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正文內(nèi)容

中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討-展示頁

2024-10-08 20:52本頁面
  

【正文】 機,從而引導其行為。將保證金轉(zhuǎn)為股權(quán)后,雖然在中小企業(yè)暫不存在企業(yè)上市,股票流通等問題,但可通過按股權(quán)分紅的形式激勵員工,同時也變原來的控制員工行為為激勵員工行為。過去很多中小企業(yè)都向新進員工收取一定數(shù)額的保證金,一方面可以作為員工賠償?shù)谋WC,另一方面從人力資源管理角度也可達到控制員工目的。樂山本地的一些企業(yè)很早就采用在企業(yè)內(nèi)部設立了總經(jīng)理信箱,專門搜集員工提出的合理化建議并給予一定的獎勵,雖獎金不高,但員工工作及提出意見的積極性明顯改善;四是可實行薪金福利沉淀制度,員工的薪金福利與員工一年的工作績效掛鉤,薪金福利可以有10%30%沉淀下來年終依據(jù)獎勤罰懶的原則予以獎懲,借此激勵員工工作。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來,并且高報酬者是不斷變化的。由此可見,在當今人力資本管理中,物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。物質(zhì)需要是人類的第一需要,1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟管理研究會議上,專家們達成一個共識:人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。中小企業(yè)只有采用有效的激勵機制才能使員工提高工作績效、保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,否則就會阻礙企業(yè)的的發(fā)展。代表有佛羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論、波特和勞勒的新的期望激勵理論等。過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。內(nèi)容型激勵理論也稱為需要理論,這類理論試圖從人的需要出發(fā),探索人的行為是由什么因素引發(fā)、激勵的,即哪些需要可以激勵員工。通過激勵可使員工充分挖掘潛力,利用各種機會提高自己的工作能力,這是提高和保持高水平績效的重要條件,另外通過激勵,還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。激勵有助于員工保持良好的工作績效。個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機,利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。通過激勵,可以使人們理解和接受組織目標,認同和追求組織目標,為實現(xiàn)組織目標而努力。因此,組織的成長與發(fā)展依賴于組織成員的凝聚力。具體的說:激勵有助于組織形成凝聚力。從人力資源管理的角度來看,激勵的核心作用是調(diào)動員工工作的積極性?,F(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)充分認識到的人才的重要性,越來越重視人才的引進,但是怎樣才能留1住人才,讓人才發(fā)揮最大的效力?激勵,用正確的激勵方式建立相應的激勵機制。我國的中小企業(yè)中大部分是私營企業(yè),即使是部分國有或集體中小企業(yè)也是老板說了算,對人事的管理上更多依靠領導的權(quán)威,而沒有制度化也缺乏有效的激勵機制和監(jiān)督機制;人的發(fā)展只有寄希望于有一個好的老板伯樂,而不能通過自己的努力,利用人才發(fā)展的相關(guān)規(guī)則直接受益。但從微觀來看,過于頻繁的人才流動,會造成人才流失和技術(shù)外泄,這已成為中小企業(yè)的一大難題,特別是新員工的離職率相當高。隨著建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求,中小企業(yè)已逐漸意識到了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性,認識到了企業(yè)對人才管理的重要性,不少企業(yè)正在逐步建立獨立的人力資源管理機構(gòu),試圖建立符合自身特色的人力資源管理體系。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)激勵激勵機制一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀:由于企業(yè)規(guī)模中等偏小,很多企業(yè)沒有設立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能。但是中小企業(yè)如何才能抓住機遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力?在招募、利用、留住人才的過程中,激勵作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)在企業(yè)加強組織凝聚力、發(fā)揮員工的自覺性、主動性和創(chuàng)造性、提高員工工作績效等方面著發(fā)揮重要作用。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。(四)加強對人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當勞動者的收入水平達到一定程度時,需要的層次會隨之提高。(三)完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。在企業(yè)里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。很多企業(yè)的培訓機制十分不健全。(四)缺乏完善的培訓體系雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓制度,但大部分都只是流于形式,培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調(diào)形式。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié),是科學地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件。但在很多企業(yè)里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題(一)過多依賴傳統(tǒng)式管理,管理意識落后傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術(shù)為主,它無視人性和人的創(chuàng)造性,因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。[關(guān)鍵詞]:人力資源 管理 激勵在競爭日趨激烈的現(xiàn)實環(huán)境下,中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍,嚴重影響了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?。第一篇:中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討[摘要]:伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復雜多變,現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴重,為吸引和留住人才,企業(yè)需要建立恰當?shù)募钪贫取1疚尼槍θ肆Y源管理中激勵機制存在的問題,提出了一些改進的措施和建議。運用好激勵機制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費,在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。(二)激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機制在生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要,希望受到他人的認可和尊重,有學習和發(fā)展的機會等。(三)激勵過程中缺乏溝通,缺少績效考核機制和快速的反饋渠道企業(yè)往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程??冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則,但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒,使得反饋質(zhì)量難以保證。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓機會很少,且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。二、針對激勵機制存在的問題應該采取的措施(一)以人為本,建立公平合理的激勵制度員工進入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性。(二)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力??冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù),否則,會影響績效薪酬的公平性,達不到激勵員工的目的。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因??傊芾硎强茖W,更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。參考文獻:[1]邊婷婷,[J]..[2][D]..[3][J]..[4][J]..第二篇:中小企業(yè)人力資源管理中的激勵研究中小企業(yè)人力資源管理中的激勵研究()摘要:中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。本文試圖從中小企業(yè)的現(xiàn)狀、激勵的概念、作用入手簡述激勵機制建設的重要性,然后采用理論聯(lián)系實際的方法論述中小企業(yè)人力資源管理應綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。由于歷史的因素,多數(shù)中小企業(yè)是靠著某種機遇、某一項技術(shù)或某個項目迅速發(fā)展起來,眾多中小企業(yè)更看重當前利益而忽視長遠規(guī)劃,也忽視了內(nèi)部管理對企業(yè)發(fā)展的作用。中小企業(yè)人才的流動意愿較強,適當?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧模羌夹g(shù)擴散的主要形式之一,對整個社會發(fā)展具有推動作用。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關(guān)系,留住人才,中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務。大多數(shù)中小企業(yè)不注意甚至根本沒有認識到企業(yè)文化建設的重要性,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位,導致中小企業(yè)難以吸引與留住人才。二、激勵及激勵理論在管理心理學中,廣義的激勵就是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。員工的積極性是指員工工作的努力程度,
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