【正文】 研究中心． [3]徐二明、孫健敏．人力資源開發(fā)與管理．中國人民大學出版社第二篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究內容摘要 自改革開放以來，隨著我國經濟的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也發(fā)展的比較好?？偨Y在經濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要 內容，對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。（5）加強企業(yè)文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產記錄法，評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運共同體。中小企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結在一起的經營方式。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人力資源規(guī)劃，首先要開展調研工作，摸清企業(yè) 決策和經營環(huán)境以及企業(yè)內外部人力資源的狀況；其次，在調研的基礎上，對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析，預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質量和層次結構，進而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務計劃；最后，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。一是選才，在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要；二是留才，選合適的人才，并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓練及發(fā)展。萬瑞嘉華經濟研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[2].（1）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質的人力團隊對于新進人才實行公開招聘，建立公開、公平、公正的招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。中小企業(yè)每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前而忽視系統(tǒng)、長期的培訓。中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會 相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個人才能的充分發(fā)揮。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關注不夠，并且人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持，而對公司所經營的業(yè)務缺乏深入了解的機會，缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)結合起來。（2）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。企業(yè)的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，%；技術人員4489人，%。結構不合理。（1）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀整體素質不高。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。但是長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當一部分企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產型的經營管理方式，缺乏對市場的適應和把握能力，生產的盲目性很大，加之人員文化素質低，技術人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產業(yè)，產品往往不具備競爭力。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99％。人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來，歷經半個多世紀的發(fā)展，其功能已經歷了上升的過程，人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展是極其重要的。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策一、人力資源管理的內涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃，具體就是進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。中小企業(yè)在我國國民經濟中占有十分重要的地位。中小企業(yè)在全國工業(yè)產值和實現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領域占全國零售網(wǎng)點的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。據(jù)統(tǒng)計，只相當于大型企業(yè)平均水平的28％。長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1]．二、當前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，%，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。熟練工人23185人，%；一般工人11504人，占總人數(shù)的26％。人才流失嚴重。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理．[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓來說，調查結果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經費不足，%，其次是任務緊和缺乏培訓力量，％％。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。這些對策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個性方面的，由企業(yè)改進內部管理結構，把人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，利益分享，共同促使普遍性問題得到及時有效的解決。建造優(yōu)質的人力團隊，可從選才、留才和育才三個方面漸次入手。（2）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。（3）建立多樣化的激勵機制完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。例如，通過合同或契約的方式把實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產之間的關系。（4）建立完善的績效評估和約束機制中小企業(yè)應根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應堅持客觀公正及責、權、利相結合的原則，堅持評估經常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。有效評估體系的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)?？墒牵v觀國內外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。每個中小企業(yè)都應在學習國內外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力，還要注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭，確保企業(yè)內部運行良好，企業(yè)效益日趨增長，從而使自己立于不敗之地。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。因此正確認識對待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項重要任務本文分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問題和一些建議。為了了解中小企業(yè)在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網(wǎng)絡上的資料。中小企業(yè)在國民經濟中占有十分重要的地位。中小企業(yè)工業(yè)總產值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60