【正文】 權(quán)重比例，平時(shí)考核與定期考核的權(quán)重比例為 4：6。（20 分）思想政治素質(zhì)：主要看公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、政治立場(chǎng)、政治敏感性和政治鑒別力、科學(xué)發(fā)展理念等；（6分）職業(yè)道德：主要看公務(wù)員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)作風(fēng)，嚴(yán)守國(guó)家和工作秘密，堅(jiān)持依法行政；（5 分）社會(huì)公德：主要看公務(wù)員在社會(huì)交往和公共生活中是否模范遵守社會(huì)行為準(zhǔn)則，富有社會(huì)責(zé)任感和正義感，同不良現(xiàn)象作斗爭(zhēng)；（4分）個(gè)人品德：主要看公務(wù)員能否牢固樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，謙虛謹(jǐn)慎，情趣健康，具有良好的生活作風(fēng)。將考評(píng)方式分散進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果集中計(jì)算，增強(qiáng)了考評(píng)的準(zhǔn)確度和信服力。三、完善基層國(guó)稅部門績(jī)效考評(píng)體系的思路國(guó)稅部門的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。近年來(lái)，各級(jí)國(guó)稅部門盡管在明確崗位職責(zé)上下了很大功夫，國(guó)家稅務(wù)總局也制定了統(tǒng)一的《稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制崗位職責(zé)和工作規(guī)程范本》，明確了國(guó)稅部門執(zhí)法崗位的工作職責(zé)，劃清了崗位間工作聯(lián)系與界限。但這種概括性和包容性的另一面就是過(guò)于籠統(tǒng)、空泛，缺乏具體的可以操作的準(zhǔn)則。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無(wú)法在考評(píng)指標(biāo)中體現(xiàn)，例如與學(xué)生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績(jī)效中體現(xiàn)。學(xué)?？梢杂赡甓伍L(zhǎng)在召開(kāi)年段會(huì)時(shí)收集全體老師的績(jī)效評(píng)價(jià)建議，各年段收集的評(píng)價(jià)建議整理好交由教代會(huì)審議通過(guò)，形成學(xué)校的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書(shū)面形式提交評(píng)議小組。（2）在制定考評(píng)指標(biāo)時(shí)，讓教師代表參與，聽(tīng)取一線教師的意見(jiàn)，充分體現(xiàn)教師主人翁精神，也使得績(jī)效的考評(píng)體系更容易被教師接受。有人說(shuō)教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對(duì)象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學(xué)科要有團(tuán)隊(duì)合作精神?？?jī)效考核是人員任用的前提，是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是激勵(lì)員工的手段，是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具。定性方法適用于對(duì)一些難以量化的指標(biāo)如能力、素質(zhì)、品德等進(jìn)行考評(píng)；定量方法適用于對(duì)一些數(shù)值類的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。(二)確定考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)指標(biāo)維度，即考核指標(biāo)的類別。(二)考核內(nèi)容籠統(tǒng)空泛。(三)考核方法不科學(xué)。指標(biāo)等次，即每一個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和分值關(guān)系。在公務(wù)員考核中，定量分析是定性分析的基礎(chǔ)，兩者不可偏廢。首先，學(xué)校教學(xué)工作是需要團(tuán)隊(duì)合作的，很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。一所學(xué)校的績(jī)效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點(diǎn)，那么必然就有人少拿一點(diǎn)，不可能做到人人滿意。在評(píng)估體系的實(shí)施過(guò)程中，最大的難題往往是度的把握。例如高考已經(jīng)不再公布成績(jī)，無(wú)法用高考的成績(jī)作為高三教師的業(yè)績(jī)；初中的年考逐步取消，期末考試的成績(jī)無(wú)法進(jìn)行橫向?qū)Ρ?。每個(gè)人從自身的利益出發(fā)，對(duì)于績(jī)效的分配方案都有各自的意見(jiàn)，只有在實(shí)施的過(guò)程中對(duì)于現(xiàn)有的方案進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題開(kāi)展研討，并能夠找到共同妥協(xié)的方案，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核體系的作用，使績(jī)效考核真正地成為調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性的手段。二是考評(píng)定性有余,定量不足。由于崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性、規(guī)范性，職責(zé)不明確，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)也就無(wú)法明確。要提高國(guó)稅部門的績(jī)效考評(píng)水平，必須建立科學(xué)的崗責(zé)體系，優(yōu)化工作流程。引入外部參評(píng)機(jī)制，擴(kuò)大績(jī)效考評(píng)的主體范圍，將考核面拓寬為上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、外部的多角度評(píng)價(jià)模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)被考核人的立體考核。(5 分)（四）績(jī)，指工作實(shí)績(jī)。(2)牢固樹(shù)立安全發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。這樣既避免了考評(píng)統(tǒng)計(jì)口徑不一致的問(wèn)題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評(píng)時(shí)間和人力，還可以體現(xiàn)計(jì)算機(jī)考評(píng)的機(jī)動(dòng)性和靈活性。因此,在個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則,細(xì)分、量化考評(píng)指標(biāo),多方面構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)配套管理措施未跟進(jìn)，績(jī)效考評(píng)欠力度。還有一些國(guó)稅部門為了避免在考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評(píng)中出現(xiàn)了個(gè)個(gè)都是高分的情況。筆者擬在從國(guó)稅部門新的績(jī)效考評(píng)基本內(nèi)容入手，重點(diǎn)探討當(dāng)前我縣國(guó)稅部門綜合績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題、原因及對(duì)策。教師的教學(xué)過(guò)程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核。一個(gè)好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須擁有一套完整的評(píng)價(jià)過(guò)程。因而教績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)很難量化，加大了績(jī)效考核的難度。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學(xué)的內(nèi)容不變，但學(xué)生變了，它的教學(xué)方法和手段也就必須進(jìn)行改變。這個(gè)界限就是標(biāo)準(zhǔn)，不存在模糊不清的問(wèn)題。對(duì)公務(wù)員來(lái)講，考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)鍵是要把考核結(jié)果與任免升降結(jié)合起來(lái)，做到褒有章，貶有據(jù)。二、構(gòu)建科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)想(一)確定考核主體和權(quán)重分配公務(wù)員績(jī)效的多維性決定了考核主體的多維性。第一篇：關(guān)于建立完善公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的思考關(guān)于建立完善公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的思考公務(wù)員工作績(jī)效主要指公務(wù)員在履行崗位職責(zé)過(guò)程中所取得的成績(jī)和產(chǎn)生的效果，它是公務(wù)員政治品格、道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神和工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。一是在制定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有將本單位工作目標(biāo)與個(gè)人考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)起來(lái)，并且沒(méi)有將單位總體工作目標(biāo)層層量化，逐項(xiàng)分解；二是制訂的考核指標(biāo)不合理，往往是計(jì)劃沒(méi)有變化快，造成績(jī)效考核難以進(jìn)行；三是沒(méi)有建立平時(shí)考核機(jī)制，對(duì)于考核對(duì)象日常的績(jī)效完成情況缺乏必要的考查、監(jiān)督，造成績(jī)效信息的缺失；四是缺乏有效的反饋改進(jìn)機(jī)制；五是考核結(jié)果實(shí)用性不強(qiáng)。考核結(jié)果運(yùn)用主要是指組織(單位)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)考核對(duì)象實(shí)施獎(jiǎng)懲的過(guò)程。工作要求這個(gè)“行為”發(fā)生，“行為”發(fā)生了就合格；工作