【正文】 核對象日常的績效完成情況缺乏必要的考查、監(jiān)督，造成績效信息的缺失；四是缺乏有效的反饋改進(jìn)機(jī)制；五是考核結(jié)果實(shí)用性不強(qiáng)。從表面上看，每一項(xiàng)考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對公務(wù)員綜合素質(zhì)的全面考核。第一篇：關(guān)于建立完善公務(wù)員績效考核評價(jià)體系的思考關(guān)于建立完善公務(wù)員績效考核評價(jià)體系的思考公務(wù)員工作績效主要指公務(wù)員在履行崗位職責(zé)過程中所取得的成績和產(chǎn)生的效果，它是公務(wù)員政治品格、道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神和工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。但是這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)空泛，難以體現(xiàn)對不同單位、不同職位、不同層次公務(wù)員的不同要求。二、構(gòu)建科學(xué)的公務(wù)員績效考核評價(jià)體系的設(shè)想(一)確定考核主體和權(quán)重分配公務(wù)員績效的多維性決定了考核主體的多維性。指標(biāo)權(quán)重，即各類考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度，它與考評組織的目標(biāo)和價(jià)值取向密切相關(guān)。對公務(wù)員來講，考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)鍵是要把考核結(jié)果與任免升降結(jié)合起來，做到褒有章，貶有據(jù)。唯物辯證法認(rèn)為，任何事物都是質(zhì)與量的統(tǒng)一，公務(wù)員績效也是如此。這個(gè)界限就是標(biāo)準(zhǔn)，不存在模糊不清的問題。關(guān)鍵詞：中學(xué)；績效 ；考核 ；優(yōu)化績效考核是學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用好績效考核體系，對調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和改革有深遠(yuǎn)的意義，但目前對學(xué)?？冃Э己说难芯窟€處于起步階段。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學(xué)的內(nèi)容不變，但學(xué)生變了，它的教學(xué)方法和手段也就必須進(jìn)行改變?？冃Э己巳绻豢己私處焸€(gè)人的業(yè)績，那么就會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，忽略了團(tuán)隊(duì)的精神。因而教績的標(biāo)準(zhǔn)很難量化，加大了績效考核的難度。這樣做能夠使教師明確學(xué)校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學(xué)校的難處，減少負(fù)面的效果。一個(gè)好的績效評價(jià)體系必須擁有一套完整的評價(jià)過程。學(xué)校的績效考核很難制定統(tǒng)一量化的標(biāo)準(zhǔn)，因而在實(shí)施績效考核的過程中必須把過程的評估和結(jié)果的評估相統(tǒng)一。教師的教學(xué)過程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核。績效的考評不可能是完美的，或多或少存在一些問題，學(xué)校的管理者要敢于面對錯(cuò)誤，廣泛聽取教師的意見，對于意見較大的，要進(jìn)行專項(xiàng)的研究。筆者擬在從國稅部門新的績效考評基本內(nèi)容入手，重點(diǎn)探討當(dāng)前我縣國稅部門綜合績效考評存在的問題、原因及對策。目前縣國稅績效考評普遍存在的問題有：一是考核方式單一。還有一些國稅部門為了避免在考評過程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評中出現(xiàn)了個(gè)個(gè)都是高分的情況。二是定崗明責(zé)不合理?？冃Э荚u配套管理措施未跟進(jìn)，績效考評欠力度。建立規(guī)范和健全的崗責(zé)體系，確?？冃繕?biāo)的科學(xué)合理性。因此,在個(gè)人績效考評指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則,細(xì)分、量化考評指標(biāo),多方面構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系。由于種種原因，或上下級(jí)接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評主體的管理職責(zé)及連帶責(zé)任，在一定程度上影響到績效考評的公正性。這樣既避免了考評統(tǒng)計(jì)口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評時(shí)間和人力，還可以體現(xiàn)計(jì)算機(jī)考評的機(jī)動(dòng)性和靈活性。（5 分）（三）勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。(1)安全是重中之重。(2)牢固樹立安全發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實(shí)際參加考核人數(shù)的 15％。(5 分)（四）績，指工作實(shí)績。一個(gè)好的考評系統(tǒng)對深化稅收征管改革、建立公共服務(wù)型稅務(wù)機(jī)關(guān)、挖掘人力資源，提高工作效能當(dāng)前起到極大的促進(jìn)作用，反之則不然。引入外部參評機(jī)制，擴(kuò)大績效考評的主體范圍，將考核面拓寬為上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、外部的多角度評價(jià)模式，實(shí)現(xiàn)對被考核人的立體考核?？荚u方法是實(shí)現(xiàn)考評目的的手段,不確定科學(xué)的考評方法就難以達(dá)到考核目的。要提高國稅部門的績效考評水平，必須建立科學(xué)的崗責(zé)體系，優(yōu)化工作流程。考評結(jié)果與獎(jiǎng)金分配、福利待遇、晉升調(diào)配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等掛鉤才能起到激勵(lì)作用。由于崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性、規(guī)范性，職責(zé)不明確，導(dǎo)致績效目標(biāo)也就無法明確。二、原因分析當(dāng)前基層國稅部門績效考評產(chǎn)生問題的原因是復(fù)雜多樣的。二是考評定性有余,定量不足。隨著形勢的發(fā)展和綜合績效考評工作的深入推進(jìn)，當(dāng)前基層國稅部門績效考評工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:考評內(nèi)容過于籠統(tǒng)，內(nèi)容針對性不強(qiáng)而不易把握。每個(gè)人從自身的利益出發(fā)，對于績效的分配方案都有各自的意見，只有在實(shí)施的過程中對于現(xiàn)有的方案進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)問題開展研討，并能夠找到共同妥協(xié)的方案，這樣才能發(fā)揮績效考核體系的作用，使績效考核真正地成為調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性的手段。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺(tái)來實(shí)施，所有教師均可申報(bào)骨干教師培養(yǎng)對象，由教務(wù)處提出明確的工作要求，每學(xué)期均舉辦教師課堂教學(xué)競賽，把競賽的結(jié)果作為考核的內(nèi)容之一。例如高考已經(jīng)不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業(yè)績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進(jìn)行橫向?qū)Ρ?。因?yàn)閷W(xué)校的績效評價(jià)往往不是從全面整體評價(jià)一位教師的教育教學(xué)工作入手，而是僅作為等級(jí)課時(shí)費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致的結(jié)果往往是教師對評價(jià)結(jié)果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會(huì)再關(guān)注評價(jià)和績效考核了。在評估體系的實(shí)施過程中，最大的難題往往是度的把握。首先管理者要更新觀念，樹立正確的績效觀，在績效管理中樹立以人為本的管理理念，做好宣傳和動(dòng)員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績效的問題，讓教師明白學(xué)校的難處，取得絕大多數(shù)