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正文內(nèi)容

中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[★]-展示頁(yè)

2024-10-17 20:54本頁(yè)面
  

【正文】 研究中心. [3]徐二明、孫健敏.人力資源開(kāi)發(fā)與管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社第二篇:中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究?jī)?nèi)容摘要 自改革開(kāi)放以來(lái),隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,中小企業(yè)也發(fā)展的比較好??偨Y(jié)在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天,中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要 內(nèi)容,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。(5)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化,也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,更不知如何去建立企業(yè)文化。實(shí)踐中,中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有:生產(chǎn)記錄法,評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用,是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度,如職工代表大會(huì)制度。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。人力資源規(guī)劃,首先要開(kāi)展調(diào)研工作,摸清企業(yè) 決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況;其次,在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu),進(jìn)而制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃;最后,對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià),確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一是選才,在遴選組織成員時(shí),適才可能比精英還來(lái)得重要;二是留才,選合適的人才,并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作;三是育才,人力的訓(xùn)練及發(fā)展。萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[2].(1)建立合理的人才引用和變更制度,建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)對(duì)于新進(jìn)人才實(shí)行公開(kāi)招聘,建立公開(kāi)、公平、公正的招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請(qǐng)表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試;對(duì)于現(xiàn)有人才,實(shí)行優(yōu)化組合,競(jìng)爭(zhēng)上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動(dòng),做到人員的最優(yōu)化配置。三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策,以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少,而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前而忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。中小企業(yè)的這種弱態(tài),客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠,并且人力資源管理是后臺(tái)式的,即人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì),缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。(2)中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制。人才一部分流向海外,我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人;一部分流向國(guó)內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式,大量吸納國(guó)內(nèi)人才;一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口,一般人員過(guò)剩。在上述的調(diào)查中,共計(jì)有各類人員44246人,其中,管理人員5064人,%;技術(shù)人員4489人,%。結(jié)構(gòu)不合理。(1)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀整體素質(zhì)不高。因此,要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問(wèn)題一是人才,二是人才,第三還是人才。從而不難發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。但是長(zhǎng)期以來(lái),中小企業(yè)由于管理人才缺乏,管理手段落后和管理制度不健全,相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式,缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力,生產(chǎn)的盲目性很大,加之人員文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏,很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家,占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái),歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展,其功能已經(jīng)歷了上升的過(guò)程,人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展是極其重要的。第一篇:中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃,具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。據(jù)統(tǒng)計(jì),只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1].二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解,對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示:在接受調(diào)查的156家企業(yè)中,具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人,%,其中,技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人,管理人員有1792人,兩者合計(jì)3889人,%。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。熟練工人23185人,%;一般工人11504人,占總?cè)藬?shù)的26%。人才流失嚴(yán)重。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展,中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒(méi)有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位,這都制約著人力資源管理發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理.[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō),調(diào)查結(jié)果表明,中小企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難,排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足,%,其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量,%%。企業(yè)人事部門還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度,制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘,尤其是企業(yè)家的培育緩慢。這些對(duì)策可從兩大方面考慮,一是屬于企業(yè)個(gè)性方面的,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制;二是屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來(lái),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),利益分享,共同促使普遍性問(wèn)題得到及時(shí)有效的解決。建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì),可從選才、留才和育才三個(gè)方面漸次入手。(2)制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求,最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì),制訂必要的人力資源政策和措施。(3)建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí),千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。人的需要是多樣化的,因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。例如,通過(guò)合同或契約的方式把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入,改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等具體措施,形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,溝通上下關(guān)系,協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感,正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。(4)建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策,并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策,但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作,其實(shí)施更具有一定的艱巨性,因此在評(píng)估過(guò)程中,不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?;?,制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則,還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。有效評(píng)估體系的確立,一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出,而不至于流出企業(yè)。可是,縱觀國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展,凡是能夠長(zhǎng)久生存發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上,建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力,還要注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。同時(shí)“以人為本”,樹(shù)立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心力。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制,抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才,以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng),確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好,企業(yè)效益日趨增長(zhǎng),從而使自己立于不敗之地。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義,最近幾年企業(yè)更加重視起來(lái)。因此正確認(rèn)識(shí)對(duì)待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題,使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項(xiàng)重要任務(wù)本文分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問(wèn)題和一些建議。為了了解中小企業(yè)在我國(guó)所處的地位,我查找了一些書(shū)籍和網(wǎng)絡(luò)上的資料。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60
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