【導(dǎo)讀】體，其重要性和稀缺性日益增加。企業(yè)要想持續(xù)獲得發(fā)展，必須不斷地吸收和發(fā)。漸上升為戰(zhàn)略性的高度。在人力資源管理的重要職能中，招聘決定著企業(yè)員工數(shù)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中具有相當(dāng)重要的作用。各種可預(yù)知的和不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。減少風(fēng)險(xiǎn)的方法。

　　

【正文】 衡量員工績(jī)效的效果。倘若按照該考核結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部招聘、選拔，必定會(huì)引起招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。創(chuàng)建一套客觀、公平、有效的績(jī)效體系，能夠?yàn)楦鞣N內(nèi)部招聘模式，如晉升、調(diào)崗等提供客觀和科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)，已成為順利、有效展開(kāi)內(nèi)部招聘工作的必要條件之一。建立科學(xué)的績(jī)效考核的方法有關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、行為錨定等級(jí)考核法、強(qiáng)制分步法、 360度考核法、平衡計(jì)分卡、 KPI績(jī)效考核等。在制作考核指標(biāo)的時(shí)候，必須堅(jiān)持 SMART 原則，即 Specific(明確的 )、 Measurable(可量化的 )、 Attainable(可實(shí)現(xiàn)的 )、 Relevant(實(shí)際性的 )以及 Time bound(有時(shí)限性的 )。只有運(yùn)用科學(xué)的方法和績(jī)效考核指標(biāo)原則對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且在主觀意識(shí)上對(duì)其重視，才能建立起一套行之有效的績(jī)效考核體系，才能為內(nèi)部招聘提供真實(shí)的依據(jù)，才能避免內(nèi)部招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 22 調(diào)節(jié)員工情緒，建立公開(kāi)、公平化內(nèi)部招聘流程和篩選標(biāo)準(zhǔn) 作為稀缺的資源，空缺的或新增的內(nèi)部招聘崗位往往會(huì)引來(lái)大量員工的申請(qǐng)與競(jìng)爭(zhēng)。在此內(nèi)部招聘過(guò)程中，由于員工相互之間具有競(jìng)爭(zhēng)性， 因此會(huì)比較容易發(fā)生摩擦與沖突。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，需要適時(shí)地對(duì)員工的心理和情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)，避免員工之間因競(jìng)爭(zhēng)工作崗位而發(fā)生沖突，從而影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力的情況發(fā)生。 同時(shí)，內(nèi)部招聘流程實(shí)行公開(kāi)化、公平化，有助于降低企業(yè)內(nèi)部招聘所帶來(lái)的“近親繁殖”，致使員工工作積極性下滑的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)職位公告，讓企業(yè)中的全體員工都了解到空缺職位的情況，需要任職的資格，使員工感覺(jué)到企業(yè)在內(nèi)部招聘過(guò)程中的公平性。同時(shí)，由于職位的需求、要求已經(jīng)公開(kāi)化，能夠有效抑制主管故意隱瞞職位空缺信息，進(jìn)而“內(nèi)定”候選人，進(jìn)行“近親繁殖”的風(fēng)險(xiǎn)。同 時(shí)，在內(nèi)部招聘的過(guò)程中，需要建立透明的監(jiān)督機(jī)制，允許全體員工可以對(duì)招聘流程、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，必要時(shí)還有答復(fù)員工對(duì)內(nèi)部招聘工作的質(zhì)詢，保證內(nèi)部招聘的公開(kāi)性。 培訓(xùn)內(nèi)部招聘晉升、調(diào)崗人員 內(nèi)部招聘作為從內(nèi)部選拔員工填補(bǔ)空缺的或新增的工作崗位的招聘形式，從正面的角度說(shuō)，內(nèi)部員工熟知企業(yè)運(yùn)作，可以較快地熟練操作新工作崗位的內(nèi)容，有利于降低培訓(xùn)配用和外部招聘所帶來(lái)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；但從負(fù)面的角度說(shuō)，內(nèi)部員工的思維較外部員工僵化，不利于企業(yè)創(chuàng)新。針對(duì)此情況，企業(yè)應(yīng)該資助獲得內(nèi)部招聘而晉升、調(diào)崗的員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò) 培訓(xùn)，開(kāi)拓其視野，從而產(chǎn)生新的工作方法和思路，彌補(bǔ)內(nèi)部招聘不利于為企業(yè)帶來(lái)新的活力的缺點(diǎn)。 降低企業(yè)外部招聘風(fēng)險(xiǎn) 通過(guò)上文所述的組建和培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì)，提升招聘團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，有助于降低招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)于招聘渠道、測(cè)評(píng)方法的決策錯(cuò)誤機(jī)率，有利于減少上一章節(jié)所提及的，因選擇招聘渠道、測(cè)評(píng)方法錯(cuò)誤而帶來(lái)的招聘風(fēng)險(xiǎn)。下文所要研究的，主要是針對(duì)企業(yè)外部招聘過(guò)程中，由于信息不對(duì)稱所造成的人員識(shí)別與甄選錯(cuò)誤、23 招聘成本過(guò)大以及入職者短時(shí)間離職的招聘風(fēng)險(xiǎn)。 采用基本勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) 在上一章節(jié)當(dāng)中， 已經(jīng)分析研究出在信息不對(duì)稱的條件下，應(yīng)聘者通過(guò)隱瞞不利于自身應(yīng)聘的信息，從而增大其應(yīng)聘成功機(jī)率，卻導(dǎo)致企業(yè)人員識(shí)別與甄選錯(cuò)誤率提高，招聘風(fēng)險(xiǎn)加大。針對(duì)此情況，基于勝任力的員工招聘選拔可以提高選拔的效度和信度，為企業(yè)獲取高質(zhì)量人才提供參考 [29]?；趧偃瘟Φ膯T工招聘選拔以科學(xué)的工作分析為基礎(chǔ)和前提，利用 CIT(關(guān)鍵事件法 )和訪談法來(lái)確定崗位勝任素質(zhì)等級(jí)，并構(gòu)建測(cè)評(píng)量表；在招聘實(shí)施過(guò)程中，引入 BEI（行為事件面試法）來(lái)提升面試效度，同時(shí)運(yùn)用 STAR 原則，即 Situation（情景）、 Target（目標(biāo)）、 Action（行動(dòng)）、 Result（結(jié)果）來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行追問(wèn)，降低應(yīng)聘者為隱瞞不利于自身的應(yīng)聘信息，提高其應(yīng)聘成功機(jī)率而捏造或夸張個(gè)人能力或經(jīng)歷的可能性，減少人才識(shí)別與甄選錯(cuò)誤風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，建立人才信用資料庫(kù)、加大作弊懲治力度都有助于避免此類風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。 采用招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制或招聘外包 針對(duì)招聘成本過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn)，在招聘人員方面，通過(guò)采用招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制，可以使招聘工作成為團(tuán)隊(duì)工作，不需要在公司內(nèi)部設(shè)置專門(mén)招聘崗位，這樣可以減少招募費(fèi)用，可以有效控制招聘參與人員的工資、津貼以及差旅費(fèi)等支出 [30]。在其他招聘費(fèi)用，如招聘場(chǎng)地費(fèi)用、招聘信息發(fā)布渠道費(fèi)用、測(cè)評(píng)工具費(fèi)用等方面，可以采用通過(guò)與服務(wù)提供方建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的形式來(lái)降低成本。 招聘外包是指讓第三方服務(wù)商連續(xù)提供過(guò)去由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門(mén)進(jìn)行的一系列招聘活動(dòng)，以使人力資源部門(mén)專注于自身的核心職能，以更多的時(shí)間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃 [31]。由于招聘外包服務(wù)商的專業(yè)性以及規(guī)模性，服務(wù)商能夠比企業(yè)得到更專業(yè)、更便宜的物質(zhì)支持，從而能夠以更低的招聘金錢、時(shí)間、人力資源成本和更高的業(yè)務(wù)質(zhì)量來(lái)招聘到符合企業(yè)需求的人才。 24 建立企業(yè)招聘成本核算體系 全面考慮各項(xiàng)招聘成本，建立企業(yè)招聘成本核算體系不僅是人力資源會(huì)計(jì)核算的要求，也是基于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮的需求 [32]。在每一次招聘活動(dòng)的準(zhǔn)備階段，都需要對(duì)即將可能產(chǎn)生的招聘成本進(jìn)行預(yù)測(cè)和核算；同時(shí)在每一次的招聘活動(dòng)結(jié)束階段，都需要對(duì)招聘過(guò)程中所產(chǎn)生的成本費(fèi)用進(jìn)行編制、總結(jié)和整理，并納入成本核算體系，為往后的招聘活動(dòng)成本產(chǎn)生和花費(fèi)提供一定的數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)和依據(jù)。 建立員工定向支持體系 新員工在入職后短時(shí)間離職，除了少數(shù)的因?yàn)槿藣從芰Σ黄ヅ涞目陀^原因，更多的是由于其在企業(yè)中沒(méi)有找 到歸屬感。定向是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中依據(jù)工作分析的資料，應(yīng)聘者被導(dǎo)入工作崗位和組織中，完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化 [33]。對(duì)于新入職的員工來(lái)說(shuō)，他們需要面對(duì)全新的企業(yè)工作環(huán)境和全新的人脈關(guān)系。學(xué)習(xí)和開(kāi)展新的工作、新的人脈關(guān)系總是困難重重，新入職員工往往會(huì)因此而感到自卑、氣餒，如果在此時(shí)更得不到身邊的同事的幫助和關(guān)懷，其離職的念頭則會(huì)與日俱增。因此，企業(yè)需要建立健全的、針對(duì)新員工的入職關(guān)懷支持體系，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部原有員工的支持，幫助新員工早日克服對(duì)全新工作環(huán)境和人脈關(guān)系的焦慮，并且在入職初期對(duì)其工作中 所產(chǎn)生的疑難給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，從而鞏固上一階段的招聘成果，降低新員工離職的招聘風(fēng)險(xiǎn)。 25 5．結(jié)論及展望 本研究的結(jié)論 通過(guò)上兩章的研究分析，本文已從內(nèi)部招聘和外部招聘的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)這兩個(gè)角度提出其各自的招聘風(fēng)險(xiǎn)，并從宏觀的角度和微觀的角度提出降低或避免招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的措施。接下來(lái)，本文將會(huì)采用結(jié)構(gòu)圖對(duì)所研究成果進(jìn)行總結(jié)： 26 內(nèi)部招聘 外部招聘 人力資源規(guī)劃失誤 工作分析失誤 招聘人員工作失誤 績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué) 激化內(nèi)部矛盾 產(chǎn)生“近親繁殖”現(xiàn)象 降低企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力 人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤 招聘成本過(guò)大 回復(fù)速度過(guò)慢 招聘渠道、工具選擇錯(cuò)誤 入職者在短時(shí)間離職 企業(yè)形象受損 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 科學(xué)工作分析 招聘評(píng)估 培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì) 有效的績(jī)效考核體系 公平、公開(kāi)的招聘流程和篩選標(biāo)準(zhǔn) 資助內(nèi)部晉升員工培訓(xùn) 以勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) 招聘工作團(tuán)隊(duì)制、招聘外包 招聘成本核算體系 員工定向 招聘風(fēng)險(xiǎn) 防范措施 外部招聘 內(nèi)部招聘 27 本研究存在的不足與展望 本研究的分析研究結(jié)論來(lái)源于學(xué)者研究文獻(xiàn)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和分析上，由于不能窮盡所有關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)及防范措施研究的研究資料，加之個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和分析受主觀因素影響較大，因此本文可能并沒(méi)有全部分析出招聘工作的風(fēng)險(xiǎn)因素；另外，由于在本研究中存在著經(jīng)費(fèi)、研究對(duì)象、研究時(shí)間等客觀條件的限制，會(huì)導(dǎo)致研究成果存 在一定的偏差。 在未來(lái)的研究當(dāng)中，可以加入適當(dāng)數(shù)量的研究對(duì)象，進(jìn)行具有信度和效度的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)提高研究的準(zhǔn)確性。 28 參考文獻(xiàn) [1]. 楊倩，行金玲，李明 . 員工招聘 [M]. 西安：西安交通大學(xué)出版社， p2 [2]. 劉競(jìng)哲 . 企業(yè)如何降低招聘成本 [J]. 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