【正文】 就是招聘過程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)。在信息不對(duì)稱 的招聘市場(chǎng)中，應(yīng)聘方掌握著私人信息，相對(duì)于只是掌握公共信息的招聘方，是處于優(yōu)勢(shì) [14]； 同樣，由于招聘方掌握著真實(shí)的，包括崗位職責(zé)、薪酬、發(fā)展通道等招聘信息，相對(duì)于只能從公共信息中分析崗位內(nèi)容的應(yīng)聘者，也是處于優(yōu)勢(shì)。 從招聘人員和應(yīng)聘人員的相互作用角度分析，還存在雙方之間由于信息不對(duì)稱所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)。 除了客觀的歸因偏差因素以外，還存在由于招聘人員的主觀工作失誤而導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)。（ 8）偏松或偏緊傾向，是指在員工招聘的過程中，招聘人員可能對(duì)應(yīng)聘者的要求過嚴(yán)或過寬，致使對(duì)他們的評(píng)價(jià)過低或過高。（ 6）選擇性知覺，是指觀察者會(huì)根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度選取觀察對(duì)象的一部分信息進(jìn)行認(rèn)識(shí)和判斷，形成結(jié)論 [10]。投射使人們傾向于按照自己的想法來知覺 他人，而不是按照被觀察對(duì)象的真實(shí)情況進(jìn)行知覺 [8]。“（ 3）對(duì)比效應(yīng)，是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí)，由于其他對(duì)象的存在而影響了對(duì)該對(duì)象的真實(shí)評(píng)價(jià) [7]。（ 2）暈輪效應(yīng)，亦稱“哈羅效應(yīng)”。這些知覺偏差具體包括：（ 1）定型效應(yīng)，也稱刻板印象。李曉玲認(rèn)為，員工招聘是招聘人員與應(yīng)聘者之間知覺互動(dòng)的過程，在此過程，招聘方和應(yīng)聘者常常會(huì)產(chǎn)生知覺歸因上的偏差。 9 可見，學(xué)者在較早期已經(jīng)認(rèn)識(shí)到招聘過程中所存在的時(shí)間、金錢、人力資源投入及回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)研究，上述范圍的研究是屬于比較淺層的招聘成本風(fēng)險(xiǎn)研究。 招聘過程作為一個(gè)周期性的工作，其從開始到結(jié)束需要經(jīng)歷一定的時(shí)間和人力資源的投入，因此在這個(gè)過程中以上兩者也成為了其中一個(gè)成本因素。 國(guó)內(nèi)學(xué)者劉競(jìng)哲認(rèn)為，從招聘的流程角度來看，招聘成本主要包括招募費(fèi)用（廣告費(fèi)用、代理費(fèi)、差旅費(fèi)、津貼）、選拔費(fèi)用（測(cè)驗(yàn)費(fèi)用、招 聘人員培訓(xùn)費(fèi)用）、錄用費(fèi)用 (手續(xù)費(fèi)、旅途補(bǔ)助 )和安置費(fèi)用（為新員工提供的安家費(fèi)、必要工具和設(shè)備），以上四項(xiàng)構(gòu)成了招聘費(fèi)用的主要部分 [2]。 本章將主要對(duì)以上三個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述：淺層的招聘時(shí)間、金錢、人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)研究分析，中層的存在于招聘人員和應(yīng)聘人員的風(fēng)險(xiǎn)研究分析，深層的由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究分析。但隨著人力資源管理職能在企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中作用范圍的擴(kuò)大和重要性的提高，學(xué)者們對(duì)招聘過程所存在的風(fēng)險(xiǎn)的研究?jī)?nèi)容已經(jīng)深入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)或規(guī)章制度中。 8 2. 文獻(xiàn)綜述 關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究綜述 隨著招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性受到更多人的認(rèn)識(shí)，招聘過程中所可能存在的風(fēng)險(xiǎn)也受到越來越多人的關(guān)注。本研究把招聘按照形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘，并分別針對(duì)兩者進(jìn)行獨(dú)立的分析，提煉出兩者所存在的相同或不相同的風(fēng)險(xiǎn)，并提出統(tǒng)一的，或分別適用于兩者的防范風(fēng)險(xiǎn)的措施，這在現(xiàn)有研究中比較具有創(chuàng)新性，并可以為后續(xù)的研究提供基礎(chǔ)。本課題針對(duì)企業(yè)在招聘過程中所在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別、分析和提出防范措施，讓企業(yè)在往后的招聘過程中可以盡量地避免或降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的幾率，有助于企業(yè)節(jié)約其包括時(shí)間、金錢和人員在內(nèi)的招聘成本，使企業(yè)的招聘工作更加規(guī)范化或有效，在人才的招聘上更加合理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 本課題在前人所研究的基礎(chǔ)上，對(duì)員工招聘過程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)以及防范措施進(jìn)行總結(jié)和研究，通過把招聘分為內(nèi)部招聘和外 部招聘，分析出兩者在員工招聘過程中所存在的相同和不相同的風(fēng)險(xiǎn)，并根據(jù)其風(fēng)險(xiǎn)來提出應(yīng)采取的防范措施。招聘風(fēng)險(xiǎn)是指在招聘過程及其所導(dǎo)致的，一切可能出現(xiàn)的，會(huì)影響到招聘效果，包括人員錄取，招聘投入成本與回報(bào)，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，企業(yè)形象等的可能性。作為招聘的其中一種形式，有效的內(nèi)部招聘可以充分發(fā)掘內(nèi)部員工的潛能，合理安排人力資源流動(dòng)，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。人員流動(dòng)的減少有助于鞏固和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系，從而增強(qiáng)員工的向心力。有效的招聘從人才獲取的角度上來說是指企業(yè)最終獲得了人崗匹配、忠于企業(yè)的員工。無論是通過內(nèi)部招聘還是外部招聘，6 企業(yè)都能夠吸收到新的人才擔(dān)任某個(gè)職位，為所屬企業(yè)的決策和運(yùn)作帶來新的思路，并最終提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而作為企業(yè)吸收人才的第一步，無論是企業(yè)內(nèi)部招聘，還是外部招聘，它的主要任務(wù)都是決定員工的錄用，而員工的錄用情況隨后會(huì)關(guān)系到企業(yè)的人事關(guān)系、部門職能發(fā)揮、企業(yè)文化的形成和發(fā)展，從而影響到企業(yè)的各級(jí)決策、執(zhí)行的效果。除去正常的退休離職情況以外，在現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件中，企業(yè)在合法的條件下有權(quán)利招聘新的外來員工，或?qū)?nèi)部員工進(jìn)行包括升職、降職、調(diào)崗等的人事安排；而企業(yè)員工也可以在合法的情況下向企業(yè)申請(qǐng)離職或調(diào) 崗。 由此可見，招聘工作決定著企業(yè)員工的質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)的組成，是關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸收到高素質(zhì)的、或適合企業(yè)自身發(fā)展人才的關(guān)鍵部分，是企業(yè)開展后期如員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源其他模塊職能的前提和基礎(chǔ)。因此，人力資源管理職能的重要性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位比以往任何一個(gè)時(shí)代都要突出，它在組織中的作用已經(jīng)上升到了組織發(fā)展的戰(zhàn)略高度。企業(yè)是否能夠獲得和留住高素質(zhì)的人才，決定著企業(yè)的發(fā)展能否獲得持續(xù)的成功。 30 5 1. 緒論 研究背景 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)，并且高度發(fā)展的時(shí)代。 28 致謝 27 參考文獻(xiàn) 25 本研究存在的不足與展望 24 5 結(jié)論及展望 本研究的結(jié)論 24 建立員工定向支持體系 23 建立企業(yè)招聘成本核算體系 23 采用招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制或招聘外包 21 調(diào)節(jié)員工 情緒，建立公開、公平化內(nèi)部招聘流程和篩選標(biāo)準(zhǔn) 21 創(chuàng)建客觀、公平、有效的績(jī)效體系 20 降低企業(yè)內(nèi)部招聘風(fēng)險(xiǎn) 19 進(jìn)行招聘評(píng)估 19 從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度規(guī)劃人力資源 19 從宏觀角度降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn) 18 企業(yè)形象受損 17 回復(fù)速度過慢導(dǎo)致意向人才流失 16 招聘信息發(fā)布渠道、招聘工具選擇錯(cuò)誤 15 降低企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力 14 產(chǎn)生“近親繁殖”，影響員工工作積極性 14 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)凝聚力 13 招聘人員工作失誤 12 人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤 12 內(nèi)部招聘和外部招聘共有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 9 由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究 8 由招聘人員和應(yīng)聘人員所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究 8 關(guān)于招聘時(shí)間、金錢、人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)的研究 8 關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究綜述 1 Abstract External recruitment。 本文首先會(huì)闡述招聘的意義和對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用；然后把招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘，分別對(duì)其所存在的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析；最后為上述兩者提出避免或減少風(fēng)險(xiǎn)的方法。在人力資源管理的重要職能中，招聘決定著企業(yè)員工數(shù)量、質(zhì)量的結(jié)構(gòu)的組成，是企業(yè)開展后期人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，因此招聘在企業(yè)的發(fā)展過程中具有相當(dāng)重要的作用。1 摘要 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為主導(dǎo)的時(shí)代，人才作為承載著重要知識(shí)和技能的載體，其重要性和稀缺性日益增加。企業(yè)要想持續(xù)獲得發(fā)展，必須不斷地吸收和發(fā)展人才，因此人力資源管理職能在企業(yè)管理體系當(dāng)中占據(jù)著重要的地位，并且逐漸上升為戰(zhàn)略性的高度。一個(gè)招聘過程從開始到結(jié)束，到對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，期間包含著 無數(shù)個(gè)決策，這種客觀屬性就決定了員工招聘工作充滿各種可預(yù)知的和不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。 關(guān)鍵詞：內(nèi)部招聘；外部招聘；風(fēng)險(xiǎn)防范 2 Abstract In the 21st century, knowledge economy plays the most important part in the whole economy system, and talents as the ones who possess superior knowledge and technology, they are being more and more important. If a pany wants to get succeed continually, they must keep on absorbing and developing talents, so Human Resource Management begins to play an important role in the pany management system, and it’s being strategic. In the functions of Human Resource Management, employee recruitment affects the structure of employee’s quantity and quality, while it’s the base of the pany’s later human resource management jobs, so it’s very critical in the pany’s development process. An employee recruitment job, it consists of many decisions from beginning to the end, to it affects pany’s operation. In this process, it will be full of many predictable and unpredictable risks. Firstly, this paper describes the meaning of employee rec