【正文】 感謝母校為我提供的良好的教學(xué)資源，各位任課老師辛勤的勞動，以及在陪伴我走過大學(xué)四年光陰的，不斷給予我?guī)椭椭С值耐瑢W(xué)們。由于招聘外包服務(wù)商的專業(yè)性以及規(guī)模性，服務(wù)商能夠比企業(yè)得到更專業(yè)、更便宜的物質(zhì)支持，從而能夠以更低的招聘金錢、時間、人力資源成本和更高的業(yè)務(wù)質(zhì)量來招聘到符合企業(yè)需求的人才。 同時，內(nèi)部招聘流程實行公開化、公平化，有助于降低企業(yè)內(nèi)部招聘所帶來的“近親繁殖”，致使員工工作積極性下滑的風(fēng)險。 培訓(xùn)招聘團(tuán)隊 招聘人員的技能質(zhì)素，往往會影響到、甚至決定企業(yè)招聘活動的質(zhì)量。同時，招聘過程中所采取的策略也在一定程度上構(gòu)成了招聘風(fēng)險。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的 21 世紀(jì)，優(yōu)秀的人才已成為了每個想持續(xù)獲得成功發(fā)展的企業(yè)眼中的稀缺的、寶貴的資源。最后導(dǎo)致企業(yè)沒有招聘到適合自身條件的人才，新員工因不符合人崗匹配的原則而離職，或勉強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部繼續(xù)工作而降低企業(yè)運作效用的結(jié)果。競爭一方面可以通過優(yōu)勝劣汰，選拔出類拔萃的人才；但另一方面也會在人群 中釀造出矛盾。由此可見，人力資源規(guī)劃是員工招聘工作的前提和基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略、規(guī)模及外界環(huán)境的變化來對組織未來所需要的人力資源做出規(guī)劃判斷，而一旦人力資源規(guī)劃判斷失誤，則會引起招聘成本增加的風(fēng)險。 通過以上的討論我們可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對招聘過程中所存在的風(fēng)險研究已經(jīng)逐漸地深入，從客觀的時間、金錢等成本風(fēng)險分析，開始轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛘衅溉藛T和應(yīng)聘人 員這兩個實施招聘過程的主體進(jìn)行研究。是一種以點概面的思維方式，即以他人某一方面的特征為基礎(chǔ)，形成對該人的總體印象 [6]。早期的招聘風(fēng)險研究主要集中在關(guān)于招聘過程中所產(chǎn)生的，如時間、金錢、人力資源等成本浪費的風(fēng)險上。 （ 2） 減少員工離職率 ，增加企業(yè)內(nèi)部員工的向心力。 16 信息不對稱導(dǎo)致人才識別、甄選錯誤 1 摘要 21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)作為主導(dǎo)的時代，人才作為承載著重要知識和技能的載體，其重要性和稀缺性日益增加。 8 關(guān)于招聘風(fēng)險的研究綜述 19 從宏觀角度降低企業(yè)招聘風(fēng)險 21 創(chuàng)建客觀、公平、有效的績效體系 有效的招聘從人才獲取的角度上來說是指企業(yè)最終獲得了人崗匹配、忠于企業(yè)的員工。但隨著人力資源管理職能在企業(yè)運營當(dāng)中作用范圍的擴(kuò)大和重要性的提高，學(xué)者們對招聘過程所存在的風(fēng)險的研究內(nèi)容已經(jīng)深入到企業(yè)的日常運營或規(guī)章制度中?！埃?3）對比效應(yīng)，是指當(dāng)人們對某個對象進(jìn)行認(rèn)知評價時，由于其他對象的存在而影響了對該對象的真實評價 [7]。但顯然，只是單純研究因為歸因偏差、工作失誤或信息不對稱現(xiàn)象所造成的招聘風(fēng)險，是不能夠系統(tǒng)性地分析出招聘過程中所存在的所有風(fēng)險的，于是學(xué)者們開始把研究的內(nèi)容觸及到了企業(yè)的內(nèi)部運作和制度。最常見的例子就是某些部門因為業(yè)務(wù)短時間增加， 覺得部門人數(shù)不夠，于是便額外地招聘員工，而當(dāng)旺季過去，業(yè)務(wù)量重新回歸正常水平時，又因部門人數(shù)過多而造成運營壓力的增大，最后便辭退員工。作為在企業(yè)內(nèi)部選拔人才的內(nèi)部招聘形式，新增的或空缺的崗位資源比較稀缺，其意味著員工之間需通過相互競爭才能任職其工作崗位。 招聘成本過高 廣義的招聘成本包括金錢、時間、人力資源、機(jī)會成本。即使優(yōu)秀的人才已經(jīng)留意到企業(yè)的招聘信息，并且前來面試，而企業(yè)也屬意該名優(yōu)秀人才，但如果該企業(yè)在發(fā)放錄用意向的回復(fù)速度太慢，該企業(yè)還需要承擔(dān)著意向人才流失的風(fēng)險。 針對上一章節(jié)的研究分析，本章不但將會從人力資源規(guī)劃、工作分析以及招聘人員組成的這個面，并會結(jié)合內(nèi)部招聘和外部招 聘這兩者的點，結(jié)合現(xiàn)有學(xué)者的研究成果，針對性地提出降低企業(yè)招聘風(fēng)險的方法。招聘21 人員的專業(yè)性高，就會不容易受各種歸隱偏差因素的影響，而且在與應(yīng)聘者的互動過程中也能夠準(zhǔn)確地把握各應(yīng)聘者的亮點和發(fā)現(xiàn)他們的不足；招聘人員的專業(yè)性低，則會在對應(yīng)聘者的評價過程中容易受個人主觀印象的左右，并且難于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)點和缺點。通過職位公告，讓企業(yè)中的全體員工都了解到空缺職位的情況，需要任職的資格，使員工感覺到企業(yè)在內(nèi)部招聘過程中的公平性。 24 建立企業(yè)招聘成本核算體系 全面考慮各項招聘成本，建立企業(yè)招聘成本核算體系不僅是人力資源會計核算的要求，也是基于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮的需求 [32]。 我要感謝我的論文指導(dǎo)老師，陳 震紅老師。德佐森 . 管理學(xué)原理 [M]. 大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社 , 2021. 30 致謝 大學(xué)四年的學(xué)生生活即將過去，與剛?cè)雽W(xué)的、青澀的自己相對比，現(xiàn)在的自己真的成長了很多。 招聘外包是指讓第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門進(jìn)行的一系列招聘活動，以使人力資源部門專注于自身的核心職能，以更多的時間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃 [31]。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，需要適時地對員工的心理和情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)，避免員工之間因競爭工作崗位而發(fā)生沖突，從而影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力的情況發(fā)生。招聘結(jié)果評估可從成本、招聘受益、時間、錄用數(shù)量方面評估，新員工的評估可從工作績效、人際關(guān)系、個人品質(zhì)方面評估，招聘方法的評估可從有效性、可靠性方面評估，招聘程序的評估可從招聘流程的規(guī)范化程度，時間利用率、有關(guān)工作 的協(xié)調(diào)性方面評估 [28]。外部招聘的招聘對象是企業(yè)外部的人才，其最主要的風(fēng)險就是由于信息不對稱所造成的人才識別、甄選錯誤。 回復(fù)速度過慢導(dǎo)致意向人才流失 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標(biāo)，在保證招聘質(zhì)量的情況下，對投遞簡歷的應(yīng)聘者反映速度越快，就越有可能招收到優(yōu)秀的人才 [25]。在這種雙方信息不對稱的情況下，由于雙方都無法全面地掌握到對方的信息，從而致使企業(yè)在選擇應(yīng)聘者，以及應(yīng)聘者選擇用人單位的過程中會產(chǎn)生識別和選擇錯誤。 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，無論社會，還是企業(yè)內(nèi)部，都強(qiáng)調(diào)著競爭。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次及結(jié)構(gòu)，一方面能 夠滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面能夠最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足 [21]。顯然，第二和第三種情況就是招聘過程中所存在的風(fēng)險。（ 2）暈輪效應(yīng)，亦稱“哈羅效應(yīng)”。 8 2. 文獻(xiàn)綜述 關(guān)于招聘風(fēng)險的研究綜述 隨著招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性受到更多人的認(rèn)識，招聘過程中所可能存在的風(fēng)險也受到越來越多人的關(guān)注。無論是通過內(nèi)部招聘還是外部招聘，6 企業(yè)都能夠吸收到新的人才擔(dān)任某個職位，為所屬企業(yè)的決策和運作帶來新的思路，并最終提升企業(yè)的核心競爭力。 24 建立員工定向支持體系 19 進(jìn)行招聘評估 17 回復(fù)速度過慢導(dǎo)致意向人才流失 14 激化內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)凝聚力 企業(yè)要想持續(xù)獲得發(fā)展，必須不斷地吸收和發(fā)展人才，因此人力資源管理職能在企業(yè)管理體系當(dāng)中占據(jù)著重要的地位，并且逐漸上升為戰(zhàn)略性的高度。 2 1 緒論 5 研究目的 13 內(nèi)部招聘特有的招聘風(fēng)險 從新錄用的員工角度來說，由于其能力與所任職崗位相配，并且個人愿意與企業(yè)一同發(fā)展，從而會減少離職的可能性。 本章研究的是內(nèi)部招聘和外部招聘的過程中所存在的風(fēng)險，將對以往涉及以上兩者的研究 文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，并在此基礎(chǔ)上對日后研究的方向提出建議。（ 4）投射效應(yīng)，是指將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。 由企業(yè)內(nèi)部運作和制度所導(dǎo)致的招聘風(fēng)險的研究 學(xué)者把研究對象觸及到企業(yè)內(nèi)部運作和制度，是研究縱深化的表現(xiàn)，也是關(guān)于招聘風(fēng)險研究方向的大潮流和主趨勢，對于系統(tǒng)性地分析和把握招聘風(fēng)險，具有十分重要的作用。 期間因某項業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的招聘活動，并由此而帶來的招聘時間、金錢成本的浪費，就是由于人力資源規(guī)劃沒有及時對該部門的用工數(shù)量進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)判和規(guī)劃而導(dǎo)致13 的。在競爭職位的過程中，員工之間因有競爭關(guān)系而會比較容易產(chǎn)生摩擦，企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍也會變得比較緊張；倘若企業(yè)任憑摩擦繼續(xù)發(fā)生，或錯誤處理，星星之火，可以燎原，則很有可能會激化員工之間的矛盾，使事件影響到員工之間的感情，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)15 部凝聚力降低。相對于內(nèi)部招聘，外部招聘顯然所涉及的招聘成本項目會更多和更大。 這是由于該名應(yīng)聘者可能同時在尋找多個就業(yè)機(jī)會，倘若企業(yè)回復(fù)速度過慢，該名應(yīng)聘者可以選擇其他回復(fù)速度快的企業(yè)。 從宏觀角度降低企業(yè)招聘風(fēng)險 從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度規(guī)劃人力資源 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，針對人力資源活動的特點，戰(zhàn)略性地把人力資源的需求與供給，并對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程 [26]。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)該在每次招聘活動的準(zhǔn)備階段，組建和培訓(xùn)好招聘團(tuán)隊。同時，由于職位的需求、要求已經(jīng)公開化，能夠有效抑制主管故意隱瞞職位空缺信息，進(jìn)而“內(nèi)定”候選人，進(jìn)行“近親繁殖”的風(fēng)險。在每一次招聘活動的準(zhǔn)備階段，都需要對即將可能產(chǎn)生的招聘成本進(jìn)行預(yù)測和核算；同時在每一次的招聘活動結(jié)束階段，都需要對招聘過程中所產(chǎn)生的成本費用進(jìn)行編制、總結(jié)和整理，并納入成本核算體系，為往后的招聘活動成本產(chǎn)生和花費提供一定的數(shù)據(jù)預(yù)測和依據(jù)。通過陳震紅老師組織的論文導(dǎo)致見面會，我認(rèn)識到了開篇選題的、篩選素材、論證觀點等論文寫作的要點。 A在其他招聘費用，如招聘場地費用、招聘信息發(fā)布渠道費用、測評工具費用等方面，可以采用通過與服務(wù)提供方建立長期合作關(guān)系的形式來降低成本。在此內(nèi)部招聘過程中，由于員工相互之間具有競爭性， 因此會比較容易發(fā)生摩擦與沖突。招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的評估、新