【正文】 題，就應(yīng)設(shè)立多項(xiàng)的單項(xiàng)考核指標(biāo)，如評(píng)選校德育先進(jìn)個(gè)人、教研先進(jìn)個(gè)人、班級(jí)管理能手、教學(xué)能手、學(xué)生最喜愛的教師等，并列入績(jī)效考評(píng)體系中。但是，隨著改革的不斷深入，國(guó)稅人員考核制度中存在的一些問題也日益凸現(xiàn)出來，新的考核系統(tǒng)也不是一勞永逸的、一蹴而就。大而化之的考評(píng)要求多，粗線條地考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)多，定性與定量相結(jié)合的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)少，使得考評(píng)者在操作時(shí)難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評(píng)?？荚u(píng)評(píng)價(jià)流于形式，未達(dá)到約束與激勵(lì)效果。但在實(shí)際工作中，定崗明責(zé)工作卻不容樂觀，表現(xiàn)在：一是崗位設(shè)置不科學(xué)。同時(shí)，基層國(guó)稅既有稅收業(yè)務(wù)工作，又有行政管理工作，兩者性質(zhì)不一，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必然不同。必須緊密結(jié)合國(guó)稅部門特點(diǎn)和現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)理論，建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基本要素，是績(jī)效考評(píng)取得成功的有力保證，也是建立綜合績(jī)效考評(píng)體系的中心環(huán)節(jié)。二是引入多維考評(píng)方法。為切實(shí)減少考評(píng)中人為的主觀隨意性，積極探索人機(jī)相結(jié)合考評(píng)方式，探索建立計(jì)算機(jī)考評(píng)系統(tǒng)，考慮在計(jì)算機(jī)中建立每個(gè)崗位和干部的工作日志和工作底稿。（5分）（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。（15 分）（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。其中，定期（）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒與量化（民主）測(cè) 評(píng)的權(quán)重比例為 ：。學(xué)校采用多形式、多陣地、多媒體，廣泛、深入、持久地對(duì)學(xué)校進(jìn)行安全意識(shí)教育?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。滿分為 100 分（一）德，指思想政治素質(zhì)、個(gè)人品德及遵守職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。目前，國(guó)稅部門的信息化建設(shè)步伐很快，數(shù)據(jù)已實(shí)現(xiàn)省級(jí)大集中。一是實(shí)行日常、季度和考評(píng)相結(jié)合的“一體化”考核模式?？茖W(xué)構(gòu)建國(guó)稅部門崗責(zé)體系，必須堅(jiān)持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)的思想，按照新征管模式的總體要求，堅(jiān)持以法律法規(guī)賦予稅務(wù)機(jī)關(guān)的職責(zé)與權(quán)力為依據(jù)，以量化細(xì)致的工作規(guī)程為基點(diǎn)進(jìn)行規(guī)范和健全。目前基層國(guó)稅部門尚未建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，績(jī)效考評(píng)沒有與政治待遇上的榮辱、職務(wù)上的升降、經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲直接掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)無力。稅收管理模式改革后，國(guó)稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務(wù)工作，其工作量、工作效率和工作業(yè)績(jī)難以進(jìn)行準(zhǔn)確量化。崗位職責(zé)不明晰，績(jī)效目標(biāo)不明確。三是考評(píng)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。從表面上看，每一項(xiàng)考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對(duì)國(guó)稅干部綜合素質(zhì)的全面要求。第三篇：完善基層國(guó)稅部門績(jī)效考核體系思考完善基層國(guó)稅部門績(jī)效考核體系思考完善基層國(guó)稅部門績(jī)效考核體系思考從2014年10月份起，國(guó)家稅務(wù)總局績(jī)效管理信息系統(tǒng)正式運(yùn)行，該系統(tǒng)是總局績(jī)效管理的延伸，在保留總局功能的基礎(chǔ)上，整合省、市、縣多級(jí)考核模式，實(shí)現(xiàn)上下貫穿的績(jī)效管理新模式，將涵蓋績(jī)效計(jì)劃、過程管理、績(jī)效考評(píng)、結(jié)果運(yùn)用、匯總分析、系統(tǒng)管理等?？偟膩碚f，過程的評(píng)估需要一個(gè)活動(dòng)競(jìng)賽的平臺(tái)，要吸引教師積極地參與，嚴(yán)格地考評(píng)，就能發(fā)揮過程考評(píng)的效果。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來衡量教績(jī)。完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括評(píng)價(jià)前的意見征求，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施過程考核，考核結(jié)果的評(píng)價(jià)、反饋等方面。（5）在評(píng)價(jià)過程和考核的過程中要嚴(yán)格按預(yù)先設(shè)定的方案進(jìn)行，不要隨意以領(lǐng)導(dǎo)的意志而改變。例如我校辦學(xué)的指導(dǎo)思想是實(shí)施創(chuàng)新教育，培育合格加特長(zhǎng)的學(xué)生，因而在評(píng)價(jià)體系中把“合格”“特長(zhǎng)”的學(xué)生培養(yǎng)作為重點(diǎn)考評(píng)指標(biāo)，這樣才能夠通過幾年不斷的努力，在教師中強(qiáng)化這一理念，從而推進(jìn)學(xué)校辦學(xué)水平的提高。教師的工作有很多是隱性的工作，沒辦法做到所有工作在績(jī)效里體現(xiàn)，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績(jī)效里沒有體現(xiàn)。因而在績(jī)效考核過程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。而績(jī)效考核又是學(xué)校工作不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，因而建立科學(xué)完善的績(jī)效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。第二篇：優(yōu)化績(jī)效考核 完善評(píng)價(jià)體系摘要：中學(xué)績(jī)效考核對(duì)于每一個(gè)學(xué)校而言，都是評(píng)價(jià)老師的一個(gè)重要手段。其理由是：如果一項(xiàng)工作能夠用“數(shù)字”表示，這項(xiàng)工作肯定是量化了。從考核指標(biāo)的特點(diǎn)和性質(zhì)來分，可分為定性方法和定量方法。在兼顧評(píng)價(jià)精度與操作難度的前提下，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等次一般設(shè)定4個(gè)，可描述為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，等次分值比例依次為：1 0、4。因此，應(yīng)突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重，其評(píng)價(jià)權(quán)重不應(yīng)低于測(cè)評(píng)權(quán)重的50％，相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重應(yīng)不低于30％，自評(píng)權(quán)重控制在1 0％左右。很多單位都是將群眾測(cè)評(píng)結(jié)果作為考核的主要依據(jù)?？v觀目前公務(wù)員考核工作，大多以年度考核為其主要形式，考核結(jié)果對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)和機(jī)關(guān)整體績(jī)效的提高作用不大。公務(wù)員考核的根本目的是為了開發(fā)人的能力和提高人的素質(zhì)，并通過個(gè)人工作績(jī)效的提高來促進(jìn)機(jī)關(guān)整體質(zhì)效的提高。目前公務(wù)員考核通常是年終一次性的集中考核，平時(shí)考核大多流于形式或者根本沒有開展，使得年終考核缺乏依據(jù)。各類考評(píng)主體在考評(píng)體系中所占權(quán)重取決于考評(píng)主體對(duì)考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)情況的熟悉了解程度。從理論上講，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多，評(píng)價(jià)精度越高，但同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多，操作難度也越大。（四）考核方法結(jié)構(gòu)公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)方法有很多種，不存在一種普適的“萬能鑰匙”，必須多種方法綜合使用。那么，怎樣量化呢?實(shí)踐證明，在科學(xué)的職位(崗位)分析基礎(chǔ)上，其實(shí)對(duì)每項(xiàng)工作都可用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”表示，或用“數(shù)字、時(shí)間、行為”聯(lián)合表示。從目前情況看，一方面要進(jìn)揮好本機(jī)關(guān)內(nèi)部考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)的作用；另一方面要著手組的績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)，讓專業(yè)人才參與對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)，高評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。學(xué)校培養(yǎng)的對(duì)象是學(xué)生，很難用定量的指標(biāo)來衡量教師的成果。在教學(xué)工作中教師開展教學(xué)的改