【正文】 帶來的招聘時間、金錢成本的浪費，就是由于人力資源規(guī)劃沒有及時對該部門的用工數(shù)量進行準確的預(yù)判和規(guī)劃而導(dǎo)致13 的。通過研究內(nèi)部和外部招聘共同的和不同的招聘風(fēng)險，可以為企業(yè)防范招聘風(fēng)險工作提供參考意見。 由企業(yè)內(nèi)部運作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險的研究 學(xué)者把研究對象觸及到企業(yè)內(nèi)部運作和制度，是研究縱深化的表現(xiàn)，也是關(guān)于招聘風(fēng)險研究方向的大潮流和主趨勢，對于系統(tǒng)性地分析和把握招聘風(fēng)險，具有十分重要的作用。王秋菊、易雪玲認為，這是屬于人才識別的甄選風(fēng)險，具體失誤包括：不作記錄或很少作記錄、遺漏重要的信息、提問無關(guān)的問題、存有偏見或先入為主、提問重復(fù)的問題、忽略應(yīng)聘者的工作動機、做出草率的判斷、被應(yīng)聘者的某項特點所左右、面試中個性依據(jù)的盲目性 [13]。（ 4）投射效應(yīng)，是指將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。 由招聘人員和應(yīng)聘人員所造成的招聘風(fēng)險研究 在經(jīng)歷早期的對招聘成本的淺層分析研究之后，學(xué)者開始把注意力放到了實施招聘過程的兩大主體，招聘人員和應(yīng)聘人員當(dāng)中。 本章研究的是內(nèi)部招聘和外部招聘的過程中所存在的風(fēng)險，將對以往涉及以上兩者的研究 文獻進行綜述，并在此基礎(chǔ)上對日后研究的方向提出建議。 本課題同時也是建立在企業(yè)的實際發(fā)展需要的前提下，其研究成果可以直接被企業(yè)所借鑒，具有較好的使用價值。從新錄用的員工角度來說，由于其能力與所任職崗位相配，并且個人愿意與企業(yè)一同發(fā)展，從而會減少離職的可能性。 隨著企業(yè)發(fā)展環(huán)境和結(jié)構(gòu)的不斷變化，企業(yè)想獲得持續(xù)的發(fā)展和成功，必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和情況來吸收人才。 16 招聘成本過高 15 外部招聘特有的招聘風(fēng)險 13 內(nèi)部招聘特有的招聘風(fēng)險 7 2文獻綜述 5 研究目的 2 1 緒論 企業(yè)要想持續(xù)獲得發(fā)展，必須不斷地吸收和發(fā)展人才，因此人力資源管理職能在企業(yè)管理體系當(dāng)中占據(jù)著重要的地位，并且逐漸上升為戰(zhàn)略性的高度。 External recruitment。 1 Abstract 8 關(guān)于招聘時間、金錢、人力資源成本風(fēng)險的研究 8 由招聘人員和應(yīng)聘人員所造成的招聘風(fēng)險研究 12 內(nèi)部招聘和外部招聘共有的招聘風(fēng)險 14 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)凝聚力 16 招聘信息發(fā)布渠道、招聘工具選擇錯誤 17 回復(fù)速度過慢導(dǎo)致意向人才流失 19 進行招聘評估 24 建立員工定向支持體系 因此，人力資源管理職能的重要性在知識經(jīng)濟時代的地位比以往任何一個時代都要突出，它在組織中的作用已經(jīng)上升到了組織發(fā)展的戰(zhàn)略高度。無論是通過內(nèi)部招聘還是外部招聘，6 企業(yè)都能夠吸收到新的人才擔(dān)任某個職位，為所屬企業(yè)的決策和運作帶來新的思路，并最終提升企業(yè)的核心競爭力。招聘風(fēng)險是指在招聘過程及其所導(dǎo)致的，一切可能出現(xiàn)的，會影響到招聘效果，包括人員錄取，招聘投入成本與回報，企業(yè)內(nèi)部運作，企業(yè)形象等的可能性。 8 2. 文獻綜述 關(guān)于招聘風(fēng)險的研究綜述 隨著招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性受到更多人的認識，招聘過程中所可能存在的風(fēng)險也受到越來越多人的關(guān)注。 招聘過程作為一個周期性的工作，其從開始到結(jié)束需要經(jīng)歷一定的時間和人力資源的投入，因此在這個過程中以上兩者也成為了其中一個成本因素。（ 2）暈輪效應(yīng)，亦稱“哈羅效應(yīng)”。（ 8）偏松或偏緊傾向，是指在員工招聘的過程中，招聘人員可能對應(yīng)聘者的要求過嚴或過寬，致使對他們的評價過低或過高。顯然，第二和第三種情況就是招聘過程中所存在的風(fēng)險。 通過把研究的觸角縱深到企業(yè)內(nèi)部運作和制度，學(xué)者們可以從系統(tǒng)的角度來分析招聘風(fēng)險的成因及其相互之間的關(guān)系，這有助于從宏觀的高度來減少或避免招聘風(fēng)險的發(fā)生。人力資源規(guī)劃的目標，是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)，一方面能 夠滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面能夠最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足 [21]。 招聘人員工作失誤 作為招聘過程中，招聘人員與應(yīng)聘者互動過程中所表現(xiàn)出的個人素質(zhì)和工作態(tài)度也會對招聘工作的質(zhì)量產(chǎn)生決定性的作用。 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力 在市場經(jīng)濟條件下，無論社會，還是企業(yè)內(nèi)部，都強調(diào)著競爭。倘若這種情況持續(xù)地在企業(yè)內(nèi)部招聘的過程中發(fā)生，必然會導(dǎo)致員工之間的“近親繁殖”情況的泛濫，造成內(nèi)部招 聘“只重關(guān)系，不重實力”的歪風(fēng)在企業(yè)盛行，導(dǎo)致有實力，卻沒有與主管有較好關(guān)系的員工看淡個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展前景，從而使員工在工作的過程中個人主觀能動性和積極性降低，影響其工作效果和企業(yè)日常運作。在這種雙方信息不對稱的情況下，由于雙方都無法全面地掌握到對方的信息，從而致使企業(yè)在選擇應(yīng)聘者，以及應(yīng)聘者選擇用人單位的過程中會產(chǎn)生識別和選擇錯誤。倘若企業(yè)沒有在招聘成本上做一個有效的規(guī)劃和核算，就會使招聘成本過大，具體表現(xiàn)為招聘花費費用過高，所需時長過長，人員需求過大，直接導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費，機會成本的加大。 回復(fù)速度過慢導(dǎo)致意向人才流失 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，在保證招聘質(zhì)量的情況下，對投遞簡歷的應(yīng)聘者反映速度越快，就越有可能招收到優(yōu)秀的人才 [25]。除了因為入職者和崗位要求能力不相符的客觀情況以外，還會因入職者的心理活動，如尚未做好入職準備、得不到其他員工的關(guān)懷、不適合該企業(yè)的文化與價值觀等主觀因素而導(dǎo)致入職者在短時間內(nèi)離職。外部招聘的招聘對象是企業(yè)外部的人才，其最主要的風(fēng)險就是由于信息不對稱所造成的人才識別、甄選錯誤。正是由于對此項工作的輕視，導(dǎo)致了后期的工作分析出現(xiàn)偏差，甚至結(jié)果與崗位的性質(zhì)、要求大相徑庭的情況的發(fā)生。招聘結(jié)果評估可從成本、招聘受益、時間、錄用數(shù)量方面評估，新員工的評估可從工作績效、人際關(guān)系、個人品質(zhì)方面評估，招聘方法的評估可從有效性、可靠性方面評估，招聘程序的評估可從招聘流程的規(guī)范化程度，時間利用率、有關(guān)工作 的協(xié)調(diào)性方面評估 [28]。目前在不少企業(yè)的運營過程當(dāng)中，管理者都把績效考核看作一種形式，對員工的考核不定期、 不定量、不標準，績效考核在這種情況下只會流于形式，根本上起不到衡量員工績效的效果。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，需要適時地對員工的心理和情緒進行調(diào)節(jié)，避免員工之間因競爭工作崗位而發(fā)生沖突，從而影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力的情況發(fā)生。 降低企業(yè)外部招聘風(fēng)險 通過上文所述的組建和培訓(xùn)招聘團隊，提升招聘團隊的整體素質(zhì)，有助于降低招聘團隊對于招聘渠道、測評方法的決策錯誤機率，有利于減少上一章節(jié)所提及的，因選擇招聘渠道、測評方法錯誤而帶來的招聘風(fēng)險。 招聘外包是指讓第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門進行的一系列招聘活動，以使人力資源部門專注于自身的核心職能，以更多的時間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃 [31]。因此，企業(yè)需要建立健全的、針對新員工的入職關(guān)懷支持體系，通過企業(yè)內(nèi)部原有員工的支持，幫助新員工早日克服對全新工作環(huán)境和人脈關(guān)系的焦慮，并且在入職初期對其工作中 所產(chǎn)生的疑難給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，從而鞏固上一階段的招聘成果，降低新員工離職的招聘風(fēng)險。德佐森 . 管理學(xué)原理 [M]. 大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社 , 2021. 30 致謝 大學(xué)四年的學(xué)生生活即將過去，與剛?cè)雽W(xué)的、青澀的自己相對比，現(xiàn)在的自己真的成長了很多。 。 我要感謝我的論文指導(dǎo)老師，陳 震紅老師。接下來，本文將會采用結(jié)構(gòu)圖對所研究成果進行總結(jié)： 26 內(nèi)部招聘 外部招聘 人力資源規(guī)劃失誤 工作分析失誤 招聘人員工作失誤 績效考核系統(tǒng)不科學(xué) 激化內(nèi)部矛盾 產(chǎn)生“近親繁殖”現(xiàn)象 降低企業(yè)活力和競爭力 人才識別、甄選錯誤 招聘成本過大 回復(fù)速度過慢 招聘渠道、工具選擇錯誤 入職者在短時間離職 企業(yè)形象受損 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 科學(xué)工作分析 招聘評估 培訓(xùn)招聘團隊 有效的績效考核體系 公平、公開的招聘流程和篩選標準 資助內(nèi)部晉升員工培訓(xùn) 以勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) 招聘工作團隊制、招聘外包 招聘成本核算體系 員工定向 招聘風(fēng)險 防范措施 外部招聘 內(nèi)部招聘 27 本研究存在的不足與展望 本研究的分析研究結(jié)論來源于學(xué)者研究文獻和個人經(jīng)驗和分析上，由于不能窮盡所有關(guān)于招聘風(fēng)險及防范措施研究的研究資料，加之個人經(jīng)驗和分析受主觀因素影響較大，因此本文可能并沒有全部分析出招聘工作的風(fēng)險因素；另外，由于在本研究中存在著經(jīng)費、研究對象、研究時間等客觀條件的限制，會導(dǎo)致研究成果存 在一定的偏差。 24 建立企業(yè)招聘成本核算體系 全面考慮各項招聘成本，建立企業(yè)招聘成本核算體系不僅是人力資源會計核算的要求，也是基于把招聘工作