié)分配的隱性收人。[3]企業(yè)就是單位之一，其不僅是工業(yè)組織的一種形式，也是國家控制社會的一種手段，因此，企業(yè)所提供的職工集體福利的實(shí)質(zhì)是國家福利，[4]主要包括職工集體文化福利和職工集體生活福利：前者是指由企業(yè)興建文化衛(wèi)生、體育娛樂等設(shè)施，以優(yōu)惠待遇供職工享用和提供服務(wù)，包括業(yè)余學(xué)校、文化宮（俱樂部）、圖書館、體育場館、醫(yī)院（衛(wèi)生所）和保健、療養(yǎng)設(shè)施等；后者是指由企業(yè)興建集體生活服務(wù)設(shè)施，以優(yōu)惠的待遇供職工享用和提供服務(wù)，包括職工食堂、職工宿舍、托兒所、幼兒園、子弟學(xué)校、浴池和理發(fā)室、上下班交通車輛等。但是，與西方的福利國家不同的是，國家與個人之間沒有直接的福利授受關(guān)系，而是以單位為中介展開的。職工集體福利曾經(jīng)是我國福利制度的主要形式，但是市場經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷展開，職工集體福利被邊緣化甚至消解，制度層面上，1994年《勞動法》第76條之規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇”，由于缺乏必要配套規(guī)范而形同具文，因此職工集體福利的理論反思和制度重構(gòu)是維護(hù)勞動者福利、構(gòu)建和諧社會的重大課題之一。[1]前者，是指由職工個人直接取得或者享用的各種福利，包括企業(yè)支付的各類法定社會保險費(fèi)用以及企業(yè)自主設(shè)立的補(bǔ)貼、補(bǔ)充社會保險和生活困難補(bǔ)助等。從義務(wù)主體的角度，后者可以稱之為企業(yè)福利，更常見地是，從權(quán)利主體角度稱之為職工福利或員工福利，即企業(yè)向與之具有勞動關(guān)系的個人，在工資之外，提供直接的和間接的支持，以滿足其生活需要或改善其生活質(zhì)量。在這方面的工作方法和標(biāo)準(zhǔn)主要有： ◆市場標(biāo)桿——規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 ◆效益最大化與成本控制 ◆員工滿意國家一道促進(jìn)福利，換言之，福利供給應(yīng)是多元化的，而不應(yīng)局限于國家一方。但是做得好不好，員工滿意不滿意，有沒有達(dá)到福利保障的目的，這是企業(yè)福利管理的事情。所以企業(yè)除了自己開發(fā)項(xiàng)目，還可以找合適的行政資源幫助做這些工作。直至20世紀(jì)80年代，福利國家的危機(jī)迫使對福利的重新認(rèn)知，國家固然是人類社會中的最重要群體形式，但是個人還生存在諸如家庭、自愿社團(tuán)、企業(yè)組織等其他群體之中，這些群體可能也應(yīng)該與如果要做人身意外傷害保險，一家企業(yè)做不起來，肯定要和保險公司合作，讓保險公司來做。我國舊的職工福利制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和國家福利的產(chǎn)物，必須在理論反思基礎(chǔ)上，就職工集體福利的資金籌集、管理機(jī)構(gòu)和供給方式等方面予以制度重構(gòu)。歷史經(jīng)驗(yàn)和理論研究已經(jīng)證明，增進(jìn)福利的重要使命不能由國家獨(dú)自承擔(dān)，多元化的福利供給是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。（2）開發(fā)新的行政資源政府專門有一個社會福利機(jī)構(gòu)，即社會保險辦公室，可以幫助企業(yè)做一些保險工作。從這一點(diǎn)上講，員工除了養(yǎng)老等需要之外，肯定還會有防止人身意外傷害的需要，這個福利項(xiàng)目就需要企業(yè)自己去做。比如說傳統(tǒng)上有5項(xiàng)社會保險，除了這些保險之外，還有別的保險需要做嗎？像養(yǎng)老保險是管退休以后的事情；大病統(tǒng)籌或醫(yī)療保險到員工生病的時候才起作用；生育保險，女工在某一段時間有用；工傷保險發(fā)生工傷的時候才會用。項(xiàng)目越多，福利的涉及面越廣。如果企業(yè)的經(jīng)營水平、市場地位，或者綜合實(shí)力比較好，相應(yīng)的福利也應(yīng)該比較好。如補(bǔ)充醫(yī)療保險、人壽保險、員工健身俱樂部。這就需要去做市場調(diào)查、員工調(diào)查，這是福利工作中很重要的一步，也就是說做福利工作首先要把握員工需求和機(jī)會。通過提供各種各樣的工作條件和各種生活保障，如醫(yī)療保險、員工休假制度等，讓員工能夠有更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中，保障員工能夠安心工作。將固定工資、浮動工資、獎金與業(yè)績掛鉤，完全以績定薪。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中之所以把薪資和福利分開來作為兩個相對獨(dú)立的職能內(nèi)容，是因?yàn)樗鼈兊母灸康氖遣灰粯拥?。根?jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用。比如某民營企業(yè)作出規(guī)定，凡進(jìn)入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業(yè)還幫助這些骨干制訂供房和還款計(jì)劃，通過還款計(jì)劃穩(wěn)定軍心，激勵他們更努力工作，另外還激勵其他員工努力進(jìn)入核心骨干層以獲得這筆資助。比如把人人有份但不多的每年旅游補(bǔ)貼改成分等級，在總成本不變的前提下分成境外游、國內(nèi)游、短線游，把旅游與績效掛鉤，激發(fā)員工爭取更好的業(yè)績以贏得最佳的旅游福利。四是福利創(chuàng)新。比如現(xiàn)在保險公司中有一些集體保險項(xiàng)目，參加了集體保險后，即使有個別員工流失了，但后面補(bǔ)充進(jìn)來的員工仍可享受這份保險，達(dá)到節(jié)約成本的目的。比如生日禮物，單送個蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵作用就有不同的效果。比如有薪假期的安排，在業(yè)務(wù)淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)又讓員工享受福利。因?yàn)槭袌霏h(huán)境在變化，企業(yè)競爭的外部條件和內(nèi)部環(huán)境也在變化，所以員工的福利需要當(dāng)然也要變化。人力資源經(jīng)理只要去挖掘，的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果：基本工作方法 福利工作不僅僅是給員工上養(yǎng)老保險、交住房公積金、發(fā)放津貼等等，福利工作更重要的是了解員工的需要是什么。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。（三）、“選高擇抵型”福利不同的福利組合。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換套餐里面的內(nèi)容。每一個員工則根據(jù)他的薪資水準(zhǔn)、服務(wù)年資、職務(wù)高低或家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認(rèn)購所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如未用完自己的限額，余額可折成現(xiàn)金，不過現(xiàn)金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中抵扣。第一篇：企業(yè)員工福利制度企業(yè)員工福利制度：現(xiàn)代企業(yè)里的福利彈性化由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實(shí)際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業(yè)可以根據(jù)自己的不同需要加以選擇和比較：（一）、“附加型彈性福利計(jì)劃”它是最普遍的彈性福利制，就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計(jì)劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險、帶薪休假等，如果該公司實(shí)施此類型的彈性福利制，它可以將現(xiàn)有的福利項(xiàng)目及其給付水準(zhǔn)全部保留下來當(dāng)作核心福利，然后再根據(jù)員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補(bǔ)助，人壽保險等，但通常都會標(biāo)上一個“金額”作為“售價”。（二）、“福利套餐型”它是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設(shè)計(jì)。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其之間的差額。員工需要的是為其提供保障安心工作的環(huán)境和條件。在新的環(huán)境下，需要給員工提供什么樣的福利條件？一是利用國家政策合理安排彈性福利。二是在禮物中多加一點(diǎn)人情味。三是通過一些集體項(xiàng)目節(jié)約成本。又如集體租用運(yùn)動設(shè)施，這比個人去運(yùn)動花費(fèi)的成本節(jié)約些，而員工在運(yùn)動后身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產(chǎn)生更好的效益。將一個沿用數(shù)年的福利方案進(jìn)行一些創(chuàng)新和改進(jìn)，則可能煥發(fā)出新的激勵效果。五是針對性的福利方案?？傊?，企業(yè)在設(shè)計(jì)彈性福利的過程中，一定要充分認(rèn)識到彈性福利的利弊。企業(yè)福利工作的目的和基本工作方法 目 DI提供各種工作條件和生活保障,確保員工能夠安心工作。薪資的目的是激勵。福利不一樣，福利的根本目的是要保障員工能夠安心工作。從根本上講，福利工作都是圍繞著這個目的展開的。（1）制定新的福利項(xiàng)目。在做福利項(xiàng)目的時候，要根據(jù)本企業(yè)實(shí)際需要制定福利政策，社會要求的、政府要求的只是一個最基本的保障，它不見得適合你的企業(yè)，或全方位滿足你企業(yè)的要求。企業(yè)福利與傳統(tǒng)的或者政府要求的社會福利之間的差距應(yīng)該由企業(yè)自己的福利管理人員來處理，所以要開發(fā)新的項(xiàng)目。這些涉及面也可以通過充分地開發(fā)各種資源來做，不見得全部由自己做。保險背后的含義就是當(dāng)發(fā)生意外的時候，需要有一個依靠，一個支持，有了保險就不用去擔(dān)心這些意外的事情。因?yàn)楣采w的范圍非常有限，在其他時間里員工肯定還會有受到意外傷害的可能性存在，現(xiàn)在企業(yè)很普遍的做法是為員工提供人壽保險，但這不是政府要求的。職工集體福利的理論分析與制度建構(gòu)摘要】構(gòu)建全體成員各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會已經(jīng)成為未來的奮斗目標(biāo)，而衡量標(biāo)準(zhǔn)之一就是社會總體福利和成員個體福利的同步增長。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的活動主體，也應(yīng)當(dāng)和能夠參與福利供給，內(nèi)容之一就是職工集體福利?！娟P(guān)鍵詞】職工集體福利；職工個人福利；公益金；職工福利委員會；福利國家福利原本是描繪個人對收入或財(cái)產(chǎn)的幸福體驗(yàn)，但是人類社會中不斷拓展的市場機(jī)制并不旨在讓每個人分享福利，部分的個人或群體甚至缺乏基本福利保障，因此，福利逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榕c特定成員資格相聯(lián)系的權(quán)利，福利與福利國家?guī)缀跞跒橐惑w，而越來越多的個人基于公民資格將福利增進(jìn)的責(zé)任訴諸國家。如果覺得管理很麻煩的話，也可以專門讓一家福利顧問公司或中介人事服務(wù)機(jī)構(gòu)來辦理這些事情。（3）保障效果具體的工作可以尋求很多社會資源來幫助操作或?qū)嵤?，如：社會保險辦公室、福利顧問公司以及各種各樣的保險公司等。換句話說，企業(yè)福利管理要理解需要、保障效果，這是工作重點(diǎn)。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的最重要活動主體，也是福利供給的渠道之一，并且表現(xiàn)為兩種：其一，企業(yè)對外參與公益活動，面向社會成員予以廣泛地福利支持；其二，企業(yè)對內(nèi)專門向自己職工給予福利。近年來，職工福利日益成為各國福利制度的重要組成部分，表現(xiàn)形式也豐富多彩，一般依據(jù)受益范圍的不同，可分為職工個人福利和職工集體福利。后者則是企業(yè)面向職工集體提供的各類福利設(shè)施和服務(wù)等，除職工本人自愿放棄外，不能予以分解。一、我國職工集體福利制度的變遷新中國建立伊始，基于意識形態(tài)、社會穩(wěn)定、資源統(tǒng)一分配等因素，我國選擇以國家為中心的社會主義福利制度，即國家承擔(dān)福利供給的主要職責(zé)，尤其是在城市?！皢挝恢啤笔歉母锴爸袊鞘猩鐣械囊豁?xiàng)重要制度安排，[2]一方面，大多數(shù)社會成員被整合到一個個具體單位中，由單位給予他們社會行為的權(quán)利、身份以及合法性，并滿足他們各種需求，代表和維護(hù)他們的利益，控制他們的行為，另一方面，國家壟斷所有社會資源，并通過單位分配資源，個人也只能從所在單位獲取基本生活必需品。[5]相關(guān)福利經(jīng)費(fèi)來自：國家提供給企業(yè)的基本建設(shè)費(fèi)用中，安排與職工基本生活有關(guān)的必要非生產(chǎn)性建設(shè)費(fèi)用；提取企業(yè)的職工福利基金，有的按照國家規(guī)定比例從企業(yè)利潤中提取，有的按職工人數(shù)提取，有的按工資總額的一定比例提?。黄髽I(yè)的管理費(fèi)一部分；工會經(jīng)費(fèi)的一部分；福利設(shè)施和服務(wù)本身的收人等。另一方面，職工集體福利制度也是抑制人員流動、維持社會穩(wěn)定的工具，個人獲得職工集體福利的依據(jù)是特定的身份，一旦離開原企業(yè)，就喪失過去所擁有的種種資源，實(shí)際上也意味失去生存條件。20世紀(jì)80年代開始，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，與諸多改革措施相關(guān)聯(lián)的職工集體福利制度也發(fā)生較大的調(diào)整，例如，隨著住房制度和養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保障制度改革的推進(jìn)，一些原本由職工集體福利承擔(dān)的錯位功能已經(jīng)或正在重新交歸社會福利辦理，此外，國有企業(yè)改制的一個重點(diǎn)就是剝離一些“企業(yè)辦社會”所形成的非經(jīng)營性資產(chǎn)。此外，早期職工集體福利是計(jì)劃、政策的產(chǎn)物，福利資金籌集、管理、使用等諸多方面都缺乏規(guī)范的指引，不僅難以保障供給的公平與效率，而且深受腐敗的侵蝕以及生成“小金庫”等問題，因此，職工集體福利制度變遷的另一個特征便是相關(guān)的法律規(guī)范的逐漸增加，主要包括以下：1994年頒布《勞動法》第76條之規(guī)定，用人單位“改善集體福利、提高勞動者的福利待遇”；1992年頒布、2001年修改《工會法》第38條之規(guī)定，工會協(xié)助企業(yè)辦好職工集體福利事業(yè)，企業(yè)召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加；1993年頒布、1999年和2004年修正《公司法》第180條之規(guī)定，公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利，2005年又刪除第180條，補(bǔ)充第18條之規(guī)定，公司工會代表職工就職工的勞動報(bào)酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛(wèi)生等事項(xiàng)依法與公司簽訂集體合同；1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第450條關(guān)于廠長、職工代表大會就職工福利的職權(quán)和義務(wù)等，雖然這些法律規(guī)范不成體系、過于原則、缺乏操作性，但是在不同程度上觸及職工集體福利的權(quán)義主體、資金來源、管理機(jī)制等一系列重要問題，是進(jìn)一步建立和健全我國職工集體福利的制