【正文】 一。三是考評(píng)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。還有一些國(guó)稅部門為了避免在考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評(píng)中出現(xiàn)了個(gè)個(gè)都是高分的情況。崗位職責(zé)不明晰，績(jī)效目標(biāo)不明確。二是定崗明責(zé)不合理。稅收管理模式改革后，國(guó)稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務(wù)工作，其工作量、工作效率和工作業(yè)績(jī)難以進(jìn)行準(zhǔn)確量化。績(jī)效考評(píng)配套管理措施未跟進(jìn)，績(jī)效考評(píng)欠力度。目前基層國(guó)稅部門尚未建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，績(jī)效考評(píng)沒有與政治待遇上的榮辱、職務(wù)上的升降、經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲直接掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)無(wú)力。建立規(guī)范和健全的崗責(zé)體系，確保績(jī)效目標(biāo)的科學(xué)合理性?？茖W(xué)構(gòu)建國(guó)稅部門崗責(zé)體系，必須堅(jiān)持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)的思想，按照新征管模式的總體要求，堅(jiān)持以法律法規(guī)賦予稅務(wù)機(jī)關(guān)的職責(zé)與權(quán)力為依據(jù)，以量化細(xì)致的工作規(guī)程為基點(diǎn)進(jìn)行規(guī)范和健全。因此,在個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則,細(xì)分、量化考評(píng)指標(biāo),多方面構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。一是實(shí)行日常、季度和考評(píng)相結(jié)合的“一體化”考核模式。由于種種原因，或上下級(jí)接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評(píng)主體的管理職責(zé)及連帶責(zé)任，在一定程度上影響到績(jī)效考評(píng)的公正性。目前，國(guó)稅部門的信息化建設(shè)步伐很快，數(shù)據(jù)已實(shí)現(xiàn)省級(jí)大集中。這樣既避免了考評(píng)統(tǒng)計(jì)口徑不一致的問(wèn)題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評(píng)時(shí)間和人力，還可以體現(xiàn)計(jì)算機(jī)考評(píng)的機(jī)動(dòng)性和靈活性。滿分為 100 分（一）德，指思想政治素質(zhì)、個(gè)人品德及遵守職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。（5 分）（三）勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。(1)安全是重中之重。學(xué)校采用多形式、多陣地、多媒體，廣泛、深入、持久地對(duì)學(xué)校進(jìn)行安全意識(shí)教育。(2)牢固樹立安全發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。其中，定期（）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒與量化（民主）測(cè) 評(píng)的權(quán)重比例為 ：。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過(guò)本單位實(shí)際參加考核人數(shù)的 15％。（15 分）（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。(5 分)（四）績(jī)，指工作實(shí)績(jī)。（5分）（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。一個(gè)好的考評(píng)系統(tǒng)對(duì)深化稅收征管改革、建立公共服務(wù)型稅務(wù)機(jī)關(guān)、挖掘人力資源，提高工作效能當(dāng)前起到極大的促進(jìn)作用，反之則不然。為切實(shí)減少考評(píng)中人為的主觀隨意性，積極探索人機(jī)相結(jié)合考評(píng)方式，探索建立計(jì)算機(jī)考評(píng)系統(tǒng)，考慮在計(jì)算機(jī)中建立每個(gè)崗位和干部的工作日志和工作底稿。引入外部參評(píng)機(jī)制，擴(kuò)大績(jī)效考評(píng)的主體范圍，將考核面拓寬為上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、外部的多角度評(píng)價(jià)模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)被考核人的立體考核。二是引入多維考評(píng)方法?？荚u(píng)方法是實(shí)現(xiàn)考評(píng)目的的手段,不確定科學(xué)的考評(píng)方法就難以達(dá)到考核目的?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基本要素，是績(jī)效考評(píng)取得成功的有力保證，也是建立綜合績(jī)效考評(píng)體系的中心環(huán)節(jié)。要提高國(guó)稅部門的績(jī)效考評(píng)水平，必須建立科學(xué)的崗責(zé)體系，優(yōu)化工作流程。必須緊密結(jié)合國(guó)稅部門特點(diǎn)和現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)理論，建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系?？荚u(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金分配、福利待遇、晉升調(diào)配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等掛鉤才能起到激勵(lì)作用。同時(shí)，基層國(guó)稅既有稅收業(yè)務(wù)工作，又有行政管理工作，兩者性質(zhì)不一，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必然不同。由于崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性、規(guī)范性，職責(zé)不明確，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)也就無(wú)法明確。但在實(shí)際工作中，定崗明責(zé)工作卻不容樂觀，表現(xiàn)在：一是崗位設(shè)置不科學(xué)。二、原因分析當(dāng)前基層國(guó)稅部門績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生問(wèn)題的原因是復(fù)雜多樣的。考評(píng)評(píng)價(jià)流于形式，未達(dá)到約束與激勵(lì)效果。二是考評(píng)定性有余,定量不足。大而化之的考評(píng)要求多，粗線條地考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)多，定性與定量相結(jié)合的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)少，使得考評(píng)者在操作時(shí)難以把握“尺度”，無(wú)所適從，只能是泛泛考評(píng)。隨著形勢(shì)的發(fā)展和綜合績(jī)效考評(píng)工作的深入推進(jìn)，當(dāng)前基層國(guó)稅部門績(jī)效考評(píng)工作中存在的問(wèn)題也日益暴露出來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:考評(píng)內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)而不易把握。但是，隨著改革的不斷深入，國(guó)稅人員考核制度中存在的一些問(wèn)題也日益凸現(xiàn)出來(lái)，新的考核系統(tǒng)也不是一勞永逸的、一蹴而就。每個(gè)人從自身的利益出發(fā)，對(duì)于績(jī)效的分配方案都有各自的意見，只有在實(shí)施的過(guò)程中對(duì)于現(xiàn)有的方案進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題開展研討，并能夠找到共同妥協(xié)的方案，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核體系的作用，使績(jī)效考核真正地成為調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性的手段。要解決這一問(wèn)題，就應(yīng)設(shè)立多項(xiàng)的單項(xiàng)考核指標(biāo)，如評(píng)選校德育先進(jìn)個(gè)人、教研先進(jìn)個(gè)人、班級(jí)管理能手、教學(xué)能手、學(xué)生最喜愛的教師等，并列入績(jī)效考評(píng)體系中。例如對(duì)備課和上課的考核，通過(guò)建立骨干教師評(píng)選的平臺(tái)來(lái)實(shí)施，所有教師均可申報(bào)骨干教師培養(yǎng)對(duì)象，由教務(wù)處提出明確的工作要求，每學(xué)期均舉辦教師課堂教學(xué)競(jìng)賽，把競(jìng)賽的結(jié)果作為考核的內(nèi)容之一。隨著素質(zhì)教育的深入，過(guò)程管理的重要性越來(lái)越體現(xiàn)出來(lái)，因此，績(jī)效的評(píng)估一定要堅(jiān)持過(guò)程與結(jié)果并重的原則，克服以往只看結(jié)果不看過(guò)程的缺陷。例如高考已經(jīng)不再公布成績(jī)，無(wú)法用高考的成績(jī)作為高三教師的業(yè)績(jī)；初中的年考逐步取消，期末考試的成績(jī)無(wú)法進(jìn)行橫向?qū)Ρ取Ｔu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出來(lái)后，由年段長(zhǎng)和教研組長(zhǎng)組成的評(píng)價(jià)小組逐條按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，結(jié)果出來(lái)后發(fā)回年段，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋。因?yàn)閷W(xué)校的績(jī)效評(píng)價(jià)往往不是從全面整體評(píng)價(jià)一位教師的教育教學(xué)工作入手，而是僅作為等級(jí)課時(shí)費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致的結(jié)果往往是教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果一無(wú)所知，或者根本就看不懂，最終是不會(huì)再關(guān)注評(píng)價(jià)