【正文】 ruitment, and its importance for pany. Then it divides employee recruitment as two parts, which are internal recruitment and external recruitment, and analyze their risks in employee recruitment process. At last, it shows the methods of avoiding these risks. Key words: Internal recruitment。 Risks avoidance 3 目錄 摘要 2 1 緒論 5 研究背景 5 研究目的 6 研究意義 7 2文獻(xiàn)綜述 10 3 招聘風(fēng)險(xiǎn)分析研究 12 工作分 析失誤 13 內(nèi)部招聘特有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 14 績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué) 15 外部招聘特有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 16 信息不對(duì)稱導(dǎo)致人才識(shí)別、甄選錯(cuò)誤 16 招聘成本過高 17 應(yīng)聘者在入職后段時(shí)間內(nèi)離職 18 4 4 降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法 19 運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行工作分析 20 培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì) 22 培訓(xùn)內(nèi)部招聘晉升、調(diào)崗人員 22 降低企業(yè)外部招聘風(fēng)險(xiǎn) 22 采用基于勝任力為特征的員工招聘系統(tǒng) 人才作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中最珍貴的資源，它的稀缺性和重要性這種客觀屬性必會(huì)使企業(yè)間對(duì)人才的爭(zhēng)奪日益激烈。人力資源的素質(zhì)決定著企業(yè)各 項(xiàng)決策的質(zhì)量，影響到各個(gè)職能部門功能的實(shí)現(xiàn)，是整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的核心。 在企業(yè)的人力資源管理職能當(dāng)中，招聘與甄選是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布，有選擇性地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過程，以及建立人才庫(kù)來滿足企業(yè)未來需要的活動(dòng)過程 [1]。 隨著企業(yè)發(fā)展環(huán)境和結(jié)構(gòu)的不斷變化，企業(yè)想獲得持續(xù)的發(fā)展和成功，必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和情況來吸收人才。因此，企業(yè)的招聘活動(dòng)是一個(gè)經(jīng)常性的企業(yè)活動(dòng)。 簡(jiǎn)而言之，有效的招聘對(duì)企業(yè)的作用主要包含如下 3個(gè)方面： （ 1）提升企業(yè)創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （ 2） 減少員工離職率 ，增加企業(yè)內(nèi)部員工的向心力。從新錄用的員工角度來說，由于其能力與所任職崗位相配，并且個(gè)人愿意與企業(yè)一同發(fā)展，從而會(huì)減少離職的可能性。 （ 3） 有利于人力資源潛能的開發(fā)，促使企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。 研究目的 招聘工作從開始的計(jì)劃組織，到最終的人員錄用 ，期間包含著包括招聘方式、招聘成本、人員錄用等多個(gè)決策，這個(gè)客觀條件就決定著招聘過程含有多個(gè)可預(yù)知的和不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)的屬性。因此，通過識(shí)別招聘過程中所可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，并提早做出預(yù)防性的措施，使招聘工作得以有效，是企業(yè)在發(fā)展過程中所必須要面對(duì)的一個(gè)非常重要的課題。 本課題同時(shí)也是建立在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要的前提下，其研究成果可以直接被企業(yè)所借鑒，具有較好的使用價(jià)值。 7 研究意義 從理論方面來說，由于現(xiàn)有研究主要是從招聘 的廣義上對(duì)招聘過程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并統(tǒng)一提出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，因此結(jié)論比較籠統(tǒng)，或不適合于所有招聘形式。 從實(shí)踐方面來說，本研究分別對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘所存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，有助于企業(yè)在招聘形式的使用上根據(jù)企業(yè)自身的情況進(jìn)行選擇，并且可以利用本研究的成果在一定程度上進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和預(yù)防，從而 使招聘工作效果得到更佳的效果。早期的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究主要集中在關(guān)于招聘過程中所產(chǎn)生的，如時(shí)間、金錢、人力資源等成本浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)上。 本章研究的是內(nèi)部招聘和外部招聘的過程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)，將對(duì)以往涉及以上兩者的研究 文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，并在此基礎(chǔ)上對(duì)日后研究的方向提出建議。 關(guān)于招聘時(shí)間、金錢、人力資源成本風(fēng)險(xiǎn)的研究 對(duì)招聘過程中所投入的時(shí)間、金錢、人力資源以及其潛在的成本風(fēng)險(xiǎn)研究，在國(guó)內(nèi)外已有大量學(xué)者對(duì)其進(jìn)行研究。倘若企業(yè)最后所招聘的人員不符合企業(yè)實(shí)際要求、或人員因不愿在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展而離職、以上所提及的成本內(nèi)容控制不當(dāng)，都會(huì)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)，直接影響企業(yè)招聘的有效性。如果不能招募到企業(yè)需要的員工那么在整個(gè)人事招聘過程中所耗費(fèi)的金錢成本不僅得不到回報(bào)，還耗 費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計(jì)的機(jī)會(huì)成本，致使合適的人才被拒之門外 [3]。 由招聘人員和應(yīng)聘人員所造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)研究 在經(jīng)歷早期的對(duì)招聘成本的淺層分析研究之后，學(xué)者開始把注意力放到了實(shí)施招聘過程的兩大主體，招聘人員和應(yīng)聘人員當(dāng)中。這些偏差的存在會(huì)使招聘 效果降低，有可能導(dǎo)致企業(yè)選擇到不合適的人員，求職者找不到自己理想的崗位 [4]。是指根據(jù)某人所在的群體特征來判斷該個(gè)體，即所謂“近朱者赤” [5]。是一種以點(diǎn)概面的思維方式，即以他人某一方面的特征為基礎(chǔ)，形成對(duì)該人的總體印象 [6]。（ 4）投射效應(yīng)，是指將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向。（ 5）首因效應(yīng)，是指當(dāng)人們對(duì)某個(gè)對(duì)象進(jìn)行知覺時(shí)，第一印象具有重要影響 [9]。（ 7）近因效應(yīng) ,是指人們有時(shí)會(huì)根據(jù)最近、最新的信息來對(duì)某個(gè)人或事物進(jìn)行認(rèn)知和判斷 [11]。（ 9）基本歸因錯(cuò)誤，是指將他人的行為歸因于內(nèi)部因素而非外部因素 的傾向性 [12]。王秋菊、易雪玲認(rèn)為，這是屬于人才識(shí)別的甄選風(fēng)險(xiǎn)，具體失誤包括：不作記錄或很少作記錄、遺漏重要的信息、提問無關(guān)的問題、存有偏見或先入為主、提問重復(fù)的問題、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)、做出草率的判斷、被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)所左右、面試中個(gè)性依據(jù)的盲目性 [13]。余劉軍認(rèn)為，招聘中的信息有兩類，一類為公共信息，另10 一類為私人信息。在這種信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)可能做出的招聘決策有四種：正確接收、錯(cuò)誤拒絕、錯(cuò)誤接收和正確拒絕 [15]。 通過以上的討論我們可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)招聘過程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)研究已經(jīng)逐漸地深入，從客觀的時(shí)間、金錢等成本風(fēng)險(xiǎn)分析，開始轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛘衅溉藛T和應(yīng)聘人 員這兩個(gè)實(shí)施招聘過程的主體進(jìn)行研究。 由企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)的研究 學(xué)者把研究對(duì)象觸及到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和制度，是研究縱深化的表現(xiàn)，也是關(guān)于招聘風(fēng)險(xiǎn)研究方向的大潮流和主趨勢(shì)，對(duì)于系統(tǒng)性地分析和把握招聘風(fēng)險(xiǎn)，具有十分重要的作用。 此外，他們還認(rèn)為，人力資源規(guī)劃當(dāng)中的人力資源需求和供給判斷的準(zhǔn)確性直接影響企業(yè)人力資源凈需求數(shù)量的確定，當(dāng)用人部門提出招聘需求之后，人力資源部門對(duì)其的需求若出現(xiàn)分析失誤的情況，就會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生 [17]?？梢?，若企業(yè)內(nèi)部制度，如績(jī)效考核制度、薪酬管理制度、企業(yè)文11 化等一旦沒有進(jìn)行有效的編制或?qū)嵤矔?huì)對(duì)招聘工作形成風(fēng)險(xiǎn)。但并不是上述的所有風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)發(fā)生于所有形式的招聘過程中，內(nèi)部招聘和外部招聘各有 其特殊性和操作流程，并不能用上述的招聘風(fēng)險(xiǎn)來一概而論，因此在下一章節(jié)當(dāng)中，本文將會(huì)針對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘相同的和不相同的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究。通過研究?jī)?nèi)部和外部招聘共同的和不同的招聘風(fēng)險(xiǎn)，可以為企業(yè)防范招聘風(fēng)險(xiǎn)工作提供參考意見。內(nèi)部招聘又 叫內(nèi)部選拔，是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才補(bǔ)充空缺或新增的職位 [19]。 內(nèi)部招聘和外部招聘共有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 人力資源規(guī)劃錯(cuò)誤 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的活動(dòng)過程。由此可見，人力資源規(guī)劃是員工招聘工作的前提和基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略、規(guī)模及外界環(huán)境的變化來對(duì)組織未來所需要的人力資源做出規(guī)劃判斷，而一旦人力資源規(guī)劃判斷失誤，則會(huì)引起招聘成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。 期間因某項(xiàng)業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的招聘活動(dòng)，并由此而帶來的招聘時(shí)間、金錢成本的浪費(fèi)，就是由于人力資源規(guī)劃沒有及時(shí)對(duì)該部門的用工數(shù)量進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)判和規(guī)劃而導(dǎo)致13 的。 工作分析失誤 工作分析是企業(yè)有關(guān)人員依據(jù)組織發(fā)展的目標(biāo)，通過觀察和研究，全面收集企業(yè)某一工作的基本活動(dòng)信息，明確每一工作在組織中的位置及相互關(guān)系，然后確定組織最必要的工作職位及其權(quán)責(zé)、任職條 件的過程，其主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對(duì)象是工作，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理及工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間等組織中的工作關(guān)系，職務(wù)說明書和任職要求就是工作分析的產(chǎn)物 [22]。作為職務(wù)說明書和任職要求編寫的前提和基礎(chǔ)，倘若工作分析過程中出 現(xiàn)失誤，則會(huì)使該崗位的工作信息產(chǎn)生偏差，最后可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)在招聘過程中招募到不符合企業(yè)要求的新員工，或新員工不滿意該工作崗位而離職的情況，導(dǎo)致浪費(fèi)企業(yè)招聘金錢、時(shí)間、人力資源成本的招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。在進(jìn)行應(yīng)聘者篩選的時(shí)候，招聘人員往往會(huì)因?yàn)榭陀^的歸因偏差效應(yīng)現(xiàn)象和主觀個(gè)人的工作態(tài)度、能力而影響到其招聘決定。以上這些招聘人員的工作失誤無一不影響企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的錄用決定，輕則浪費(fèi)企業(yè)招聘金14 錢、時(shí)間、機(jī)會(huì)成本，導(dǎo)致企業(yè)錄用到不符合要求的員工，重則使企業(yè)日常運(yùn)作低效，甚至?xí)：Φ狡髽I(yè)的生存發(fā)展。 內(nèi)部招聘特有的招聘風(fēng)險(xiǎn) 績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué) 績(jī)效考核指標(biāo)的確定、考核方法的選擇、考核人員的主觀判斷和考核內(nèi)容不全等因素都會(huì)影響考核的結(jié)果，這就會(huì)為內(nèi)部招聘提供錯(cuò)誤的招聘依據(jù)，從而影響招聘的效果，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果是內(nèi)部招聘的依據(jù)之一 [23]。如果企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)員工的績(jī)效考核只是“走過場(chǎng)”，或由于績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，導(dǎo)致無法真實(shí)反映員工的績(jī)效能力或水平，就會(huì)使內(nèi)部招聘的選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔過程是建立在錯(cuò)誤的考核信息的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致內(nèi)部招聘人才選拔的正確性大大減弱，直接挫傷企