【正文】 當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮的需求 [32]。 采用基本勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) 在上一章節(jié)當(dāng)中， 已經(jīng)分析研究出在信息不對(duì)稱的條件下，應(yīng)聘者通過(guò)隱瞞不利于自身應(yīng)聘的信息，從而增大其應(yīng)聘成功機(jī)率，卻導(dǎo)致企業(yè)人員識(shí)別與甄選錯(cuò)誤率提高，招聘風(fēng)險(xiǎn)加大。通過(guò)職位公告，讓企業(yè)中的全體員工都了解到空缺職位的情況，需要任職的資格，使員工感覺(jué)到企業(yè)在內(nèi)部招聘過(guò)程中的公平性。創(chuàng)建一套客觀、公平、有效的績(jī)效體系，能夠?yàn)楦鞣N內(nèi)部招聘模式，如晉升、調(diào)崗等提供客觀和科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)，已成為順利、有效展開(kāi)內(nèi)部招聘工作的必要條件之一。招聘21 人員的專業(yè)性高，就會(huì)不容易受各種歸隱偏差因素的影響，而且在與應(yīng)聘者的互動(dòng)過(guò)程中也能夠準(zhǔn)確地把握各應(yīng)聘者的亮點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)他們的不足；招聘人員的專業(yè)性低，則會(huì)在對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)過(guò)程中容易受個(gè)人主觀印象的左右，并且難于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。具體措施是在組建工作分析小組前，需要了解好各小組成員的技能特點(diǎn)和范疇，保證小組成員的工作技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚝w所需要分析的工作崗位的全部?jī)?nèi)容；同時(shí)小組成員需要編制好小組工作手冊(cè)，規(guī)范小組成員的工作范圍、工作分析的時(shí)間進(jìn)度；最后，小組成員需要采用與該類型崗位相適配的工作分析方法來(lái)進(jìn)行 研究，具體的研究方法有觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、實(shí)踐法、綜合法。 針對(duì)上一章節(jié)的研究分析，本章不但將會(huì)從人力資源規(guī)劃、工作分析以及招聘人員組成的這個(gè)面，并會(huì)結(jié)合內(nèi)部招聘和外部招 聘這兩者的點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)有學(xué)者的研究成果，針對(duì)性地提出降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法。 企業(yè)形象受損 每一次的企業(yè)招聘活動(dòng)，都是讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)文化和運(yùn)作模式的機(jī)會(huì)。即使優(yōu)秀的人才已經(jīng)留意到企業(yè)的招聘信息，并且前來(lái)面試，而企業(yè)也屬意該名優(yōu)秀人才，但如果該企業(yè)在發(fā)放錄用意向的回復(fù)速度太慢，該企業(yè)還需要承擔(dān)著意向人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)今的招聘信息發(fā)布渠道多種多樣，有報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)廣播等大眾媒體；有如前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、中華英才等專業(yè)招聘網(wǎng)站和企業(yè)官網(wǎng)、微博等以互聯(lián)網(wǎng)為載體發(fā)布招聘信息。 招聘成本過(guò)高 廣義的招聘成本包括金錢、時(shí)間、人力資源、機(jī)會(huì)成本。這些員工的優(yōu)點(diǎn)在于熟悉企業(yè)文化和運(yùn)作模式，能夠快速地在空缺的或新增的崗位上發(fā)揮效用，但缺點(diǎn)就是這些 員工缺少為企業(yè)帶來(lái)新的思想上的碰撞，或?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力的特性。作為在企業(yè)內(nèi)部選拔人才的內(nèi)部招聘形式，新增的或空缺的崗位資源比較稀缺，其意味著員工之間需通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)才能任職其工作崗位。客觀的歸因偏差效應(yīng)，如首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、過(guò)寬或過(guò)緊傾 向、投射效應(yīng)等，會(huì)左右著招聘人員對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人真實(shí)素質(zhì)的評(píng)定；而若招聘人員在招聘過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的工作效率低下，或工作態(tài)度不端正，如不對(duì)應(yīng)聘者的重要信息作記錄、對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生偏見(jiàn)或偏愛(ài)、草率做出決定、提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題、擅自更改面試流程等情況，更會(huì)嚴(yán)重地影響到招聘工作的效果。最常見(jiàn)的例子就是某些部門因?yàn)闃I(yè)務(wù)短時(shí)間增加， 覺(jué)得部門人數(shù)不夠，于是便額外地招聘員工，而當(dāng)旺季過(guò)去，業(yè)務(wù)量重新回歸正常水平時(shí)，又因部門人數(shù)過(guò)多而造成運(yùn)營(yíng)壓力的增大，最后便辭退員工。 12 3． 招聘風(fēng)險(xiǎn)分析研究 本章旨在研究招聘過(guò)程中所在的風(fēng)險(xiǎn)，首先會(huì)對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘過(guò)程中所存在的相同風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行統(tǒng)一分析，然后再分別對(duì)兩者特有的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究分析。但顯然，只是單純研究因?yàn)闅w因偏差、工作失誤或信息不對(duì)稱現(xiàn)象所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)，是不能夠系統(tǒng)性地分析出招聘過(guò)程中所存在的所有風(fēng)險(xiǎn)的，于是學(xué)者們開(kāi)始把研究的內(nèi)容觸及到了企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作和制度。 除了客觀的歸因偏差因素以外，還存在由于招聘人員的主觀工作失誤而導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)。“（ 3）對(duì)比效應(yīng)，是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí)，由于其他對(duì)象的存在而影響了對(duì)該對(duì)象的真實(shí)評(píng)價(jià) [7]。 9 可見(jiàn)，學(xué)者在較早期已經(jīng)認(rèn)識(shí)到招聘過(guò)程中所存在的時(shí)間、金錢、人力資源投入及回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)研究，上述范圍的研究是屬于比較淺層的招聘成本風(fēng)險(xiǎn)研究。但隨著人力資源管理職能在企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中作用范圍的擴(kuò)大和重要性的提高，學(xué)者們對(duì)招聘過(guò)程所存在的風(fēng)險(xiǎn)的研究?jī)?nèi)容已經(jīng)深入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)或規(guī)章制度中。 本課題在前人所研究的基礎(chǔ)上，對(duì)員工招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)以及防范措施進(jìn)行總結(jié)和研究，通過(guò)把招聘分為內(nèi)部招聘和外 部招聘，分析出兩者在員工招聘過(guò)程中所存在的相同和不相同的風(fēng)險(xiǎn)，并根據(jù)其風(fēng)險(xiǎn)來(lái)提出應(yīng)采取的防范措施。有效的招聘從人才獲取的角度上來(lái)說(shuō)是指企業(yè)最終獲得了人崗匹配、忠于企業(yè)的員工。 由此可見(jiàn)，招聘工作決定著企業(yè)員工的質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)的組成，是關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸收到高素質(zhì)的、或適合企業(yè)自身發(fā)展人才的關(guān)鍵部分，是企業(yè)開(kāi)展后期如員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源其他模塊職能的前提和基礎(chǔ)。 21 創(chuàng)建客觀、公平、有效的績(jī)效體系 20 降低企業(yè)內(nèi)部招聘風(fēng)險(xiǎn) 19 從宏觀角度降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn) 13 招聘人員工作失誤 9 由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究 8 關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究綜述 1 摘要 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為主導(dǎo)的時(shí)代，人才作為承載著重要知識(shí)和技能的載體，其重要性和稀缺性日益增加。 Risks avoidance 3 目錄 摘要 10 3 招聘風(fēng)險(xiǎn)分析研究 14 績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué) 16 信息不對(duì)稱導(dǎo)致人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤 18 4 4 降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法 在企業(yè)的人力資源管理職能當(dāng)中，招聘與甄選是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過(guò)需求信息的發(fā)布，有選擇性地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過(guò)程，以及建立人才庫(kù)來(lái)滿足企業(yè)未來(lái)需要的活動(dòng)過(guò)程 [1]。 （ 2） 減少員工離職率 ，增加企業(yè)內(nèi)部員工的向心力。因此，通過(guò)識(shí)別招聘過(guò)程中所可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，并提早做出預(yù)防性的措施，使招聘工作得以有效，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所必須要面對(duì)的一個(gè)非常重要的課題。早期的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究主要集中在關(guān)于招聘過(guò)程中所產(chǎn)生的，如時(shí)間、金錢、人力資源等成本浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)上。如果不能招募到企業(yè)需要的員工那么在整個(gè)人事招聘過(guò)程中所耗費(fèi)的金錢成本不僅得不到回報(bào)，還耗 費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計(jì)的機(jī)會(huì)成本，致使合適的人才被拒之門外 [3]。是一種以點(diǎn)概面的思維方式，即以他人某一方面的特征為基礎(chǔ)，形成對(duì)該人的總體印象 [6]。（ 9）基本歸因錯(cuò)誤，是指將他人的行為歸因于內(nèi)部因素而非外部因素 的傾向性 [12]。 通過(guò)以上的討論我們可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)招聘過(guò)程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)研究已經(jīng)逐漸地深入，從客觀的時(shí)間、金錢等成本風(fēng)險(xiǎn)分析，開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛘衅溉藛T和應(yīng)聘人 員這兩個(gè)實(shí)施招聘過(guò)程的主體進(jìn)行研究。但并不是上述的所有風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)發(fā)生于所有形式的招聘過(guò)程中，內(nèi)部招聘和外部招聘各有 其特殊性和操作流程，并不能用上述的招聘風(fēng)險(xiǎn)來(lái)一概而論，因此在下一章節(jié)當(dāng)中，本文將會(huì)針對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘相同的和不相同的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃是員工招聘工作的前提和基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略、規(guī)模及外界環(huán)境的變化來(lái)對(duì)組織未來(lái)所需要的人力資源做出規(guī)劃判斷，而一旦人力資源規(guī)劃判斷失誤，則會(huì)引起招聘成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。在進(jìn)行應(yīng)聘者篩選的時(shí)候，招聘人員往往會(huì)因?yàn)榭陀^的歸因偏差效應(yīng)現(xiàn)象和主觀個(gè)人的工作態(tài)度、能力而影響到其招聘決定。競(jìng)爭(zhēng)一方面可以通過(guò)優(yōu)勝劣汰，選拔出類拔萃的人才；但另一方面也會(huì)在人群 中釀造出矛盾。 降低企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力 即使企業(yè)能夠避免上述兩種招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，但從客觀的角度分析，因?yàn)閮?nèi)部招聘的特殊性，企業(yè)選拔的都是已經(jīng)認(rèn)可、習(xí)慣企業(yè)運(yùn)作模式、制度規(guī)范、價(jià)值觀和理念，并且在企業(yè)已工作一段時(shí)間的員工。最后導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有招聘到適合自身?xiàng)l件的人才，新員工因不符合人崗匹配的原則而離職，或勉強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部繼續(xù)工作而降低企業(yè)運(yùn)作效用的結(jié)果。 招聘信息發(fā)布 渠道、招聘工具選擇錯(cuò)誤 17 企業(yè)要想其招聘信息能夠準(zhǔn)確地、有效地面向目標(biāo)群體，必須選擇正確的招聘信息發(fā)布渠道。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的 21 世紀(jì)，優(yōu)秀的人才已成為了每個(gè)想持續(xù)獲得成功發(fā)展的企業(yè)眼中的稀缺的、寶貴的資源。倘若應(yīng)聘者在入職后短時(shí)候內(nèi)離職，那么前階段的招聘工作是沒(méi)有意義的，浪費(fèi)了其所花費(fèi)的金錢、時(shí)間和人力資源成本。同時(shí)，招聘過(guò)程中所采取的策略也在一定程度上構(gòu)成了招聘風(fēng)險(xiǎn)。因此，運(yùn)用好科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行工作分析就顯得尤為重要。 培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì) 招聘人員的技能質(zhì)素，往往會(huì)影響到、甚至決定企業(yè)招聘活動(dòng)的質(zhì)量。倘若按照該考核結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部招聘、選拔，必定會(huì)引起招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 同時(shí)，內(nèi)部招聘流程實(shí)行公開(kāi)化、公平化，有助于降低企業(yè)內(nèi)部招聘所帶來(lái)的“近親繁殖”，致使員工工作積極性下滑的風(fēng)險(xiǎn)。下文所要研究的，主要是針對(duì)企業(yè)外部招聘過(guò)程中，由于信息不對(duì)稱所造成的人員識(shí)別與甄選錯(cuò)誤、23 招聘成本過(guò)大以及入職者短時(shí)間離職的招聘風(fēng)險(xiǎn)。由于招聘外包服務(wù)商的專業(yè)性以及規(guī)模性，服務(wù)商能夠比企業(yè)得到更專業(yè)、更便宜的物質(zhì)支持，從而能夠以更低的招聘金錢、時(shí)間、人力資源成本和更高的業(yè)務(wù)質(zhì)量來(lái)招聘到符合企業(yè)需求的人才。 25 5．結(jié)論及展望 本研究的結(jié)論 通過(guò)上兩章的研究分析，本文已從內(nèi)部招聘和外部招聘的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)這兩個(gè)角度提出其各自的招聘風(fēng)險(xiǎn)，并從宏觀的角度和微觀的角度提出降低或避免招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的措施。感謝母校為我提供的良好的教學(xué)資源，各位任課老師辛勤的勞動(dòng)，以及在陪伴我走過(guò)大學(xué)四年光陰的，不斷給予我?guī)椭椭С?