【正文】 market and the further development of economic are facing more petitive environment, private enterprise human resources management bees the , how to strengthen and perfect the private enterprise human resources management has bee the urgent problems to be view of the status of the private enterprise human resources management ,I plan to point out the main problems in the human resources and analyze the causes, and then put forward the corresponding countermeasures to strengthen human resources 山東經(jīng)濟學院學士學位論文目錄一、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題..................................................................................................1（一）人才流失嚴重.................................................................................................................................1（二）缺乏必要的職位分析......................................................................................................................1（三）缺乏人力資源規(guī)劃..........................................................................................................................1（四）人員招聘弊端較多..........................................................................................................................1（五）對人員培訓重視不夠，力度不足..................................................................................................2（六）缺乏客觀的績效評估體系..............................................................................................................2（七）薪酬體系不合理..............................................................................................................................3二、造成我國民營企業(yè)人力資源管理問題的原因........................................................................................3（一）對人力資源管理缺乏正確認識......................................................................................................3（二）實行家族式管理..............................................................................................................................3（三）民營企業(yè)主的問題..........................................................................................................................3（四）缺乏有效的精神激勵......................................................................................................................4三、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策.........................................................................................................4（三）解放思想，轉變觀念......................................................................................................................4（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用.................................................................................4（三）提高民營企業(yè)家的素質.................................................................................................................4（四）構建科學合理的人力資源管理體系..............................................................................................4（五）采取有效的激勵..............................................................................................................................7 參考文獻..............................................................................................................................................................7 致謝......................................................................................................................................................................8山東經(jīng)濟學院學士學位論文一、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人才流失嚴重隨著中國加入WTO，國際跨國公司與國內企業(yè)更公平地站在同一起跑線上進行交易和競爭。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。參考文獻：[1]詹紹?V，、人力資源管理與技術創(chuàng)新耦合模式研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2014（09）.[2]湯穎梅，李福來，[J].科技管理研究，2010（10）.[3]陳莉，[J].人口學刊，2009（06）.[4][J].理論導刊，2009（03）.[5]王文惠，[J].企業(yè)經(jīng)濟，2013（05）.第二篇：我國中小企業(yè)人力資源管理的問題與對策山東經(jīng)濟學院學士學位論文我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策摘要改革開放以來，我國民營企業(yè)飛速發(fā)展，成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。因此，科技型中小企業(yè)應該把人的發(fā)展作為首要考慮因素，為每位員工的職業(yè)發(fā)展做針對性規(guī)劃，并提供相關培訓，提高他們的能力。對深圳華為科技有限公司等幾家科技型企業(yè)的知識型員工進行問卷調查，發(fā)現(xiàn)對知識型員工來說，以下幾方面的激勵更能影響知識型員工的積極性：員工個人發(fā)展空間、公司發(fā)展前景、工作的挑戰(zhàn)性等。人力資本的優(yōu)先投入是指在總投資固定的情況下，人力資本的投資需要優(yōu)先進行考慮，并且所占比例逐步上升。人力資本的投入是低投入高產(chǎn)出的應投資項目，給企業(yè)帶來的增值是不可估量的。，增強員工歸屬感良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，也有利于減少員工流失。另外，科技型中小企業(yè)還可以運用非正式獎勵達到激勵員工的目的。另一方面，知識型員工具有成就性強、優(yōu)越感強的特點，因此相對于物質激勵來說，使用榮譽激勵、榜樣激勵、情感激勵等精神激勵方法更容易產(chǎn)生效果。為了使企業(yè)人力資源管理制度與科技型中小企業(yè)知識型員工特點相契合，企業(yè)必須從人力資源戰(zhàn)略制度化、員工激勵手段多樣化等方面將人力資源管理的地位上升到戰(zhàn)略高度。三、科技型中小企業(yè)人力資源管理對策首先要認清人力資源作為第一資源的重要地位。員工的培訓與開發(fā)停滯不前，可能引起智力儲備走向枯竭，員工的專業(yè)化知識的迅速老化。第二，由于頻繁的人員流動，企業(yè)不甘愿花費大量資金培養(yǎng)人才為他人所用。科技型中小企業(yè)沒有把人力資源當做可以增值的資本，只使用不開發(fā)，在人力資源開發(fā)方面存在短視現(xiàn)象。由于科技型中小企業(yè)總體競爭力不強，資金因素的制約等，薪酬水平一般較低，不能完全達到員工的預期值，甚至差距很大。使得員工安全感不高，沒有應有的歸屬感，團隊凝聚力不足，對企業(yè)無忠誠度可言，形成企業(yè)文化缺失和情感觀念淡薄的環(huán)境，構成惡性循環(huán)。忽視企業(yè)文化建設，不注重員工情感。大部分科技型中小企業(yè)過分強調物質刺激的作用，使用提高工資水平和提成比例達到激勵員工的目的，從而忽視了員工的精神激勵，如使得他們在工作中獲得成就感和實現(xiàn)崗位價值的欲望。具體表現(xiàn)在：缺乏人力資源開發(fā)的明確目標和計劃；對人力資源管理部門不夠重視，使得人力資源管理部門的工作內容僅限于人員招聘、工資發(fā)放、檔案保管及其他一系列的行政事務性工作方面。二、科技型中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題企業(yè)的人力資源管理工作要想取得突破性的進展，首先必須要轉變觀念，從戰(zhàn)略的高度來認識企業(yè)人力資源管理工作對企業(yè)整體運營的重要意義。根據(jù)科技部對中小企業(yè)的相關規(guī)定，科技型中小企業(yè)是指職工人數(shù)在 500人以內，大專以上學歷科技人員占職工總數(shù)比例大于 30%，Ramp。知識型員工具有創(chuàng)新力強、自主性強、優(yōu)越感強、成就性強、復雜性高、流動性大等特點，對于科技型中小企業(yè)，應了解知識型員工的特點，制定符合本企業(yè)特點的人力資源管理策略，使人員整體效率得到提高，使企業(yè)自主創(chuàng)新能力得到提升，形成科技型中小企業(yè)自身的核心競爭力。在創(chuàng)新的過程中，知識型員工起著最重要的作用。沒有合理的人才團隊，企業(yè)的生存與發(fā)展將會面臨重大危機。企業(yè)的持續(xù)成長，需要技術創(chuàng)新人才，更需要高素質管理人才。其中對高素質人才的需求最為迫切。但是科技型中小企業(yè)在管理方面存在諸多問題成為關注焦點，例如規(guī)模較小、整體管理水平不高、核心競爭力偏弱等。關鍵詞：科技型中小企業(yè) ；人力資源； 企業(yè)文化科技型中小企業(yè)對新興產(chǎn)業(yè)的孵化具有重要作用，同時對激發(fā)區(qū)域的經(jīng)濟活力具有重大意義，在國家創(chuàng)新體系中發(fā)揮主體作用。第一篇：科技型中小企業(yè)人力資源管理問題與對策科技型中小企業(yè)人力資源管理問題與對策摘 要：人力資源是科技型中小參與競爭的核心優(yōu)勢，同時也是企業(yè)自主創(chuàng)新的最重要、最具創(chuàng)造力的資源。本文通過分析科技型中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，結合企業(yè)知識型員工的特點，提出了一系列人力資源管理對策供科技型中小企業(yè)選擇，以期對解決科技型中小企業(yè)的人力資源管理的問題有一定幫助?？萍夹椭行∑髽I(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展增長和創(chuàng)新中占據(jù)不可撼動的地位?？萍夹椭行∑髽I(yè)的發(fā)展一直在資金、技術、人才、管理四方面存在問題。對科技型中小企業(yè)而言，人才是其成長的最重要因素。人才團隊的能力與素質，關系到企業(yè)存續(xù)，是企業(yè)自主創(chuàng)新的推動力。技術創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)發(fā)展的最重要推動力，是其發(fā)展的最重要推動力，是決定其能否持續(xù)發(fā)展的重要因素。根據(jù)美國管理學家Drucker的定義，知識型員工是指那些掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人，成功的企業(yè)是盡力開發(fā)、運用并平衡員工知識和能力的組織。一、概念界定科技型企業(yè)是根據(jù)產(chǎn)品的知識密集程度、技術密集程度、研發(fā)活動、經(jīng)營規(guī)模、科技活動人員比例等主要指標來認定的。D人員占職工總數(shù)比例在10%以上的企業(yè)。但在工作實踐中，我國許多科技型中小企業(yè)缺乏以人為本，人才制勝的現(xiàn)代人力資源管理理念，對人力資源管理工作的重要性沒有一個更深層次的認識和了解，把人力資源管等同于簡單的人事管理過程，未能運用現(xiàn)代人力資本的理論與方法來指導企業(yè)的人力資源管理實踐。激勵模式固定，效果不理想。在短期內，物質獎勵驅動的單一激勵方式對調動和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由于沒有認真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對于企業(yè)的長遠發(fā)展非常不利。有些科技型中小企業(yè)追逐短期經(jīng)濟利益，忽視企業(yè)文化的培育以及企業(yè)核心價值觀的建立，缺乏激勵員工共同奮斗的信念，僅以企業(yè)經(jīng)濟利益指導管理活動，與員工的情感溝通交流很少。，人才流失嚴重科技型中小企業(yè)人才流失可以歸結為內外兩大影響因素：第一是內因，人才不滿于現(xiàn)企業(yè)的狀況，包括薪酬，企業(yè)認同感、歸屬感等；第