【正文】 為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，等次分值比例依次為：1 0、4。指標等次，即每一個考核指標的評價標準等級和分值關系。指標權重，即各類考核指標在指標體系中的重要程度，它與考評組織的目標和價值取向密切相關。首先要明確本單位年度總的目標任務和重點，然后在此基礎上，將總目標層層分解，這樣得到的指標就成了績效考核的元素，并與單位總體目標相一致。因此，應突出其主管領導和相對人的評價權重，其評價權重不應低于測評權重的50％，相對人的評價權重應不低于30％，自評權重控制在1 0％左右。綜合考評主體是指機關內外專門從事干部考核評價的機構和人員，如組織人事部門、社會中介機構等；否定指標考評主體主要是指對“一票否決”類項目進行考核的部門；主管領導考評主體就是指考核對象的直接分管領導。二、構建科學的公務員績效考核評價體系的設想(一)確定考核主體和權重分配公務員績效的多維性決定了考核主體的多維性。(四)考核體系不健全。很多單位都是將群眾測評結果作為考核的主要依據(jù)。(三)考核方法不科學。但是這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)空泛，難以體現(xiàn)對不同單位、不同職位、不同層次公務員的不同要求?！豆珓諉T法》規(guī)定，公務員考核主要包括??德、能、勤、績、廉”五項。縱觀目前公務員考核工作，大多以年度考核為其主要形式，考核結果對公務員的激勵和機關整體績效的提高作用不大。一、現(xiàn)行公務員考核工作存在的主要問題(一)考核目的不明確。第一篇：關于建立完善公務員績效考核評價體系的思考關于建立完善公務員績效考核評價體系的思考公務員工作績效主要指公務員在履行崗位職責過程中所取得的成績和產(chǎn)生的效果，它是公務員政治品格、道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神和工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。建立完善科學的公務員績效考核評價體系對于貫徹落實科學發(fā)展觀，樹立正確的政績觀和加強機關效能建設都具有十分重要的意義。公務員考核的根本目的是為了開發(fā)人的能力和提高人的素質，并通過個人工作績效的提高來促進機關整體質效的提高。(二)考核內容籠統(tǒng)空泛。從表面上看，每一項考核內容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對公務員綜合素質的全面考核。再則，按《公務員考核規(guī)定(試行)》要求，“德、能、勤、績、廉”各單項評價的結果都有4個等次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是，什么是優(yōu)秀?什么是稱職?優(yōu)秀、稱職與基本稱職之間以什么為界?則沒有明確規(guī)定,自然削弱了考核的準確性和客觀公正性。目前公務員考核通常是年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式或者根本沒有開展，使得年終考核缺乏依據(jù)。有的甚至采取極端民主的辦法，用簡單粗放的一次性公開投票打鉤的方法評出考核等次；更有甚者，少數(shù)單位為了避免考核過程中出現(xiàn)矛盾，干脆不搞考核，實行優(yōu)秀等次輪流坐莊，將考核激勵手段蛻變?yōu)榘矒岬墓ぞ撸箍己斯ぷ魇チ艘饬x。一是在制定個人績效考核指標時，沒有將本單位工作目標與個人考核指標對應起來，并且沒有將單位總體工作目標層層量化，逐項分解；二是制訂的考核指標不合理，往往是計劃沒有變化快，造成績效考核難以進行；三是沒有建立平時考核機制，對于考核對象日常的績效完成情況缺乏必要的考查、監(jiān)督，造成績效信息的缺失；四是缺乏有效的反饋改進機制；五是考核結果實用性不強。根據(jù)《公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》的有關規(guī)定，參照公共部門績效評價模型，可以將公務員績效考核評價的主體分為五種：綜合考評主體、否定指標考評主體、主管領導考評主體、相對人考評主體和自評主體。各類考評主體在考評體系中所占權重取決于考評主體對考核對象績效表現(xiàn)情況的熟悉了解程度。(二)確定考核指標結構指標維度，即考核指標的類別。可以將考核指標分為靜態(tài)指標和動態(tài)指標兩類，靜態(tài)指標即公務員考核中一般采用的德、能、勤、績、廉五類；動態(tài)指標包括地方中心工作、階段性重點工作、計劃外任務等關鍵事件。動態(tài)指標一般以加分、減分形式計入考評總分，不單獨設置權重；靜態(tài)指標中，為突出“重點考核工作實績”和“加強領導干部執(zhí)政能力建設”的要求，建議德、能、勤、績、廉分別按2 0％、20％、10％、40％和1 0％的比例確定各自權重。從理論上講，評價標準的等級越多，評價精度越高，但同時，評價標準的等級越多，操作難度也越大。(三)建立反饋改進機制反饋改進機制包括考核結果反饋、考核結果運用和績效改進?？己私Y果運用主要是指組織(單位)根據(jù)考核結果對考核對象實施獎懲的過程?？冃Ц倪M建立在績效信息(考核結果)反饋的基礎上。（四）考核方法結構公務員的考核評價方法有很多種，不存在一種普適的“萬能鑰匙”，必須多種方法綜合使用。定性方法適用于對一些難以量化的指標如能力、素質、品德等進行考評；定量方法適用于對一些數(shù)值類的指標進行考評。三、兩點建議(一)績效考評必須客觀量化。在一定條件下，對考核對象的數(shù)量性、確定性特征揭示得越充分，則對質的把握就越準確。那么，怎樣量化呢?實踐證明，在科學的職位(崗位)分析基礎上，其實對每項工作都可用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字、時間、行為”聯(lián)合表示。問題是有些工作項目不能用“數(shù)字”表示，此時可用“時間”表示，“時間”是一個明確的量化概念，要求某項工作在什么時間內完成，按時完成了就合格，沒有按時完成就不合格；要求什么時候參加什么活動，按時參加了就合格，沒有按時參加就不合格，不存在定性或人為的問題。工作要求這個“行為”發(fā)生，“行為”發(fā)生了就合格；工作要求這個“行為”不能發(fā)生，“行為”發(fā)生了就不合格。(二)適時建立績效考核評價的專業(yè)機構。從目前情況看，一方面要進揮好本機關內部考核監(jiān)督機構的作用；另一方面要著手組的績效考評機構，讓專業(yè)人才參與對公務員的績效評價，高評價的客觀性和公正性。績效考核是人員任用的前提，是決定人員調配的基礎，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定