【正文】 革，實(shí)施課題的研究，表面上她還是備一節(jié)課上一節(jié)課，但她所需要付出的勞動(dòng)更多，而這也往往無法用量化來衡量。例如教師教學(xué)工作量的差異在績(jī)效工資中只能有所區(qū)別，可能一節(jié)課的差異就是2―3元，多上課的認(rèn)為多上一節(jié)課績(jī)效體現(xiàn)得太少有意見，而少上課的認(rèn)為這是學(xué)校的統(tǒng)一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。（1）決策者要具有發(fā)展的眼光，要圍繞著學(xué)校的發(fā)展方向、構(gòu)建特色學(xué)校、提高教學(xué)質(zhì)量等核心問題來設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，而不是為了減少教師的意見實(shí)行均分。有些問題只有在實(shí)際操作過程中才能發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了問題就必須要進(jìn)行修訂，并及時(shí)向教師表明修改的原則和執(zhí)行的時(shí)間，讓教師明確學(xué)校是重視教師的意見，并勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，解決問題，這有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。由此可以看出，一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是多么重要了。有些教師一個(gè)人教一個(gè)年段，對(duì)其教績(jī)的評(píng)估就顯得特別的困難。通過骨干教師的培養(yǎng)和評(píng)選，調(diào)動(dòng)教師參與課堂教學(xué)的改革，提高教學(xué)質(zhì)量。中學(xué)績(jī)效的考核還未形成完美的體系和標(biāo)準(zhǔn)，這就需要學(xué)校的管理者和廣大教師不斷地在實(shí)踐中探索和完善，我們堅(jiān)信，這種考核的體系對(duì)促進(jìn)學(xué)校的管理和發(fā)展是有積極的作用，雖然出現(xiàn)了許多的問題，但我們要發(fā)揮集體的智慧，從大局出發(fā)，共同協(xié)商，一定能夠找到解決問題的方法，使績(jī)效考核在學(xué)校管理中發(fā)揮積極的作用。當(dāng)前國(guó)稅干部考核的內(nèi)容按照公務(wù)員法規(guī)定設(shè)置主要有德、能、勤、績(jī)、廉5項(xiàng)，但是考評(píng)的內(nèi)容規(guī)定過于籠統(tǒng)，大都較為抽象，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)。沒有很好地將定性和定量評(píng)估結(jié)合起來，考評(píng)往往是憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象、憑感情，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)分析。歸納起來，主要有以下方面的原因。尚未健全合理的考評(píng)指標(biāo)體系，績(jī)效衡量不準(zhǔn)確。離開考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用,考評(píng)制度即成為形式。只有有了科學(xué)的崗責(zé)體系和合理的工作流程，才能針對(duì)崗位和工作流程建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。績(jī)效考評(píng)要做到客觀公正，在考評(píng)方法上必須縱橫結(jié)合，綜合衡量，才能保持考評(píng)結(jié)果的可靠性和可信度。三是實(shí)行人工考評(píng)與機(jī)器考評(píng)相結(jié)合。第四篇：公務(wù)員績(jī)效考核體系定期考核，以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，全面考核公務(wù) 員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。即公務(wù)員在完成任務(wù)目標(biāo)和履行崗位職責(zé)過程中取得的績(jī)效等。對(duì)目標(biāo)責(zé)任制量化考核被評(píng)為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀等次人數(shù)最多不得超過 20%。抓好安 全宣傳教育工作，必須先從強(qiáng)化安全意識(shí)人手。第五篇：建立完善宣傳教育體系建立完善宣傳教育體系堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”方針，建 立完善宣傳教育體系。（10 分）是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）是否嚴(yán)格遵守公共財(cái)務(wù)管理的規(guī)定（3分）是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）是否嚴(yán)格遵守黨和國(guó)家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定（2 分）。（20 分）業(yè)務(wù)素質(zhì)：包括公務(wù)員的政策理論水平、專業(yè)知識(shí)水平；（5 分）工作能力：包括理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測(cè)能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等；（10分）學(xué)習(xí)能力：包括平時(shí)自學(xué)、提高能力和參加組織開展的各類培訓(xùn)的表現(xiàn)情況。每個(gè)干部要對(duì)每天完成工作數(shù)量在計(jì)算機(jī)中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書及相關(guān)資料，然后由監(jiān)控人員按照質(zhì)量要求從計(jì)算機(jī)中匯總考評(píng)，自動(dòng)生成考評(píng)結(jié)果。歷年來國(guó)稅部門組織考評(píng)的主體主要是上級(jí)主管部門或本級(jí)由單位領(lǐng)導(dǎo)及辦公室、人事部門組織的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組?；鶎訃?guó)稅部門的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè),不同部門、不同崗位人員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面著手。而且不同部門、不同崗位、不同職務(wù)都有不同的素質(zhì)要求，然而由于沒有一個(gè)具體的考評(píng)指標(biāo)體系，這些的績(jī)效衡量就像是用一把沒有刻度的尺子，績(jī)效考評(píng)肯定不能準(zhǔn)確評(píng)定?；鶎佣悇?wù)部門未能根據(jù)基層工作需要來設(shè)置崗位。目前，基層國(guó)稅基本上沒有建立正常的評(píng)價(jià)機(jī)制，隨意考評(píng)的現(xiàn)象普遍存在?？荚u(píng)措施和方法粗放而不易操作，考評(píng)有失公正公平。因此完善和發(fā)展合理的、科學(xué)的、可行的國(guó)稅部門綜合績(jī)效考評(píng)體系將是我們未來工作的重點(diǎn)之一。這樣使考評(píng)的指標(biāo)涵蓋的范圍更加廣泛，通過這些先進(jìn)教師的評(píng)選，使得管理制度更加落于實(shí)處，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。但要對(duì)過程進(jìn)行考評(píng)難度還是很大。完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系操作過程相對(duì)而言確實(shí)較為復(fù)雜，但對(duì)教師的評(píng)價(jià)應(yīng)該是比較科學(xué)、公正和合理的。以人為本的績(jī)效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對(duì)推進(jìn)學(xué)校的績(jī)效考核有著深遠(yuǎn)的意義。（3）把考評(píng)體系中的難點(diǎn)直接交全體教師討論，征集意見。素質(zhì)教育實(shí)施以來，其中一個(gè)重要的觀念轉(zhuǎn)變就是改變以往以考試成績(jī)作為評(píng)價(jià)學(xué)生素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而學(xué)生的綜合素質(zhì)如何來考察是當(dāng)前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。學(xué)生的成長(zhǎng)需要有一個(gè)良好的育人環(huán)境，而這個(gè)環(huán)境的營(yíng)造同樣需要所有教師的共同努力。教師在實(shí)施課堂教學(xué)改革時(shí)，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績(jī)效考核是以學(xué)期為單位的，不利于調(diào)動(dòng)教師開展課堂教學(xué)的改革。文章從中學(xué)績(jī)效考核存在的問題，如何優(yōu)化評(píng)價(jià)手段入手，對(duì)中學(xué)績(jī)效考核提出了一些有建設(shè)性的建議及科學(xué)合理的做法。工作要求這個(gè)“行為”發(fā)生，“行為”發(fā)生了就合格；工作要求這個(gè)“行為”不能發(fā)生，“行為”發(fā)生了就不合格。三、兩點(diǎn)建議(一)績(jī)效考評(píng)必須客觀量化?？己私Y(jié)果運(yùn)用主要是指組織(單位)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)考核對(duì)象實(shí)施獎(jiǎng)懲的過程。可以將考核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)兩類，靜態(tài)指標(biāo)即公務(wù)員考核中一般采用的德、能、勤、績(jī)、廉五類；動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括地方中心工作、階段性重點(diǎn)工作、計(jì)劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。一是在制定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒有將本單位工作目標(biāo)與個(gè)人考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)起來，并且沒有將單位總體工作目標(biāo)層層量化，逐項(xiàng)分解；二是制訂的考核指標(biāo)不合理，往往是計(jì)劃沒有變化快，造成績(jī)效考核難以進(jìn)行；三是沒有建立平時(shí)考核機(jī)制，對(duì)于考