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正文內(nèi)容

管理學(xué)原理試題和大題答案-展示頁

2024-10-21 12:40本頁面
  

【正文】 會使學(xué)生留下深刻的印象。也就是說,第三組學(xué)生普遍把陌生人想象為外傾型,第四組普通把他想象為內(nèi)傾型。第一組和第二組學(xué)生得到的印象是顯然易見的。對第一組說,這是一個外傾型的人;對第二組說,這個人是內(nèi)傾型的;在第三組,先講述這個人的我外傾特征,后講述他的內(nèi)傾特征;在第四組,先講述這個人的內(nèi)傾特征,后講述他的外傾特征。這個思維過程(包括記憶過程)是人們對客觀事物在頭腦中概括的、間接的反映,是認識的高級階段――理性認識階段。(3)人們?yōu)榧訌妼κ挛锏恼J識,還借助記憶把過去生活實踐感知過的東西、體驗過的情感或知識經(jīng)驗,在頭腦中重復(fù)反映出來。(2)感覺是對事物個別屬性的認識,是認識過程的開端;在感覺的基礎(chǔ)上,人們對事物的個別屬性加以綜合分析,形成知覺,對事物有了較完整的形象。答:(1)人們對事物的認識過程,也就是人們對客觀事物個別屬性的各種不同感覺加以聯(lián)系和綜合的反映過程,這個過程主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。在購買商品時,消費者首先借助感知與表象獲得感性認識,再經(jīng)過思維獲得理性認識,再加以反復(fù)比較,以決定是否購買。(2)管理者應(yīng)對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析,如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大,應(yīng)時及對甲作出解釋,使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向,激發(fā)甲的工作積極性;如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤,應(yīng)及時、果斷的糾正失誤,重新制定甲、乙的工資標(biāo)準(zhǔn)。通過比較,如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等,便認為是正常的、合理的,因而心情舒暢,安心工作;如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例,或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例,就會產(chǎn)生不公平感,就會對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。答:(1)公平理論認為,職工的工作動機主要受工資報酬的影響,包括絕對報酬(自己實際收入的數(shù)量)與相對報酬(自己實際收入與他人實際收入的比值)兩種。甲拿到1200元工資后很高興,因為比原來工資增加了200元,但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后,則十分氣憤,工作積極性明顯下降。四、簡答題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作,兩人的工資也被定在同一檔次:每月1000元。就不應(yīng)當(dāng)忽視他們的心理需求,公司有許多措施可以采取,最主要的是增加陳華的公平感。該理論還指出,職工的某些不公平感雖然可以暫時忍耐,但如果長時間維持,將會帶來嚴(yán)重的后果。公平理論認為,激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平,個人主觀地將自己投入(諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素)同別人相比,看自己所得的報酬是否公正或公平。四、案例分析(20分)解答提示:1.事件會對陳華的工作動力產(chǎn)生非常消極的影響,因為對于陳華來說,他在工作中所獲得的激勵主要來自于成就激勵和創(chuàng)造性激勵,而體現(xiàn)他的成就的重要表現(xiàn)或者說重要標(biāo)志之一就是薪水,當(dāng)他感覺自己的固成就感而帶來的自信受到打擊,處境很尷尬時,一個有成就需要的人就會有很強的受挫感,會影響其工作的動力。第五層次的需要是自我實現(xiàn)的需要,這是最高層次的需要。第四層次的需要是尊重的需要。是有關(guān)人類避免危險的需要。是為維持人類自身生命的基本需要,如食物、水、衣著、住所和睡眠。3.簡述馬斯洛的需要層次理論。其主要內(nèi)容有:(1)制定科學(xué)的作業(yè)方法;(2)科學(xué)的選擇和培訓(xùn)工人;(3)實行有差別的計件工資制;(4)將計劃職能和執(zhí)行職能分開;(5)實行職能工長制;(6)在管理上實行例外原則。要點應(yīng)展開,否則酌情扣分)1.簡述泰羅科學(xué)管理理論的內(nèi)容。10.(X)非正式溝通是溝通的重要形式,充分利用可以成為正式溝通的重要補充。每小題2分,共 30分)1.C 2.B 3.B 4.D 5.A 6.C 7.A 8.A 9,D 10.A 11.B 12.A 13.B 14.A 15.D二、判斷正誤(下列各題有對有錯,對的劃√;錯的劃X并改正。問題:1.本例描述的事件對陳華的工作動力會產(chǎn)生什么樣的影響?(4分)2.哪一種激勵理論可以更好地解釋陳華的困惑?簡述其理論內(nèi)容。你干得非常不錯!我相信老板到時會給你提薪的。”陳華問能否相應(yīng)調(diào)高他的工資。下周一的早上,陳華找到了人事部主任李江林,問他自己聽說的事是不是真的,李江林帶有歉意地說,確有這么回事,但他試圖解釋公司的處境:“陳華,編程分析員的市場相當(dāng)緊俏,為使公司能吸引合格的人雖,我們不得不提供較高的起薪。他了解到他所在的部門新雇了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的編程分析員。他對自己所服務(wù)的這家公司相當(dāng)滿意,不管是工作職位還是收入,都讓陳華感到有成就感,而且他還為工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。四、案例分析(20分)陳華已經(jīng)在一家IT公司工作了5個年頭。要點應(yīng)展開,否則酌情扣分)1.簡述泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。()10.非正式溝通容易傳播小道消息,因此組織要極力避免。()8.根據(jù)期望理論,如果激勵的效價足夠大,則可以達到很高的激勵水平。()6.扁平型組織結(jié)構(gòu)有利于領(lǐng)導(dǎo)控制,但會影響下屬的工作積極性。()4.頭腦風(fēng)暴法進行預(yù)測關(guān)鍵是要取得參與人員的一致意見。()2.企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理。 B.比較謙虛 D.善于運用反饋二、判斷正誤(下列各題有對有錯,對的劃√;錯的劃X并改正。 B.使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義 D.消除工作的單調(diào)乏味 14.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是()。 B.有效地組織資源和組織活動 12.諸葛亮“借東風(fēng)”給周瑜的典故說明了()的重要性。A.具有上次之分的一個組織的全部行為活動 、財、物和信息D.控制活動中的各級管理人員及其所屬的職能部門 10.下列對現(xiàn)代沖突理論的理解不確切的是()。 B.為了保證管理效果,管理幅度越大越好,管理幅度與管理規(guī)模成正比關(guān)系 D.管理幅度越窄,管理層次就越多,組織結(jié)構(gòu)就呈扁平型 8.領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬施加影響的行為,領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)在于()。 B.技術(shù)預(yù)測 c.戰(zhàn)略規(guī)劃預(yù)測 D.財務(wù)預(yù)測6.某企業(yè)生產(chǎn)同種產(chǎn)品有三種方案可供選擇,已知各方案的固定成本和單位變動成本分別為:甲方案5000 511 100;乙方案15000{r11 60;丙方案25000和 40,目前企業(yè)的產(chǎn)量可以達到610,那么企業(yè)應(yīng)該選擇()才能實現(xiàn)成本最低。 B.人際關(guān)系學(xué)說 4.下列關(guān)于計劃的描述正確的是()。、約束 B.協(xié)調(diào)、溝通 、自由 D.理順、調(diào)整2.在TL茨劃分的幾種主要的管理學(xué)理論流振中,()主張通過分析案例來研究管理學(xué)問題。第一篇:管理學(xué)原理試題和大題答案管理學(xué)原理試題和大題答案一、單項選擇[請從所給出的四個選項中,選擇一個正確答案的字母填入括號。1.關(guān)于管理的含義,下列詞語中()的表述不確切。A.管理過程學(xué)派 D.管理科學(xué)學(xué)派3.管理學(xué)界對行為科學(xué)的研究是在()的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,并迅速成為影響巨大的理論流派。A.企業(yè)目標(biāo)是追逐利潤,因此計劃工作只需考慮經(jīng)濟效益 B.計劃工作至關(guān)重要,因此必須面面俱到 D.計劃工作在各級管理工作中普遍存在 5.銷售人員意見綜合預(yù)測方法主要適用于()。A.甲方案 D.無法碗定7.下列關(guān)于管理幅度與管理層次的描述正確的是()。A.影響 B.權(quán)利 9.控制系統(tǒng)是由控制主體、控制客體和控制媒體組成,符合控制目的,具有自身功能的管理系統(tǒng),其中控制主體是指()。因此管理者要制造各種沖突 B.管理者的任務(wù)主要是管理好沖突,減少不利影響 、建設(shè)性和破壞性兩種性質(zhì) D.適當(dāng)?shù)臎_突可以給組織帶來好處 11.管理的最終目的是()。A.預(yù)測 B.決策 D.聯(lián)合13.激勵手段之一是“工作豐富化”,其含義是()。 D.權(quán)責(zé)利關(guān)系 D.一項管理職能15.上級與下級的溝通中,如果上級發(fā)問:“你有意見嗎?”“你明白嗎?”這說明領(lǐng)導(dǎo)者在溝通中()。每小 題2分,共20分)1.管理的一般職能來源于管理的科學(xué)性性質(zhì),內(nèi)容是合理組織生產(chǎn)力和維護生產(chǎn)關(guān)系。()3.計劃工作事關(guān)重大,因此,企業(yè)高層管理者一定要做好計劃工作,中下級管理人員不必做計劃。()5.區(qū)分事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和控股型組織結(jié)構(gòu)的最明顯特征是分支機構(gòu)(事業(yè)部和子公司)是否是獨立法人。()7.在一個組織中,領(lǐng)導(dǎo)的工作績效是由領(lǐng)導(dǎo)者個人的工作成績表現(xiàn)出來的。()9.為了實現(xiàn)有效控制的要求,控制工作一定要嚴(yán)格按照計劃的標(biāo)準(zhǔn)來檢查,應(yīng)加強剛性原則,避免靈活性原則。()三、簡答題(每小題lo分,共30分。2.管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些? 3.簡述馬斯洛的需要層次理論。在這期間,他從普通編程員升到資深的編程分析員。一個周末的下午,陳華和他的朋友及同事王迪一起打高爾夫球。盡管陳華是個好脾氣的人,但當(dāng)他聽說這位新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30元時,不禁發(fā)火了。我們非常需要增加一名編程分析員,因此我們只能這么做。李江林回答說:“你的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調(diào)。”陳華在向李扛林道了聲“打擾了!”便離開了他的辦公室,邊走邊不停地搖頭,很對自己在公司的前途感到疑慮。(s分)3.你覺得李江林的解釋會讓陳華感到滿意嗎,請說明理由.(4分)4.你認為公司應(yīng)當(dāng)對陳華采取什么措施?為什么?(4分)管理學(xué)基礎(chǔ) 試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、單項選擇(請從所給出的四個選項中,選擇一個正確答案的字母填入括號。每小題2分,共20分)1.(X)把“科學(xué)性”改為“二重性” 2.(√)3.(X)計劃工作在各級管理人員的工作中普遍存在,均很重要 4.(X)關(guān)鍵是引起思維共振,產(chǎn)生創(chuàng)造性思維 5.(√)6.(X)扁平型組織結(jié)構(gòu)有利于信息溝通,有利于調(diào)動下級人員的積極性 7.(X)是由被領(lǐng)導(dǎo)者的群體活動的成效表現(xiàn)出來的 8.(X)效價和期望值都較高時,才能取得較高的激勵水平9.(X)控制工作應(yīng)該有一定的彈性,要遵循靈活性原則,及時糾正計劃中的疏忽,才可以適應(yīng)環(huán)境的變化。三、簡答題(每小題10分,共30分??茖W(xué)管理理論是美國古典管理理論的代表,是由科學(xué)管理之父泰羅提出的。2.管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些? 管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有:(1)業(yè)務(wù)培訓(xùn);(2)管理理論;(3)管理能力;(4)交際能力及心理素質(zhì)等方面。馬斯洛把人類的需要分為五大層次:第一層次的需要是生理上的需要。第二層次的需要是安全的需要。第三層次是友愛和歸屬的需要.當(dāng)生理及安全得到相當(dāng)?shù)臐M足,友愛和歸屬方面的需要 便占據(jù)主要地位。人們一旦滿足了歸屬的需要,他們就會產(chǎn)生尊重的需要,即自尊和受到別人的尊重。馬斯洛認為,一般的人都是按照這個層次從低級到高級,一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。2.亞當(dāng)斯的公平理論. 理論內(nèi)容;公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出了一種激勵理論,又稱為社會比較理論。如果認為自己所獲得的報酬不公平,就可能產(chǎn)生不滿,降低產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量,甚至離開這個組織;如果認為報酬是公平的,就會繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作;如果認為個人報酬比認為的公平報酬大,則會更加努力地工作。3.這種解釋不會讓陳華感到滿意,可以說沒有什么作用.因為陳華需要的不是對這件事本身給出一個復(fù)雜或簡單的理由,而是需要對這個事件所反映的深層次的問題給予解釋,即長久以來以及今后自己在公司中處于什么樣的地位的問題,李江華的解釋只能使陳華理解為“在公司里你無所謂,只是非常普通的一個成員”,同時還透露了一個更加不好的信息,“公司非常需要編程分析員,你不是公司可以依賴的力量,你還不如一個新人”,那么賴以支撐其努力工作的力量就不復(fù)存在了。如果按照程序無法盡快增加陳華的薪水,那么就應(yīng)該采用其他方式提高其成就滿足感覺,讓其心理狀態(tài)至少感覺公平.比如職務(wù)提升、工作豐富化、委任陳華擔(dān)任新聘人員的指導(dǎo)教師等等。一年試用期過后,甲的工資被定為每月1200元,而乙的工資被定為每月1500元。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較,也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。在本案例中,甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了200元;但當(dāng)他與乙進行橫向比較時,發(fā)覺自己的工資比乙少了300元,由此產(chǎn)生不公平感,導(dǎo)致工作積極性明顯下降。“貨比三家”,消費者購物時往往在心理上要經(jīng)歷一個復(fù)雜的過程。試由以上過程分析認識中感知與思維的關(guān)系。消費者對商品的認識過程,就是從感知到思維的過程,感知是形成表象并產(chǎn)生思維的直接基礎(chǔ)。感覺、知覺是認識的初級階段――感性認識階段。人們對事物的認識過程,不僅通過感知去認識事物的外在聯(lián)系,琮以表象的形式向思維過渡,進一步認識事物的一般特征和內(nèi)在聯(lián)系,全面地、本質(zhì)地把握事物的本質(zhì)。,這項實驗分兩段進行:第一段,向四組大學(xué)生介紹一個陌生人。然后,讓這四個組學(xué)生分別想象出對這個陌生人的印象。在第三和第四組中,關(guān)于這個陌生人的印象完全符合提供信息的順序,總是先提供的信息占優(yōu)勢。第二段,給另外兩級學(xué)生按上述第三和第四組同樣的順序描述一個人,所不同的是在先描述他的內(nèi)傾或外傾特征之后,中間插做其他事情,如讓學(xué)生作一些不太復(fù)雜的數(shù)學(xué)習(xí)題,然后再描述相反的性格特征。試分析該實驗所提示的心理效應(yīng)。其中,第一段實驗說明了優(yōu)先效應(yīng)的存在;第二段實驗說明了近因效應(yīng)的存在。(2)該實驗不僅證明了優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在,而且證明了兩種效應(yīng)發(fā)生作用的不同條件。,我們幾乎在獲得該講臺的知覺的同時,賦予了這張講臺在教學(xué)工具方面的意義。試分析上述現(xiàn)象所表明的知覺與思維的關(guān)系。思維是對客觀事物間接的、抽象的反映,知覺則是對客觀事物直接的、具體的反映。請分析以上現(xiàn)象的成因以及上級主管部門提高B車間生產(chǎn)效率的對策。無論凝聚力強弱如何,積極誘導(dǎo)都能提高生產(chǎn)效率,并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更高;而消極誘導(dǎo)則明顯降低了生產(chǎn)效率,并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更低。在本案例中,A車間雖然凝聚力弱于B車間,但車間主管理采取的是積極誘導(dǎo)方式;而B車間雖然凝聚力強于A車間,但車間主管采取的是消極誘導(dǎo)方式,而且正因為其凝聚力強,所以在消極誘導(dǎo)下,其生產(chǎn)效率則更低。,舉止比較文雅、有修養(yǎng),待人禮貌,但愛幻想,不大喜歡深交,遇事缺乏果斷性;農(nóng)民階層出身的人,作風(fēng)樸素,不怕苦和累,憨厚老實,但有時有自卑感,有點倔強固執(zhí)
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