【導讀】體，其重要性和稀缺性日益增加。企業(yè)要想持續(xù)獲得發(fā)展，必須不斷地吸收和發(fā)。漸上升為戰(zhàn)略性的高度。在人力資源管理的重要職能中，招聘決定著企業(yè)員工數(shù)。在企業(yè)的發(fā)展過程中具有相當重要的作用。各種可預知的和不可預知的風險。減少風險的方法。

　　

【正文】 衡量員工績效的效果。倘若按照該考核結果來對員工進行內(nèi)部招聘、選拔，必定會引起招聘風險的發(fā)生。創(chuàng)建一套客觀、公平、有效的績效體系，能夠為各種內(nèi)部招聘模式，如晉升、調(diào)崗等提供客觀和科學的評價依據(jù)，已成為順利、有效展開內(nèi)部招聘工作的必要條件之一。建立科學的績效考核的方法有關鍵事件法、目標管理法、行為錨定等級考核法、強制分步法、 360度考核法、平衡計分卡、 KPI績效考核等。在制作考核指標的時候，必須堅持 SMART 原則，即 Specific(明確的 )、 Measurable(可量化的 )、 Attainable(可實現(xiàn)的 )、 Relevant(實際性的 )以及 Time bound(有時限性的 )。只有運用科學的方法和績效考核指標原則對績效考核系統(tǒng)進行設計，并且在主觀意識上對其重視，才能建立起一套行之有效的績效考核體系，才能為內(nèi)部招聘提供真實的依據(jù)，才能避免內(nèi)部招聘風險的發(fā)生。 22 調(diào)節(jié)員工情緒，建立公開、公平化內(nèi)部招聘流程和篩選標準 作為稀缺的資源，空缺的或新增的內(nèi)部招聘崗位往往會引來大量員工的申請與競爭。在此內(nèi)部招聘過程中，由于員工相互之間具有競爭性， 因此會比較容易發(fā)生摩擦與沖突。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，需要適時地對員工的心理和情緒進行調(diào)節(jié)，避免員工之間因競爭工作崗位而發(fā)生沖突，從而影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力的情況發(fā)生。 同時，內(nèi)部招聘流程實行公開化、公平化，有助于降低企業(yè)內(nèi)部招聘所帶來的“近親繁殖”，致使員工工作積極性下滑的風險。通過職位公告，讓企業(yè)中的全體員工都了解到空缺職位的情況，需要任職的資格，使員工感覺到企業(yè)在內(nèi)部招聘過程中的公平性。同時，由于職位的需求、要求已經(jīng)公開化，能夠有效抑制主管故意隱瞞職位空缺信息，進而“內(nèi)定”候選人，進行“近親繁殖”的風險。同 時，在內(nèi)部招聘的過程中，需要建立透明的監(jiān)督機制，允許全體員工可以對招聘流程、結果進行監(jiān)督，必要時還有答復員工對內(nèi)部招聘工作的質(zhì)詢，保證內(nèi)部招聘的公開性。 培訓內(nèi)部招聘晉升、調(diào)崗人員 內(nèi)部招聘作為從內(nèi)部選拔員工填補空缺的或新增的工作崗位的招聘形式，從正面的角度說，內(nèi)部員工熟知企業(yè)運作，可以較快地熟練操作新工作崗位的內(nèi)容，有利于降低培訓配用和外部招聘所帶來的招聘風險；但從負面的角度說，內(nèi)部員工的思維較外部員工僵化，不利于企業(yè)創(chuàng)新。針對此情況，企業(yè)應該資助獲得內(nèi)部招聘而晉升、調(diào)崗的員工進行培訓。通過 培訓，開拓其視野，從而產(chǎn)生新的工作方法和思路，彌補內(nèi)部招聘不利于為企業(yè)帶來新的活力的缺點。 降低企業(yè)外部招聘風險 通過上文所述的組建和培訓招聘團隊，提升招聘團隊的整體素質(zhì)，有助于降低招聘團隊對于招聘渠道、測評方法的決策錯誤機率，有利于減少上一章節(jié)所提及的，因選擇招聘渠道、測評方法錯誤而帶來的招聘風險。下文所要研究的，主要是針對企業(yè)外部招聘過程中，由于信息不對稱所造成的人員識別與甄選錯誤、23 招聘成本過大以及入職者短時間離職的招聘風險。 采用基本勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) 在上一章節(jié)當中， 已經(jīng)分析研究出在信息不對稱的條件下，應聘者通過隱瞞不利于自身應聘的信息，從而增大其應聘成功機率，卻導致企業(yè)人員識別與甄選錯誤率提高，招聘風險加大。針對此情況，基于勝任力的員工招聘選拔可以提高選拔的效度和信度，為企業(yè)獲取高質(zhì)量人才提供參考 [29]。基于勝任力的員工招聘選拔以科學的工作分析為基礎和前提，利用 CIT(關鍵事件法 )和訪談法來確定崗位勝任素質(zhì)等級，并構建測評量表；在招聘實施過程中，引入 BEI（行為事件面試法）來提升面試效度，同時運用 STAR 原則，即 Situation（情景）、 Target（目標）、 Action（行動）、 Result（結果）來對應聘者進行追問，降低應聘者為隱瞞不利于自身的應聘信息，提高其應聘成功機率而捏造或夸張個人能力或經(jīng)歷的可能性，減少人才識別與甄選錯誤風險。同時，建立人才信用資料庫、加大作弊懲治力度都有助于避免此類風險的產(chǎn)生。 采用招聘工作團隊負責制或招聘外包 針對招聘成本過大的風險，在招聘人員方面，通過采用招聘工作團隊負責制，可以使招聘工作成為團隊工作，不需要在公司內(nèi)部設置專門招聘崗位，這樣可以減少招募費用，可以有效控制招聘參與人員的工資、津貼以及差旅費等支出 [30]。在其他招聘費用，如招聘場地費用、招聘信息發(fā)布渠道費用、測評工具費用等方面，可以采用通過與服務提供方建立長期合作關系的形式來降低成本。 招聘外包是指讓第三方服務商連續(xù)提供過去由企業(yè)內(nèi)部有關部門進行的一系列招聘活動，以使人力資源部門專注于自身的核心職能，以更多的時間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃 [31]。由于招聘外包服務商的專業(yè)性以及規(guī)模性，服務商能夠比企業(yè)得到更專業(yè)、更便宜的物質(zhì)支持，從而能夠以更低的招聘金錢、時間、人力資源成本和更高的業(yè)務質(zhì)量來招聘到符合企業(yè)需求的人才。 24 建立企業(yè)招聘成本核算體系 全面考慮各項招聘成本，建立企業(yè)招聘成本核算體系不僅是人力資源會計核算的要求，也是基于把招聘工作當作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮的需求 [32]。在每一次招聘活動的準備階段，都需要對即將可能產(chǎn)生的招聘成本進行預測和核算；同時在每一次的招聘活動結束階段，都需要對招聘過程中所產(chǎn)生的成本費用進行編制、總結和整理，并納入成本核算體系，為往后的招聘活動成本產(chǎn)生和花費提供一定的數(shù)據(jù)預測和依據(jù)。 建立員工定向支持體系 新員工在入職后短時間離職，除了少數(shù)的因為人崗能力不匹配的客觀原因，更多的是由于其在企業(yè)中沒有找 到歸屬感。定向是一個過程，在這個過程中依據(jù)工作分析的資料，應聘者被導入工作崗位和組織中，完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉化 [33]。對于新入職的員工來說，他們需要面對全新的企業(yè)工作環(huán)境和全新的人脈關系。學習和開展新的工作、新的人脈關系總是困難重重，新入職員工往往會因此而感到自卑、氣餒，如果在此時更得不到身邊的同事的幫助和關懷，其離職的念頭則會與日俱增。因此，企業(yè)需要建立健全的、針對新員工的入職關懷支持體系，通過企業(yè)內(nèi)部原有員工的支持，幫助新員工早日克服對全新工作環(huán)境和人脈關系的焦慮，并且在入職初期對其工作中 所產(chǎn)生的疑難給予適當?shù)闹笇В瑥亩柟躺弦浑A段的招聘成果，降低新員工離職的招聘風險。 25 5．結論及展望 本研究的結論 通過上兩章的研究分析，本文已從內(nèi)部招聘和外部招聘的相同點和不同點這兩個角度提出其各自的招聘風險，并從宏觀的角度和微觀的角度提出降低或避免招聘風險發(fā)生的措施。接下來，本文將會采用結構圖對所研究成果進行總結： 26 內(nèi)部招聘 外部招聘 人力資源規(guī)劃失誤 工作分析失誤 招聘人員工作失誤 績效考核系統(tǒng)不科學 激化內(nèi)部矛盾 產(chǎn)生“近親繁殖”現(xiàn)象 降低企業(yè)活力和競爭力 人才識別、甄選錯誤 招聘成本過大 回復速度過慢 招聘渠道、工具選擇錯誤 入職者在短時間離職 企業(yè)形象受損 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 科學工作分析 招聘評估 培訓招聘團隊 有效的績效考核體系 公平、公開的招聘流程和篩選標準 資助內(nèi)部晉升員工培訓 以勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) 招聘工作團隊制、招聘外包 招聘成本核算體系 員工定向 招聘風險 防范措施 外部招聘 內(nèi)部招聘 27 本研究存在的不足與展望 本研究的分析研究結論來源于學者研究文獻和個人經(jīng)驗和分析上，由于不能窮盡所有關于招聘風險及防范措施研究的研究資料，加之個人經(jīng)驗和分析受主觀因素影響較大，因此本文可能并沒有全部分析出招聘工作的風險因素；另外，由于在本研究中存在著經(jīng)費、研究對象、研究時間等客觀條件的限制，會導致研究成果存 在一定的偏差。 在未來的研究當中，可以加入適當數(shù)量的研究對象，進行具有信度和效度的問卷調(diào)查來提高研究的準確性。 28 參考文獻 [1]. 楊倩，行金玲，李明 . 員工招聘 [M]. 西安：西安交通大學出版社， p2 [2]. 劉競哲 . 企業(yè)如何降低招聘成本 [J]. 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