【正文】 當作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮的需求 [32]。 采用基本勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) 在上一章節(jié)當中， 已經(jīng)分析研究出在信息不對稱的條件下，應聘者通過隱瞞不利于自身應聘的信息，從而增大其應聘成功機率，卻導致企業(yè)人員識別與甄選錯誤率提高，招聘風險加大。通過職位公告，讓企業(yè)中的全體員工都了解到空缺職位的情況，需要任職的資格，使員工感覺到企業(yè)在內(nèi)部招聘過程中的公平性。創(chuàng)建一套客觀、公平、有效的績效體系，能夠為各種內(nèi)部招聘模式，如晉升、調(diào)崗等提供客觀和科學的評價依據(jù)，已成為順利、有效展開內(nèi)部招聘工作的必要條件之一。招聘21 人員的專業(yè)性高，就會不容易受各種歸隱偏差因素的影響，而且在與應聘者的互動過程中也能夠準確地把握各應聘者的亮點和發(fā)現(xiàn)他們的不足；招聘人員的專業(yè)性低，則會在對應聘者的評價過程中容易受個人主觀印象的左右，并且難于發(fā)現(xiàn)應聘者的優(yōu)點和缺點。具體措施是在組建工作分析小組前，需要了解好各小組成員的技能特點和范疇，保證小組成員的工作技能和經(jīng)驗能夠涵蓋所需要分析的工作崗位的全部內(nèi)容；同時小組成員需要編制好小組工作手冊，規(guī)范小組成員的工作范圍、工作分析的時間進度；最后，小組成員需要采用與該類型崗位相適配的工作分析方法來進行 研究，具體的研究方法有觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、實踐法、綜合法。 針對上一章節(jié)的研究分析，本章不但將會從人力資源規(guī)劃、工作分析以及招聘人員組成的這個面，并會結(jié)合內(nèi)部招聘和外部招 聘這兩者的點，結(jié)合現(xiàn)有學者的研究成果，針對性地提出降低企業(yè)招聘風險的方法。 企業(yè)形象受損 每一次的企業(yè)招聘活動，都是讓應聘者了解企業(yè)文化和運作模式的機會。即使優(yōu)秀的人才已經(jīng)留意到企業(yè)的招聘信息，并且前來面試，而企業(yè)也屬意該名優(yōu)秀人才，但如果該企業(yè)在發(fā)放錄用意向的回復速度太慢，該企業(yè)還需要承擔著意向人才流失的風險?，F(xiàn)今的招聘信息發(fā)布渠道多種多樣，有報紙、雜志、電視、電臺廣播等大眾媒體；有如前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才等專業(yè)招聘網(wǎng)站和企業(yè)官網(wǎng)、微博等以互聯(lián)網(wǎng)為載體發(fā)布招聘信息。 招聘成本過高 廣義的招聘成本包括金錢、時間、人力資源、機會成本。這些員工的優(yōu)點在于熟悉企業(yè)文化和運作模式，能夠快速地在空缺的或新增的崗位上發(fā)揮效用，但缺點就是這些 員工缺少為企業(yè)帶來新的思想上的碰撞，或為企業(yè)注入新的活力的特性。作為在企業(yè)內(nèi)部選拔人才的內(nèi)部招聘形式，新增的或空缺的崗位資源比較稀缺，其意味著員工之間需通過相互競爭才能任職其工作崗位?？陀^的歸因偏差效應，如首因效應、近因效應、暈輪效應、過寬或過緊傾 向、投射效應等，會左右著招聘人員對應聘者個人真實素質(zhì)的評定；而若招聘人員在招聘過程中所表現(xiàn)出來的工作效率低下，或工作態(tài)度不端正，如不對應聘者的重要信息作記錄、對應聘者產(chǎn)生偏見或偏愛、草率做出決定、提問無關(guān)問題、擅自更改面試流程等情況，更會嚴重地影響到招聘工作的效果。最常見的例子就是某些部門因為業(yè)務短時間增加， 覺得部門人數(shù)不夠，于是便額外地招聘員工，而當旺季過去，業(yè)務量重新回歸正常水平時，又因部門人數(shù)過多而造成運營壓力的增大，最后便辭退員工。 12 3． 招聘風險分析研究 本章旨在研究招聘過程中所在的風險，首先會對內(nèi)部招聘和外部招聘過程中所存在的相同風險進行統(tǒng)一分析，然后再分別對兩者特有的招聘風險進行研究分析。但顯然，只是單純研究因為歸因偏差、工作失誤或信息不對稱現(xiàn)象所造成的招聘風險，是不能夠系統(tǒng)性地分析出招聘過程中所存在的所有風險的，于是學者們開始把研究的內(nèi)容觸及到了企業(yè)的內(nèi)部運作和制度。 除了客觀的歸因偏差因素以外，還存在由于招聘人員的主觀工作失誤而導致的招聘風險?！埃?3）對比效應，是指當人們對某個對象進行認知評價時，由于其他對象的存在而影響了對該對象的真實評價 [7]。 9 可見，學者在較早期已經(jīng)認識到招聘過程中所存在的時間、金錢、人力資源投入及回報的風險研究，上述范圍的研究是屬于比較淺層的招聘成本風險研究。但隨著人力資源管理職能在企業(yè)運營當中作用范圍的擴大和重要性的提高，學者們對招聘過程所存在的風險的研究內(nèi)容已經(jīng)深入到企業(yè)的日常運營或規(guī)章制度中。 本課題在前人所研究的基礎上，對員工招聘過程中所存在的風險以及防范措施進行總結(jié)和研究，通過把招聘分為內(nèi)部招聘和外 部招聘，分析出兩者在員工招聘過程中所存在的相同和不相同的風險，并根據(jù)其風險來提出應采取的防范措施。有效的招聘從人才獲取的角度上來說是指企業(yè)最終獲得了人崗匹配、忠于企業(yè)的員工。 由此可見，招聘工作決定著企業(yè)員工的質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)的組成，是關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸收到高素質(zhì)的、或適合企業(yè)自身發(fā)展人才的關(guān)鍵部分，是企業(yè)開展后期如員工培訓、績效管理、薪酬管理等人力資源其他模塊職能的前提和基礎。 21 創(chuàng)建客觀、公平、有效的績效體系 20 降低企業(yè)內(nèi)部招聘風險 19 從宏觀角度降低企業(yè)招聘風險 13 招聘人員工作失誤 9 由企業(yè)內(nèi)部運作和制度所導致的招聘風險的研究 8 關(guān)于招聘風險的研究綜述 1 摘要 21 世紀是知識經(jīng)濟作為主導的時代，人才作為承載著重要知識和技能的載體，其重要性和稀缺性日益增加。 Risks avoidance 3 目錄 摘要 10 3 招聘風險分析研究 14 績效考核系統(tǒng)不科學 16 信息不對稱導致人才識別、甄選錯誤 18 4 4 降低企業(yè)招聘風險的方法 在企業(yè)的人力資源管理職能當中，招聘與甄選是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布，有選擇性地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過程，以及建立人才庫來滿足企業(yè)未來需要的活動過程 [1]。 （ 2） 減少員工離職率 ，增加企業(yè)內(nèi)部員工的向心力。因此，通過識別招聘過程中所可能出現(xiàn)的風險，并提早做出預防性的措施，使招聘工作得以有效，是企業(yè)在發(fā)展過程中所必須要面對的一個非常重要的課題。早期的招聘風險研究主要集中在關(guān)于招聘過程中所產(chǎn)生的，如時間、金錢、人力資源等成本浪費的風險上。如果不能招募到企業(yè)需要的員工那么在整個人事招聘過程中所耗費的金錢成本不僅得不到回報，還耗 費了大量的時間和精力，甚至會產(chǎn)生難以估計的機會成本，致使合適的人才被拒之門外 [3]。是一種以點概面的思維方式，即以他人某一方面的特征為基礎，形成對該人的總體印象 [6]。（ 9）基本歸因錯誤，是指將他人的行為歸因于內(nèi)部因素而非外部因素 的傾向性 [12]。 通過以上的討論我們可以發(fā)現(xiàn)，學者對招聘過程中所存在的風險研究已經(jīng)逐漸地深入，從客觀的時間、金錢等成本風險分析，開始轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛘衅溉藛T和應聘人 員這兩個實施招聘過程的主體進行研究。但并不是上述的所有風險都會發(fā)生于所有形式的招聘過程中，內(nèi)部招聘和外部招聘各有 其特殊性和操作流程，并不能用上述的招聘風險來一概而論，因此在下一章節(jié)當中，本文將會針對內(nèi)部招聘和外部招聘相同的和不相同的招聘風險進行研究。由此可見，人力資源規(guī)劃是員工招聘工作的前提和基礎，人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略、規(guī)模及外界環(huán)境的變化來對組織未來所需要的人力資源做出規(guī)劃判斷，而一旦人力資源規(guī)劃判斷失誤，則會引起招聘成本增加的風險。在進行應聘者篩選的時候，招聘人員往往會因為客觀的歸因偏差效應現(xiàn)象和主觀個人的工作態(tài)度、能力而影響到其招聘決定。競爭一方面可以通過優(yōu)勝劣汰，選拔出類拔萃的人才；但另一方面也會在人群 中釀造出矛盾。 降低企業(yè)活力和競爭力 即使企業(yè)能夠避免上述兩種招聘風險的發(fā)生，但從客觀的角度分析，因為內(nèi)部招聘的特殊性，企業(yè)選拔的都是已經(jīng)認可、習慣企業(yè)運作模式、制度規(guī)范、價值觀和理念，并且在企業(yè)已工作一段時間的員工。最后導致企業(yè)沒有招聘到適合自身條件的人才，新員工因不符合人崗匹配的原則而離職，或勉強在企業(yè)內(nèi)部繼續(xù)工作而降低企業(yè)運作效用的結(jié)果。 招聘信息發(fā)布 渠道、招聘工具選擇錯誤 17 企業(yè)要想其招聘信息能夠準確地、有效地面向目標群體，必須選擇正確的招聘信息發(fā)布渠道。在知識經(jīng)濟發(fā)展迅速的 21 世紀，優(yōu)秀的人才已成為了每個想持續(xù)獲得成功發(fā)展的企業(yè)眼中的稀缺的、寶貴的資源。倘若應聘者在入職后短時候內(nèi)離職，那么前階段的招聘工作是沒有意義的，浪費了其所花費的金錢、時間和人力資源成本。同時，招聘過程中所采取的策略也在一定程度上構(gòu)成了招聘風險。因此，運用好科學的方法來進行工作分析就顯得尤為重要。 培訓招聘團隊 招聘人員的技能質(zhì)素，往往會影響到、甚至決定企業(yè)招聘活動的質(zhì)量。倘若按照該考核結(jié)果來對員工進行內(nèi)部招聘、選拔，必定會引起招聘風險的發(fā)生。 同時，內(nèi)部招聘流程實行公開化、公平化，有助于降低企業(yè)內(nèi)部招聘所帶來的“近親繁殖”，致使員工工作積極性下滑的風險。下文所要研究的，主要是針對企業(yè)外部招聘過程中，由于信息不對稱所造成的人員識別與甄選錯誤、23 招聘成本過大以及入職者短時間離職的招聘風險。由于招聘外包服務商的專業(yè)性以及規(guī)模性，服務商能夠比企業(yè)得到更專業(yè)、更便宜的物質(zhì)支持，從而能夠以更低的招聘金錢、時間、人力資源成本和更高的業(yè)務質(zhì)量來招聘到符合企業(yè)需求的人才。 25 5．結(jié)論及展望 本研究的結(jié)論 通過上兩章的研究分析，本文已從內(nèi)部招聘和外部招聘的相同點和不同點這兩個角度提出其各自的招聘風險，并從宏觀的角度和微觀的角度提出降低或避免招聘風險發(fā)生的措施。感謝母校為我提供的良好的教學資源，各位任課老師辛勤的勞動，以及在陪伴我走過大學四年光陰的，不斷給予我?guī)椭椭С?