【正文】 要求這個“行為”不能發(fā)生，“行為”發(fā)生了就不合格。教師在實施課堂教學改革時，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績效考核是以學期為單位的，不利于調(diào)動教師開展課堂教學的改革。素質(zhì)教育實施以來，其中一個重要的觀念轉(zhuǎn)變就是改變以往以考試成績作為評價學生素質(zhì)的唯一標準，而學生的綜合素質(zhì)如何來考察是當前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。以人為本的績效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對推進學校的績效考核有著深遠的意義。但要對過程進行考評難度還是很大。因此完善和發(fā)展合理的、科學的、可行的國稅部門綜合績效考評體系將是我們未來工作的重點之一。目前，基層國稅基本上沒有建立正常的評價機制，隨意考評的現(xiàn)象普遍存在。而且不同部門、不同崗位、不同職務都有不同的素質(zhì)要求，然而由于沒有一個具體的考評指標體系，這些的績效衡量就像是用一把沒有刻度的尺子，績效考評肯定不能準確評定?；鶎訃惒块T的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè),不同部門、不同崗位人員擔任的職務與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異。每個干部要對每天完成工作數(shù)量在計算機中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書及相關資料，然后由監(jiān)控人員按照質(zhì)量要求從計算機中匯總考評，自動生成考評結果。（10 分）是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）是否嚴格遵守公共財務管理的規(guī)定（3分）是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關規(guī)定（2 分）。抓好安 全宣傳教育工作，必須先從強化安全意識人手。即公務員在完成任務目標和履行崗位職責過程中取得的績效等。三是實行人工考評與機器考評相結合。只有有了科學的崗責體系和合理的工作流程，才能針對崗位和工作流程建立科學的績效考評指標體系。尚未健全合理的考評指標體系，績效衡量不準確。沒有很好地將定性和定量評估結合起來，考評往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學分析。中學績效的考核還未形成完美的體系和標準，這就需要學校的管理者和廣大教師不斷地在實踐中探索和完善，我們堅信，這種考核的體系對促進學校的管理和發(fā)展是有積極的作用，雖然出現(xiàn)了許多的問題，但我們要發(fā)揮集體的智慧，從大局出發(fā)，共同協(xié)商，一定能夠找到解決問題的方法，使績效考核在學校管理中發(fā)揮積極的作用。有些教師一個人教一個年段，對其教績的評估就顯得特別的困難。有些問題只有在實際操作過程中才能發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了問題就必須要進行修訂，并及時向教師表明修改的原則和執(zhí)行的時間，讓教師明確學校是重視教師的意見，并勇于承認錯誤，解決問題，這有利于調(diào)動教師的積極性。例如教師教學工作量的差異在績效工資中只能有所區(qū)別，可能一節(jié)課的差異就是2―3元，多上課的認為多上一節(jié)課績效體現(xiàn)得太少有意見，而少上課的認為這是學校的統(tǒng)一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。學校培養(yǎng)的對象是學生，很難用定量的指標來衡量教師的成果。那么，怎樣量化呢?實踐證明，在科學的職位(崗位)分析基礎上，其實對每項工作都可用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字、時間、行為”聯(lián)合表示。從理論上講，評價標準的等級越多，評價精度越高，但同時，評價標準的等級越多，操作難度也越大。目前公務員考核通常是年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式或者根本沒有開展，使得年終考核缺乏依據(jù)?？v觀目前公務員考核工作，大多以年度考核為其主要形式，考核結果對公務員的激勵和機關整體績效的提高作用不大。因此，應突出其主管領導和相對人的評價權重，其評價權重不應低于測評權重的50％，相對人的評價權重應不低于30％，自評權重控制在1 0％左右。從考核指標的特點和性質(zhì)來分，可分為定性方法和定量方法。第二篇：優(yōu)化績效考核 完善評價體系摘要：中學績效考核對于每一個學校而言，都是評價老師的一個重要手段。因而在績效考核過程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。例如我校辦學的指導思想是實施創(chuàng)新教育，培育合格加特長的學生，因而在評價體系中把“合格”“特長”的學生培養(yǎng)作為重點考評指標，這樣才能夠通過幾年不斷的努力，在教師中強化這一理念，從而推進學校辦學水平的提高。完整的績效評價體系包括評價前的意見征求，制定評價標準，實施過程考核，考核結果的評價、反饋等方面?？偟膩碚f，過程的評估需要一個活動競賽的平臺，要吸引教師積極地參與，嚴格地考評，就能發(fā)揮過程考評的效果。從表面上看，每一項考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對國稅干部綜合素質(zhì)的全面要求。崗位職責不明晰，績效目標不明確。目前基層國稅部門尚未建立以績效為基礎的激勵機制和培訓機制，績效考評沒有與政治待遇上的榮辱、職務上的升降、經(jīng)濟上的獎懲直接掛鉤，導致績效考評無力。一是實行日常、季度和考評相結合的“一體化”考核模式。滿分為 100 分（一）德，指思想政治素質(zhì)、個人品德及遵守職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。其中，定期（）考核中的主管領導評鑒與量化（民主）測 評的權重比例為 ：。（5分）（二）能，指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和工作、學習能力。二是引入多維考評方法。必須緊密結合國稅部門特點和現(xiàn)有管理基礎，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運用現(xiàn)代績效考評理論，建立起科學的績效考評體系。但在實際工作中，定崗明責工作卻不容樂觀，表現(xiàn)在：一是崗位設置不科學。大而化之的考評要求多，粗線條地考評標準多，定性與定量相結合的考評標準少，使得考評者在操作時難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評。要解決這一問題，就應設立多項的單項考核指標，如評選校德育先進個人、教研先進個人、班級管理能手、教學能手、學生最喜愛的教師等，并列入績效考評體系中。評價標準出來后，由年段長和教研組長組成的評價小組逐條按標準對教師的工作進行評價打分，結果