【正文】 源經理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不現實的。1中小企業(yè)人力資源管理的特點人力資源管理的特點和業(yè)務內容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的人事部門管理人才的方式，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)來說，處于非常弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題。附錄參考文獻葛玉輝人力資源管理[M]、長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所現代企業(yè)人力資源管理［J〕．企業(yè)研究報告。通過論文的撰寫，使我能夠更系統(tǒng)、全面地學習有關人力資源管理方面的知識，并得以借鑒眾多專家學者的寶貴經驗，這對于我未來的工作方向是不可多得的寶貴財富。通過這門學科，我們知道了應聘的時候要做什么，怎么寫自己的簡歷，怎樣去錄取一個人。結論在競爭如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業(yè)內部運行良好，效益有所增長，促使企業(yè)健康發(fā)展。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經營管理的調整而作出相應的變化。五、制定人力資源總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設計?？墒?，縱觀國內外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。四、加強企業(yè)內部管理者自身素質，加強企業(yè)文化企業(yè)的領導者決定了企業(yè)未來的方向，是整個企業(yè)的核心，起著領頭的作用，所以作為一個企業(yè)的管理者，自身所具備的素質一定要得到提高。在企業(yè)的成長期，重點提高員工的業(yè)務能力。三、建立有特色的人才培訓機制、員工特點，制定個性化、差異化的培訓力一案。第三，運用好各種激勵措施。此外，崗位和工作性質不同，方式也應不一樣。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。二、完善企業(yè)用人機制，激勵機制和約束機制首先，企業(yè)要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。在招聘人才的時候，在選拔人才的時候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其他。對企業(yè)內的各種近親進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位。而中小企業(yè)也正陷入一個惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導致企業(yè)陷入人才匱乏之中。發(fā)展中的中小企業(yè)通常存在一對很大的矛盾，一方面，企業(yè)內部資源如：資金、產品、銷售渠道、品牌等都需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。同時，在一定的時機，激勵措施也是留住人才的一個重要手段。三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位很多員工在進入企業(yè)之前會先考慮企業(yè)的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關鍵所在。二是培訓制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學性。有的企業(yè)根本就不搞培訓，有的企業(yè)則是對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。存在的問題:一是培訓觀念錯位。沒有長遠發(fā)展規(guī)劃的必然結果就是導致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展。有些中小企業(yè)認為人才應是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場上找到“救世主”。由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。三、人才流失嚴重。熟練工人23185人，%；一般工人11504人，占總人數的26％。企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。據國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，%，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。正確認識我國中小企業(yè)發(fā)展的現狀和所面臨的問題，對于促進我國國民經濟健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現實意義。盡管中小企業(yè)在我國國民經濟發(fā)展中功不可沒，但是，近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社會服務體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題，同時又面臨不斷產生的新問題的壓力。目前我國中小企業(yè)還沒有形成比較完美的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。為保持我國國民經濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數的99%。在當今，中小企業(yè)在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。關鍵詞中小企業(yè)人力資源問題對策前言這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，成為制約了企業(yè)的發(fā)展的問題之一。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究內容摘要 自改革開放以來，隨著我國經濟的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也發(fā)展的比較好。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。因此正確認識對待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項重要任務本文分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀，指出了其中存在的問題和一些建議。為了了解中小企業(yè)在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網絡上的資料。中小企業(yè)在國民經濟中占有十分重要的地位。中小企業(yè)工業(yè)總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領域中小企業(yè)占全國零售網點的90%以上。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。而現在,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源是經濟活動中最活躍的因素，它對經濟增長具有特殊重要性，同時也對企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。正文改革開放以來，我國中小企業(yè)和民營經濟發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發(fā)展中的重要力量。同時，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個很大的問題。首先我們先分析一下中小企業(yè)的現狀一、整體素質不高。二、結構不合理。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，%；技術人員4489人，%。企業(yè)的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企?？梢?，中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)現在還存在很大的問題，現在讓我們看看一、中小企業(yè)對錄取人才的忽視以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，而忽視了對其他人才的開發(fā)、培養(yǎng)。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現自身而臨的真實問題。二、培訓不到位，造成企業(yè)員工整體素質不高培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發(fā)的關鍵方式，但相當數量的中小型企業(yè)的員工培訓工作并不到位。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。國內許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。在中小企業(yè)中，會有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會造成人員的流失。四、中小企業(yè)自身的特殊性帶來人力資源管理推行中的困難企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專門的人力資源技術的管理人才。而另一方面，正是因為企業(yè)這些內部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。對于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議一、正確的選擇人才首先要改革落后的家族式管理體制，轉變用人觀念，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進。通過教育、培訓的方式轉變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。如員工持股計劃、股票期權和利潤分享計劃等。如高層管理人員實行年薪制；營銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計時工資制或計件工資制等辦法。如贊揚、金錢與物質激勵、培訓激勵、榮譽和晉升激勵，以及負激勵如淘汰、罰款、降職與開除等。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓重點在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標，培養(yǎng)團隊精神。，主要包括契約制度、激勵制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓效果，也利于企業(yè)收回培訓成本。不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現代企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。還要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。后記致謝！感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。感謝老師給我們這次鍛煉的機會，教導我們如何去寫一篇論文，這為我們之后將面臨的畢業(yè)論文打好了一個基礎。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。朱瑞珍，蔣晗暉我國中小企業(yè)管理的現狀及對策[J]商場現代化吳曉，李立軒中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)清華大學出版社第二篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策范文中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策目前，我國的中小企業(yè)數量大概有1000多萬家，絕對數量非?？捎^，對國民經濟的貢獻也是有目共睹