【正文】 ，招聘人員若想正確識(shí)別和甄選應(yīng)聘者，就必須 對(duì)所招聘的崗位業(yè)務(wù)知識(shí)有一定的了解。招聘21 人員的專(zhuān)業(yè)性高，就會(huì)不容易受各種歸隱偏差因素的影響，而且在與應(yīng)聘者的互動(dòng)過(guò)程中也能夠準(zhǔn)確地把握各應(yīng)聘者的亮點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)他們的不足；招聘人員的專(zhuān)業(yè)性低，則會(huì)在對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)過(guò)程中容易受個(gè)人主觀印象的左右，并且難于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。招聘結(jié)果評(píng)估可從成本、招聘受益、時(shí)間、錄用數(shù)量方面評(píng)估，新員工的評(píng)估可從工作績(jī)效、人際關(guān)系、個(gè)人品質(zhì)方面評(píng)估，招聘方法的評(píng)估可從有效性、可靠性方面評(píng)估，招聘程序的評(píng)估可從招聘流程的規(guī)范化程度，時(shí)間利用率、有關(guān)工作 的協(xié)調(diào)性方面評(píng)估 [28]。 進(jìn)行招聘評(píng)估 在招聘工作后的增加招聘評(píng)估環(huán)節(jié)，不僅可以回顧企業(yè)招聘工作中的各環(huán)節(jié)工作成效，發(fā)現(xiàn)其中的亮點(diǎn)與不足，更可以為下一階段或往后的招聘工作提供數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)支持，提高招聘效率，降低企業(yè)在成本控制、人才識(shí)別與甄選等招聘工作上的風(fēng)險(xiǎn)。例如，在進(jìn)行銷(xiāo)售崗位的工作分析時(shí)，比較適合的分析方法是觀察法和實(shí)踐法，因?yàn)殇N(xiāo)售崗位的性質(zhì)是屬于變動(dòng)性、靈活性比較大的工作，對(duì)銷(xiāo)售人員的工作行為進(jìn)行觀察，并通過(guò)實(shí)踐來(lái)進(jìn)行感受，則最容易分析道該類(lèi)崗位的工作性質(zhì)和對(duì)人員的任職要求。具體措施是在組建工作分析小組前，需要了解好各小組成員的技能特點(diǎn)和范疇，保證小組成員的工作技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚝w所需要分析的工作崗位的全部?jī)?nèi)容；同時(shí)小組成員需要編制好小組工作手冊(cè)，規(guī)范小組成員的工作范圍、工作分析的時(shí)間進(jìn)度；最后，小組成員需要采用與該類(lèi)型崗位相適配的工作分析方法來(lái)進(jìn)行 研究，具體的研究方法有觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、實(shí)踐法、綜合法。正是由于對(duì)此項(xiàng)工作的輕視，導(dǎo)致了后期的工作分析出現(xiàn)偏差，甚至結(jié)果與崗位的性質(zhì)、要求大相徑庭的情況的發(fā)生。 運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行工作分析 工作分析具有工作分析規(guī)劃階段、準(zhǔn)備和溝通階段、分析階段、編寫(xiě)工作描述和工作說(shuō)明、保持和更新階段 [27]。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃的最大特點(diǎn)在于它的系統(tǒng)性，其對(duì)人力資源未來(lái)的需求規(guī)劃并不是以企業(yè)一時(shí)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)或人員短缺作為規(guī)劃對(duì)象，而是結(jié)合企業(yè)在一個(gè) 5年以上 為周期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)對(duì)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。 針對(duì)上一章節(jié)的研究分析，本章不但將會(huì)從人力資源規(guī)劃、工作分析以及招聘人員組成的這個(gè)面，并會(huì)結(jié)合內(nèi)部招聘和外部招 聘這兩者的點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)有學(xué)者的研究成果，針對(duì)性地提出降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法。外部招聘的招聘對(duì)象是企業(yè)外部的人才，其最主要的風(fēng)險(xiǎn)就是由于信息不對(duì)稱(chēng)所造成的人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤。 19 4． 降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法 通過(guò)上一章節(jié)的分析，得出人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘人員工 作失誤是內(nèi)部招聘和外部招聘所共同存在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。因此，在招聘過(guò)程中，企業(yè)不僅需要組建一支高素質(zhì)的、專(zhuān)業(yè)的招聘人員團(tuán)隊(duì)，選擇好其發(fā)布招聘信息的渠道和招聘形式，而且要做好各種因招聘而衍生的后勤工作。 企業(yè)形象受損 每一次的企業(yè)招聘活動(dòng)，都是讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)文化和運(yùn)作模式的機(jī)會(huì)。除了因?yàn)槿肼氄吆蛵徫灰竽芰Σ幌喾目陀^情況以外，還會(huì)因入職者的心理活動(dòng)，如尚未做好入職準(zhǔn)備、得不到其他員工的關(guān)懷、不適合該企業(yè)的文化與價(jià)值觀等主觀因素而導(dǎo)致入職者在短時(shí)間內(nèi)離職。而由于信息不對(duì)稱(chēng)，企業(yè)往往會(huì)隱瞞對(duì)其不利的和夸大對(duì)其有利的信息。最后，企業(yè)不但流失了該名意向人才，還浪費(fèi)了招聘的工作的資源。即使優(yōu)秀的人才已經(jīng)留意到企業(yè)的招聘信息，并且前來(lái)面試，而企業(yè)也屬意該名優(yōu)秀人才，但如果該企業(yè)在發(fā)放錄用意向的回復(fù)速度太慢，該企業(yè)還需要承擔(dān)著意向人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。 回復(fù)速度過(guò)慢導(dǎo)致意向人才流失 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，在保證招聘質(zhì)量的情況下，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反映速度越快，就越有可能招收到優(yōu)秀的人才 [25]。 同理，招募不同類(lèi)型的人才，需要運(yùn)用不同的招聘方式。倘若企業(yè)選擇招聘渠道過(guò)寬或錯(cuò)誤，則會(huì)造成招聘費(fèi)用過(guò)大或影響企業(yè)形象 的后果?，F(xiàn)今的招聘信息發(fā)布渠道多種多樣，有報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)廣播等大眾媒體；有如前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、中華英才等專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站和企業(yè)官網(wǎng)、微博等以互聯(lián)網(wǎng)為載體發(fā)布招聘信息。倘若企業(yè)沒(méi)有在招聘成本上做一個(gè)有效的規(guī)劃和核算，就會(huì)使招聘成本過(guò)大，具體表現(xiàn)為招聘花費(fèi)費(fèi)用過(guò)高，所需時(shí)長(zhǎng)過(guò)長(zhǎng)，人員需求過(guò)大，直接導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)，機(jī)會(huì)成本的加大。從時(shí)間的角度上分析，一個(gè)完整的、大型的招聘過(guò)程，如校園招聘，至少需要一個(gè)月的時(shí)間。一個(gè)招聘流程從開(kāi)始策劃，到最后進(jìn)行招聘效果評(píng)估，期間需要花費(fèi)大量的金錢(qián)、時(shí)間和人力 資源。 招聘成本過(guò)高 廣義的招聘成本包括金錢(qián)、時(shí)間、人力資源、機(jī)會(huì)成本。在這種雙方信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，由于雙方都無(wú)法全面地掌握到對(duì)方的信息，從而致使企業(yè)在選擇應(yīng)聘者，以及應(yīng)聘者選擇用人單位的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生識(shí)別和選擇錯(cuò)誤。信息不對(duì)稱(chēng)是指，市場(chǎng)上買(mǎi)賣(mài)雙方各自掌握的信息是由差異的，通常賣(mài)方擁有較完全的信息而買(mǎi)方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場(chǎng)失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為 [24]。內(nèi)部招聘由于選拔的是企業(yè)內(nèi)部的員工，其弊端是思維和活力相對(duì)于外來(lái)人才，會(huì)顯得相對(duì)僵化，企業(yè)缺少新的思維和工作方法的刺激，活力會(huì)不斷降低，若這種情況持續(xù)發(fā)展，則會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降。這些員工的優(yōu)點(diǎn)在于熟悉企業(yè)文化和運(yùn)作模式，能夠快速地在空缺的或新增的崗位上發(fā)揮效用，但缺點(diǎn)就是這些 員工缺少為企業(yè)帶來(lái)新的思想上的碰撞，或?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力的特性。倘若這種情況持續(xù)地在企業(yè)內(nèi)部招聘的過(guò)程中發(fā)生，必然會(huì)導(dǎo)致員工之間的“近親繁殖”情況的泛濫，造成內(nèi)部招 聘“只重關(guān)系，不重實(shí)力”的歪風(fēng)在企業(yè)盛行，導(dǎo)致有實(shí)力，卻沒(méi)有與主管有較好關(guān)系的員工看淡個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展前景，從而使員工在工作的過(guò)程中個(gè)人主觀能動(dòng)性和積極性降低，影響其工作效果和企業(yè)日常運(yùn)作。出于主觀的角度分析，也有不少主管熱衷于利用內(nèi)部招聘的機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)展私人關(guān)系，拉幫結(jié)派，制造小團(tuán)體。 產(chǎn)生“近親繁殖”，影響員工工作積極性 在內(nèi)部招聘的過(guò)程中，決定空缺或新增崗位任職人選的，往往是該崗位所在部門(mén)的主管。作為在企業(yè)內(nèi)部選拔人才的內(nèi)部招聘形式，新增的或空缺的崗位資源比較稀缺，其意味著員工之間需通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)才能任職其工作崗位。 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，無(wú)論社會(huì)，還是企業(yè)內(nèi)部，都強(qiáng)調(diào)著競(jìng)爭(zhēng)。與人力資源規(guī)劃和工作分析是一切招聘活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)同理，績(jī)效考核是內(nèi)部招聘的依據(jù)，因?yàn)閱T工是否勝任空缺的，或新增的崗位，不應(yīng) 該依據(jù)招聘主管的主觀想象，而應(yīng)該 依據(jù)員工過(guò)往的績(jī)效考核內(nèi)容來(lái)決定。 可見(jiàn)，無(wú)論是內(nèi)部招聘，還是外部招聘，都需要人力資源規(guī)劃和工作分 析作為其招聘工作的前提和基礎(chǔ)，都需要招聘人員運(yùn)作其招聘流程，因此兩者都有可能因上述因素的失誤而對(duì)招聘工作的有效性存在影響。客觀的歸因偏差效應(yīng)，如首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、過(guò)寬或過(guò)緊傾 向、投射效應(yīng)等，會(huì)左右著招聘人員對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人真實(shí)素質(zhì)的評(píng)定；而若招聘人員在招聘過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的工作效率低下，或工作態(tài)度不端正，如不對(duì)應(yīng)聘者的重要信息作記錄、對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生偏見(jiàn)或偏愛(ài)、草率做出決定、提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題、擅自更改面試流程等情況，更會(huì)嚴(yán)重地影響到招聘工作的效果。 招聘人員工作失誤 作為招聘過(guò)程中，招聘人員與應(yīng)聘者互動(dòng)過(guò)程中所表現(xiàn)出的個(gè)人素質(zhì)和工作態(tài)度也會(huì)對(duì)招聘工作的質(zhì)量產(chǎn)生決定性的作用。眾所周知，任何形式的員工招聘考核都需要以應(yīng)聘者是否符合空缺或新增崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求為準(zhǔn)，皆因職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求里面已經(jīng)明確了該崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、強(qiáng)度、環(huán)境以及需要的技能等信息。如上文所述，人力資源規(guī)劃是人力資源需求數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)的總綱領(lǐng)，如果人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤，將可能使企業(yè)進(jìn)行多余的內(nèi)部招聘和外部招聘工作，導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。最常見(jiàn)的例子就是某些部門(mén)因?yàn)闃I(yè)務(wù)短時(shí)間增加， 覺(jué)得部門(mén)人數(shù)不夠，于是便額外地招聘員工，而當(dāng)旺季過(guò)去，業(yè)務(wù)量重新回歸正常水平時(shí)，又因部門(mén)人數(shù)過(guò)多而造成運(yùn)營(yíng)壓力的增大，最后便辭退員工。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)，一方面能 夠滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面能夠最大限度地開(kāi)發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足 [21]。 外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部尋找員工可能的來(lái)源和吸引他們到組織應(yīng)征的過(guò)程 [20]。 鑒于本章稍后會(huì)大量提及內(nèi)部招聘和外部招聘，因此需要先對(duì)兩者進(jìn)行定義。 12 3． 招聘風(fēng)險(xiǎn)分析研究 本章旨在研究招聘過(guò)程中所在的風(fēng)險(xiǎn)，首先會(huì)對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘過(guò)程中所存在的相同風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行統(tǒng)一分析，然后再分別對(duì)兩者特有的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究分析。 通過(guò)把研究的觸角縱深到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度，學(xué)者們可以從系統(tǒng)的角度來(lái)分析招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因及其相互之間的關(guān)系，這有助于從宏觀的高度來(lái)減少或避免招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 同時(shí)， Breaugh J A, Mary Starke 認(rèn)為，績(jī)效良好的員工招聘，不僅在于招聘工作本身需要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)的規(guī)律以及運(yùn)用心理學(xué)的原理，同時(shí)也需要企業(yè)改善內(nèi)部的制度 [18]。 李煥榮、劉得格認(rèn)為，招聘工作是以職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求為依據(jù)，倘若在進(jìn)行工作分析時(shí)，工作分 析的過(guò)程不規(guī)范、方法是用不當(dāng)、分析者的主觀判斷和專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠等情況而導(dǎo)致無(wú)效的工作分析，則會(huì)導(dǎo)致職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求不能夠真實(shí)反映工作所需要的知識(shí)、技能等要素，這樣勢(shì)必會(huì)使依據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的招聘工作招聘到的新員工不適應(yīng)企業(yè)需求，很有可能導(dǎo)致其在試用期內(nèi)辭職，從而導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生 [16]。但顯然，只是單純研究因?yàn)闅w因偏差、工作失誤或信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)，是不能夠系統(tǒng)性地分析出招聘過(guò)程中所存在的所有風(fēng)險(xiǎn)的，于是學(xué)者們開(kāi)始把研究的內(nèi)容觸及到了企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作和制度。顯然，第二和第三種情況