【正文】 一。三是考評計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。還有一些國稅部門為了避免在考評過程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評中出現(xiàn)了個個都是高分的情況。崗位職責(zé)不明晰，績效目標(biāo)不明確。二是定崗明責(zé)不合理。稅收管理模式改革后，國稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務(wù)工作，其工作量、工作效率和工作業(yè)績難以進(jìn)行準(zhǔn)確量化。績效考評配套管理措施未跟進(jìn)，績效考評欠力度。目前基層國稅部門尚未建立以績效為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，績效考評沒有與政治待遇上的榮辱、職務(wù)上的升降、經(jīng)濟(jì)上的獎懲直接掛鉤，導(dǎo)致績效考評無力。建立規(guī)范和健全的崗責(zé)體系，確?？冃繕?biāo)的科學(xué)合理性?？茖W(xué)構(gòu)建國稅部門崗責(zé)體系，必須堅(jiān)持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)的思想，按照新征管模式的總體要求，堅(jiān)持以法律法規(guī)賦予稅務(wù)機(jī)關(guān)的職責(zé)與權(quán)力為依據(jù)，以量化細(xì)致的工作規(guī)程為基點(diǎn)進(jìn)行規(guī)范和健全。因此,在個人績效考評指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則,細(xì)分、量化考評指標(biāo),多方面構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系。一是實(shí)行日常、季度和考評相結(jié)合的“一體化”考核模式。由于種種原因，或上下級接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評主體的管理職責(zé)及連帶責(zé)任，在一定程度上影響到績效考評的公正性。目前，國稅部門的信息化建設(shè)步伐很快，數(shù)據(jù)已實(shí)現(xiàn)省級大集中。這樣既避免了考評統(tǒng)計(jì)口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評時(shí)間和人力，還可以體現(xiàn)計(jì)算機(jī)考評的機(jī)動性和靈活性。滿分為 100 分（一）德，指思想政治素質(zhì)、個人品德及遵守職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。（5 分）（三）勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核總分在 60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。(1)安全是重中之重。學(xué)校采用多形式、多陣地、多媒體，廣泛、深入、持久地對學(xué)校進(jìn)行安全意識教育。(2)牢固樹立安全發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。其中，定期（）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒與量化（民主）測 評的權(quán)重比例為 ：。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實(shí)際參加考核人數(shù)的 15％。（15 分）（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。(5 分)（四）績，指工作實(shí)績。（5分）（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。一個好的考評系統(tǒng)對深化稅收征管改革、建立公共服務(wù)型稅務(wù)機(jī)關(guān)、挖掘人力資源，提高工作效能當(dāng)前起到極大的促進(jìn)作用，反之則不然。為切實(shí)減少考評中人為的主觀隨意性，積極探索人機(jī)相結(jié)合考評方式，探索建立計(jì)算機(jī)考評系統(tǒng)，考慮在計(jì)算機(jī)中建立每個崗位和干部的工作日志和工作底稿。引入外部參評機(jī)制，擴(kuò)大績效考評的主體范圍，將考核面拓寬為上級、平級、下級、外部的多角度評價(jià)模式，實(shí)現(xiàn)對被考核人的立體考核。二是引入多維考評方法?？荚u方法是實(shí)現(xiàn)考評目的的手段,不確定科學(xué)的考評方法就難以達(dá)到考核目的?？冃Э荚u指標(biāo)是進(jìn)行績效考評的基本要素，是績效考評取得成功的有力保證，也是建立綜合績效考評體系的中心環(huán)節(jié)。要提高國稅部門的績效考評水平，必須建立科學(xué)的崗責(zé)體系，優(yōu)化工作流程。必須緊密結(jié)合國稅部門特點(diǎn)和現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運(yùn)用現(xiàn)代績效考評理論，建立起科學(xué)的績效考評體系?？荚u結(jié)果與獎金分配、福利待遇、晉升調(diào)配、培訓(xùn)機(jī)會等掛鉤才能起到激勵作用。同時(shí)，基層國稅既有稅收業(yè)務(wù)工作，又有行政管理工作，兩者性質(zhì)不一，考評的標(biāo)準(zhǔn)必然不同。由于崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性、規(guī)范性，職責(zé)不明確，導(dǎo)致績效目標(biāo)也就無法明確。但在實(shí)際工作中，定崗明責(zé)工作卻不容樂觀，表現(xiàn)在：一是崗位設(shè)置不科學(xué)。二、原因分析當(dāng)前基層國稅部門績效考評產(chǎn)生問題的原因是復(fù)雜多樣的?？荚u評價(jià)流于形式，未達(dá)到約束與激勵效果。二是考評定性有余,定量不足。大而化之的考評要求多，粗線條地考評標(biāo)準(zhǔn)多，定性與定量相結(jié)合的考評標(biāo)準(zhǔn)少，使得考評者在操作時(shí)難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評。隨著形勢的發(fā)展和綜合績效考評工作的深入推進(jìn)，當(dāng)前基層國稅部門績效考評工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:考評內(nèi)容過于籠統(tǒng)，內(nèi)容針對性不強(qiáng)而不易把握。但是，隨著改革的不斷深入，國稅人員考核制度中存在的一些問題也日益凸現(xiàn)出來，新的考核系統(tǒng)也不是一勞永逸的、一蹴而就。每個人從自身的利益出發(fā)，對于績效的分配方案都有各自的意見，只有在實(shí)施的過程中對于現(xiàn)有的方案進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)問題開展研討，并能夠找到共同妥協(xié)的方案，這樣才能發(fā)揮績效考核體系的作用，使績效考核真正地成為調(diào)動廣大教職員工的積極性的手段。要解決這一問題，就應(yīng)設(shè)立多項(xiàng)的單項(xiàng)考核指標(biāo)，如評選校德育先進(jìn)個人、教研先進(jìn)個人、班級管理能手、教學(xué)能手、學(xué)生最喜愛的教師等，并列入績效考評體系中。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺來實(shí)施，所有教師均可申報(bào)骨干教師培養(yǎng)對象，由教務(wù)處提出明確的工作要求，每學(xué)期均舉辦教師課堂教學(xué)競賽，把競賽的結(jié)果作為考核的內(nèi)容之一。隨著素質(zhì)教育的深入，過程管理的重要性越來越體現(xiàn)出來，因此，績效的評估一定要堅(jiān)持過程與結(jié)果并重的原則，克服以往只看結(jié)果不看過程的缺陷。例如高考已經(jīng)不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業(yè)績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進(jìn)行橫向?qū)Ρ?。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出來后，由年段長和教研組長組成的評價(jià)小組逐條按標(biāo)準(zhǔn)對教師的工作進(jìn)行評價(jià)打分，結(jié)果出來后發(fā)回年段，對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋。因?yàn)閷W(xué)校的績效評價(jià)往往不是從全面整體評價(jià)一位教師的教育教學(xué)工作入手，而是僅作為等級課時(shí)費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致的結(jié)果往往是教師對評價(jià)結(jié)果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會再關(guān)注評價(jià)