【正文】 機，從而引導(dǎo)其行為。將保證金轉(zhuǎn)為股權(quán)后，雖然在中小企業(yè)暫不存在企業(yè)上市，股票流通等問題，但可通過按股權(quán)分紅的形式激勵員工，同時也變原來的控制員工行為為激勵員工行為。過去很多中小企業(yè)都向新進員工收取一定數(shù)額的保證金，一方面可以作為員工賠償?shù)谋ＷC，另一方面從人力資源管理角度也可達到控制員工目的。樂山本地的一些企業(yè)很早就采用在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了總經(jīng)理信箱，專門搜集員工提出的合理化建議并給予一定的獎勵，雖獎金不高，但員工工作及提出意見的積極性明顯改善；四是可實行薪金福利沉淀制度，員工的薪金福利與員工一年的工作績效掛鉤，薪金福利可以有10%30%沉淀下來年終依據(jù)獎勤罰懶的原則予以獎懲，借此激勵員工工作。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的。由此可見，在當今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。物質(zhì)需要是人類的第一需要，1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。中小企業(yè)只有采用有效的激勵機制才能使員工提高工作績效、保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，否則就會阻礙企業(yè)的的發(fā)展。代表有佛羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論、波特和勞勒的新的期望激勵理論等。過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。內(nèi)容型激勵理論也稱為需要理論，這類理論試圖從人的需要出發(fā)，探索人的行為是由什么因素引發(fā)、激勵的，即哪些需要可以激勵員工。通過激勵可使員工充分挖掘潛力，利用各種機會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件，另外通過激勵，還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。激勵有助于員工保持良好的工作績效。個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，為實現(xiàn)組織目標而努力。因此，組織的成長與發(fā)展依賴于組織成員的凝聚力。具體的說：激勵有助于組織形成凝聚力。從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調(diào)動員工工作的積極性?，F(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)充分認識到的人才的重要性，越來越重視人才的引進，但是怎樣才能留1住人才，讓人才發(fā)揮最大的效力？激勵，用正確的激勵方式建立相應(yīng)的激勵機制。我國的中小企業(yè)中大部分是私營企業(yè)，即使是部分國有或集體中小企業(yè)也是老板說了算，對人事的管理上更多依靠領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，而沒有制度化也缺乏有效的激勵機制和監(jiān)督機制；人的發(fā)展只有寄希望于有一個好的老板伯樂，而不能通過自己的努力，利用人才發(fā)展的相關(guān)規(guī)則直接受益。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當高。隨著建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，中小企業(yè)已逐漸意識到了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認識到了企業(yè)對人才管理的重要性，不少企業(yè)正在逐步建立獨立的人力資源管理機構(gòu)，試圖建立符合自身特色的人力資源管理體系。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)激勵激勵機制一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，很多企業(yè)沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能。但是中小企業(yè)如何才能抓住機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力？在招募、利用、留住人才的過程中，激勵作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)在企業(yè)加強組織凝聚力、發(fā)揮員工的自覺性、主動性和創(chuàng)造性、提高員工工作績效等方面著發(fā)揮重要作用。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。（四）加強對人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。很多企業(yè)的培訓(xùn)機制十分不健全。（四）缺乏完善的培訓(xùn)體系雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓(xùn)制度，但大部分都只是流于形式，培訓(xùn)就是來場講座、外派學(xué)習(xí)一段時間單調(diào)形式?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。[關(guān)鍵詞]：人力資源 管理 激勵在競爭日趨激烈的現(xiàn)實環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴重影響了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討中小企業(yè)人力資源管理中的激勵問題探討[摘要]：伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當?shù)募钪贫取１疚尼槍θ肆Y源管理中激勵機制存在的問題，提出了一些改進的措施和建議。運用好激勵機制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會等。（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。二、針對激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性。（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因?？傊芾硎强茖W(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。參考文獻：[1]邊婷婷，[J]..[2][D]..[3][J]..[4][J]..第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵研究中小企業(yè)人力資源管理中的激勵研究（）摘要：中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。本文試圖從中小企業(yè)的現(xiàn)狀、激勵的概念、作用入手簡述激勵機制建設(shè)的重要性，然后采用理論聯(lián)系實際的方法論述中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。由于歷史的因素，多數(shù)中小企業(yè)是靠著某種機遇、某一項技術(shù)或某個項目迅速發(fā)展起來，眾多中小企業(yè)更看重當前利益而忽視長遠規(guī)劃，也忽視了內(nèi)部管理對企業(yè)發(fā)展的作用。中小企業(yè)人才的流動意愿較強，適當?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧?，是技術(shù)擴散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關(guān)系，留住人才，中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務(wù)。大多數(shù)中小企業(yè)不注意甚至根本沒有認識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，導(dǎo)致中小企業(yè)難以吸引與留住人才。二、激勵及激勵理論在管理心理學(xué)中，廣義的激勵就是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。員工的積極性是指員工工作的努力程度，