【正文】 大回報(bào)的投資，應(yīng)給予足夠的重視。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，從事本項(xiàng)工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要改進(jìn)選聘的方法，重視面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。第三章加強(qiáng)和完善中小企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（一）制定人力資源總體規(guī)劃人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。（13）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。（11）沒(méi)有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系，企業(yè)管理資源管理模式和體系對(duì)企業(yè)進(jìn)行一系列的評(píng)估.（12）缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。（9）沒(méi)有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系，企業(yè)管理資源管理模式和體系對(duì)企業(yè)進(jìn)行一系列的評(píng)估.（10）管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平較低多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。（6）目標(biāo)太低或沒(méi)有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，數(shù)創(chuàng)業(yè)者未能接受正規(guī)教育，加之思想中存在的局限性，導(dǎo)致企業(yè)缺乏正確的目.“小富即安”的思想嚴(yán)重，缺少創(chuàng)新意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的滯后.（7）家族意識(shí)、家族管理思想濃厚、用人唯親中小企業(yè)不注重人才的培養(yǎng)，通.（8）管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平較低多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。培訓(xùn)機(jī)制不健全，主要表現(xiàn)在：一是沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)。（5）人力資源投資不足，不重視企業(yè)培訓(xùn)我國(guó)許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。在今天這樣競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的信息社會(huì)中，其弊端就更為顯著。兩個(gè)過(guò)程的人性觀、作用、所涵蓋的內(nèi)容、主要目的、側(cè)重點(diǎn)、參與方式不同，最后達(dá)到的效果也不同。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)際，較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等，這樣就難以保證人才的進(jìn)入?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。訓(xùn)和管理知識(shí)的熏陶，管理者自身素質(zhì)偏低，管理方式落后，管理水平偏低，管理能力不強(qiáng)，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要.（2）人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)不完善人員的招聘本身應(yīng)具有計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。由于產(chǎn)權(quán)不清，一些中小企業(yè)發(fā)展到一定程度就不愿做大，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展受到人為限制。由于政策不公、行業(yè)限制，個(gè)私企業(yè)戴“紅帽子”(集體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè))穿“洋外衣”(三資企業(yè))現(xiàn)象普遍。（3）政策不公，市場(chǎng)不夠規(guī)范。由于政出多門(mén)、職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，使地方和企業(yè)無(wú)所適從。人力資源管理部門(mén)通1常只能被動(dòng)地去滿(mǎn)足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)，往往給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。因此建立、加強(qiáng)、完善中小企業(yè)人力資源管理，科學(xué)合理地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，是中小企業(yè)能否發(fā)展壯大的根本途徑。戴爾?卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。第一篇：淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及改善方法目錄……………………………………………………………………..............…………………………………..........…………………………………......……...3...........……………………………………………3...........………………………………………...….，促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展……….......................……………………….....6.........…………………………..6.“以人為本”，完善人力資源管理......………………….......………...7........................8[摘要] 自改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，目前在人力資源管理方面尚不成熟，使中小企業(yè)能夠健康、同時(shí)也要結(jié)合我國(guó)黨所提出的政策方針，從社會(huì)整體的角度規(guī)范“以人為本”的人力資源管理，從而真正的達(dá)到完善的目的.[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策以人為本完善發(fā)展第一章總論“人力資源是第一資源”，是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步推進(jìn)，能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)自于企業(yè)中的人力資源，任何企業(yè)都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。然而中小企業(yè)在與大型企業(yè)、特別是跨國(guó)外資企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反在技術(shù)、資金、環(huán)境、報(bào)酬等方面還存在一定的劣勢(shì)；另一方面，由于外部環(huán)境和政策的影響，中小企業(yè)在成長(zhǎng)的過(guò)程中充滿(mǎn)坎坷，但真正制約著民營(yíng)企業(yè)發(fā)展瓶頸的還是企業(yè)缺乏真正的人力資源管理，是否吸引人才、留住人才，也直接影響著中小企業(yè)的興衰。第二章中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析一、外部原因分析即社會(huì)原因分析（1）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。（2）企業(yè)體制不夠完善目前，中小企業(yè)依然按照區(qū)域分屬于不同部門(mén)。加之社會(huì)服務(wù)體制尚不健全，也造成中小企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)定位、資金投向等方面存在較大的盲目性，使中小企業(yè)坐失商機(jī)。近年出臺(tái)的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計(jì)操作的，對(duì)大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對(duì)公有制企業(yè)優(yōu)待多，對(duì)非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。據(jù)調(diào)查，上海市“假集體”占全市集體企業(yè)的20％左右，泉州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中有相當(dāng)部分為個(gè)私企業(yè)。（一）總體文化層次較低，只通過(guò)投機(jī)方式成立了公司，創(chuàng)辦了企業(yè)。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，不進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定，招聘時(shí)往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。人才選拔不科學(xué)。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。（3）缺乏完善的績(jī)效管理許多中小企業(yè)說(shuō)是做著績(jī)效管理，實(shí)則只是在做績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)中評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者處于分離狀態(tài)，容易造成在信息和知識(shí)上的相互封鎖，不利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不利于組織的改善。（4）忽略企業(yè)文化的建設(shè)目前我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)中小企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。二是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。三是在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核及反饋等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘,因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘,因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一