【正文】 portant. If a pany wants to get succeed continually, they must keep on absorbing and developing talents, so Human Resource Management begins to play an important role in the pany management system, and it’s being strategic. In the functions of Human Resource Management, employee recruitment affects the structure of employee’s quantity and quality, while it’s the base of the pany’s later human resource management jobs, so it’s very critical in the pany’s development process. An employee recruitment job, it consists of many decisions from beginning to the end, to it affects pany’s operation. In this process, it will be full of many predictable and unpredictable risks. Firstly, this paper describes the meaning of employee recruitment, and its importance for pany. Then it divides employee recruitment as two parts, which are internal recruitment and external recruitment, and analyze their risks in employee recruitment process. At last, it shows the methods of avoiding these risks. Key words: Internal recruitment。 5 研究背景 6 研究意義 19 運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行工作分析 人力資源的素質(zhì)決定著企業(yè)各 項(xiàng)決策的質(zhì)量，影響到各個(gè)職能部門(mén)功能的實(shí)現(xiàn)，是整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的核心。 簡(jiǎn)而言之，有效的招聘對(duì)企業(yè)的作用主要包含如下 3個(gè)方面： （ 1）提升企業(yè)創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。 研究目的 招聘工作從開(kāi)始的計(jì)劃組織，到最終的人員錄用 ，期間包含著包括招聘方式、招聘成本、人員錄用等多個(gè)決策，這個(gè)客觀條件就決定著招聘過(guò)程含有多個(gè)可預(yù)知的和不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)的屬性。 從實(shí)踐方面來(lái)說(shuō)，本研究分別對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘所存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，有助于企業(yè)在招聘形式的使用上根據(jù)企業(yè)自身的情況進(jìn)行選擇，并且可以利用本研究的成果在一定程度上進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和預(yù)防，從而 使招聘工作效果得到更佳的效果。倘若企業(yè)最后所招聘的人員不符合企業(yè)實(shí)際要求、或人員因不愿在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展而離職、以上所提及的成本內(nèi)容控制不當(dāng)，都會(huì)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)，直接影響企業(yè)招聘的有效性。是指根據(jù)某人所在的群體特征來(lái)判斷該個(gè)體，即所謂“近朱者赤” [5]。（ 7）近因效應(yīng) ,是指人們有時(shí)會(huì)根據(jù)最近、最新的信息來(lái)對(duì)某個(gè)人或事物進(jìn)行認(rèn)知和判斷 [11]。在這種信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)可能做出的招聘決策有四種：正確接收、錯(cuò)誤拒絕、錯(cuò)誤接收和正確拒絕 [15]。可見(jiàn)，若企業(yè)內(nèi)部制度，如績(jī)效考核制度、薪酬管理制度、企業(yè)文11 化等一旦沒(méi)有進(jìn)行有效的編制或?qū)嵤?，也?huì)對(duì)招聘工作形成風(fēng)險(xiǎn)。 內(nèi)部招聘和外部招聘共有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。作為職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職要求編寫(xiě)的前提和基礎(chǔ)，倘若工作分析過(guò)程中出 現(xiàn)失誤，則會(huì)使該崗位的工作信息產(chǎn)生偏差，最后可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)在招聘過(guò)程中招募到不符合企業(yè)要求的新員工，或新員工不滿意該工作崗位而離職的情況，導(dǎo)致浪費(fèi)企業(yè)招聘金錢(qián)、時(shí)間、人力資源成本的招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。如果企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)員工的績(jī)效考核只是“走過(guò)場(chǎng)”，或由于績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，導(dǎo)致無(wú)法真實(shí)反映員工的績(jī)效能力或水平，就會(huì)使內(nèi)部招聘的選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔過(guò)程是建立在錯(cuò)誤的考核信息的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致內(nèi)部招聘人才選拔的正確性大大減弱，直接挫傷企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的效率和發(fā)展。在這兩種角度的共同作用下，有可能導(dǎo)致職位候選人已經(jīng)被主管“內(nèi)定”，而其依據(jù)不是員工實(shí)際工作技能和能力的高低，而是與主管關(guān)系親密程度的大小的這種情況發(fā)生。具體情況為應(yīng)聘者為獲得工作機(jī)會(huì)，會(huì)刻意隱瞞對(duì)其不利的信息，而夸大、強(qiáng)調(diào)其自身的優(yōu)點(diǎn)；企業(yè)由于要在保密其內(nèi)部資料的基礎(chǔ)上，要盡可能地吸引、招募到更高素質(zhì)的人才，必然會(huì)夸大企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)和部分招聘信息，并盡可能地掩 蓋不利的信息。從人力資源的角度分析，包括招聘團(tuán)隊(duì)的人員組建，后勤隊(duì)伍的組建，招聘效果評(píng)估專家隊(duì)伍的組建，期間需要大量的人力資源的調(diào)配和需求。招聘中高層管理人員，通過(guò)公文筐評(píng)價(jià)法進(jìn)行人員招聘是最理想的方法；招聘應(yīng)屆大學(xué)生，采用傳統(tǒng)的筆試、面試組合形式則是最優(yōu)方法，若企業(yè)向刻意突出其專業(yè)性或?qū)?yīng)屆生的重視，而對(duì)他們采取公文筐評(píng)價(jià)法，則會(huì)弄巧成拙，不但浪費(fèi)了企業(yè)的資 源，增加不必要的成本，更會(huì)使企業(yè)不能選出真正合適企業(yè)和崗位的人才。因此，當(dāng)應(yīng)聘者獲得招聘，在剛進(jìn)入企業(yè)的初始階段，很容易會(huì)因發(fā)現(xiàn) 所在的崗位、企業(yè)與想象不同而產(chǎn)生心理落差。內(nèi)部招聘依賴于績(jī)效管理系統(tǒng)，會(huì)存在著因績(jī)效管理系統(tǒng)不科學(xué)而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的可能性，并且由于其具有從企業(yè)內(nèi)部選拔員工填補(bǔ)空缺的或新增的崗位的特殊性，因此會(huì)具有影響員工工作積極性、企業(yè)運(yùn)作和企業(yè)凝聚力的風(fēng)險(xiǎn)。在工作分析的各階段中，最容易受到忽略和20 出現(xiàn)失誤的是準(zhǔn)備和溝通階段，很多企業(yè)的人力資源工作人員往往沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析工作是需要組建工 作分析小組，明確分配小組成員工作任務(wù)與權(quán)限，并且選擇選擇好合適的工作分析方法。招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的評(píng)估、新員工的評(píng)估、招聘方法和招聘程序的評(píng)估等。 降低企業(yè)內(nèi)部招聘風(fēng)險(xiǎn) 創(chuàng)建客觀、公平、有效的績(jī)效體系 績(jī)效考核系統(tǒng)是內(nèi)部招聘的依據(jù)之一，不科學(xué)的績(jī)效考核制度必然會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的招聘決定。在此內(nèi)部招聘過(guò)程中，由于員工相互之間具有競(jìng)爭(zhēng)性， 因此會(huì)比較容易發(fā)生摩擦與沖突。通過(guò) 培訓(xùn)，開(kāi)拓其視野，從而產(chǎn)生新的工作方法和思路，彌補(bǔ)內(nèi)部招聘不利于為企業(yè)帶來(lái)新的活力的缺點(diǎn)。在其他招聘費(fèi)用，如招聘場(chǎng)地費(fèi)用、招聘信息發(fā)布渠道費(fèi)用、測(cè)評(píng)工具費(fèi)用等方面，可以采用通過(guò)與服務(wù)提供方建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的形式來(lái)降低成本。學(xué)習(xí)和開(kāi)展新的工作、新的人脈關(guān)系總是困難重重，新入職員工往往會(huì)因此而感到自卑、氣餒，如果在此時(shí)更得不到身邊的同事的幫助和關(guān)懷，其離職的念頭則會(huì)與日俱增。 A 大學(xué)時(shí)與老師、同學(xué)相處時(shí)的有趣畫(huà)面，是我今后生活當(dāng)中的美好往事。通過(guò)陳震紅老師組織的論文導(dǎo)致見(jiàn)面會(huì)，我認(rèn)識(shí)到了開(kāi)篇選題的、篩選素材、論證觀點(diǎn)等論文寫(xiě)作的要點(diǎn)。 在未來(lái)的研究當(dāng)中，可以加入適當(dāng)數(shù)量的研究對(duì)象，進(jìn)行具有信度和效度的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)提高研究的準(zhǔn)確性。在每一次招聘活動(dòng)的準(zhǔn)備階段，都需要對(duì)即將可能產(chǎn)生的招聘成本進(jìn)行預(yù)測(cè)和核算；同時(shí)在每一次的招聘活動(dòng)結(jié)束階段，都需要對(duì)招聘過(guò)程中所產(chǎn)生的成本費(fèi)用進(jìn)行編制、總結(jié)和整理，并納入成本核算體系，為往后的招聘活動(dòng)成本產(chǎn)生和花費(fèi)提供一定的數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)和依據(jù)。針對(duì)此情況，基于勝任力的員工招聘選拔可以提高選拔的效度和信度，為企業(yè)獲取高質(zhì)量人才提供參考 [29]。同時(shí)，由于職位的需求、要求已經(jīng)公開(kāi)化，能夠有效抑制主管故意隱瞞職位空缺信息，進(jìn)而“內(nèi)定”候選人，進(jìn)行“近親繁殖”的風(fēng)險(xiǎn)。建立科學(xué)的績(jī)效考核的方法有關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、行為錨定等級(jí)考核法、強(qiáng)制分步法、 360度考核法、平衡計(jì)分卡、 KPI績(jī)效考核等。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)該在每次招聘活動(dòng)的準(zhǔn)備階段，組建和培訓(xùn)好招聘團(tuán)隊(duì)。只有采用最適合研究崗位性質(zhì)的研究方法，才能得到最符合崗位性質(zhì)和要求的工作分析。 從宏觀角度降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn) 從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度規(guī)劃人力資源 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)人力資源活動(dòng)的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性地把人力資源的需求與供給，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程 [26]。無(wú)論是校園招聘的宣講會(huì)，還是面試過(guò)程中的交談，應(yīng)聘者都可以從中了解到大量的關(guān)于企業(yè)目前發(fā) 展情況的信息。 這是由于該名應(yīng)聘者可能同時(shí)在尋找多個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，倘若企業(yè)回復(fù)速度過(guò)慢，該名應(yīng)聘者可以選擇其他回復(fù)速度快的企業(yè)。企業(yè)面對(duì)不同年齡、知識(shí)水平的招聘目標(biāo)群體，需要選擇不同的招聘信息發(fā)布渠道加以組合，比如面向大學(xué)生的招聘崗位以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息為主，面向技工、普工的招聘信息以人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)布為主。相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘顯然所涉及的招聘成本項(xiàng)目會(huì)更多和更大。企業(yè)外部的發(fā)展環(huán)境不斷地在變化，需要企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境的變化來(lái)調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)和發(fā)展規(guī)模，需要運(yùn)用新的思維模式和新的活力來(lái)面對(duì)新的變化。在競(jìng)爭(zhēng)職位的過(guò)程中，員工之間因有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而會(huì)比較容易產(chǎn)生摩擦，企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍也會(huì)變得比較緊張；倘若企業(yè)任憑摩擦繼續(xù)發(fā)生，或錯(cuò)誤處理，星星之火，可以燎原，則很有可能會(huì)激化員工之間的矛盾，使事件影響到員工之間的感情，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)15 部凝聚力降低。以上這些招聘人員的工作失誤無(wú)一不影響企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的錄用決定，輕則浪費(fèi)企業(yè)招聘金14 錢(qián)、時(shí)間、機(jī)會(huì)成本，導(dǎo)致企業(yè)錄用到不符合要求的員工，重則使企業(yè)日常運(yùn)作低效，甚至?xí)：Φ狡髽I(yè)的生存發(fā)展。 期間因某項(xiàng)業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的招聘活動(dòng)，并由此而