【正文】 核對象日常的績效完成情況缺乏必要的考查、監(jiān)督，造成績效信息的缺失；四是缺乏有效的反饋改進機制；五是考核結(jié)果實用性不強。從表面上看，每一項考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對公務(wù)員綜合素質(zhì)的全面考核。第一篇：關(guān)于建立完善公務(wù)員績效考核評價體系的思考關(guān)于建立完善公務(wù)員績效考核評價體系的思考公務(wù)員工作績效主要指公務(wù)員在履行崗位職責過程中所取得的成績和產(chǎn)生的效果，它是公務(wù)員政治品格、道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神和工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。但是這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)空泛，難以體現(xiàn)對不同單位、不同職位、不同層次公務(wù)員的不同要求。二、構(gòu)建科學的公務(wù)員績效考核評價體系的設(shè)想(一)確定考核主體和權(quán)重分配公務(wù)員績效的多維性決定了考核主體的多維性。指標權(quán)重，即各類考核指標在指標體系中的重要程度，它與考評組織的目標和價值取向密切相關(guān)。對公務(wù)員來講，考核結(jié)果運用的關(guān)鍵是要把考核結(jié)果與任免升降結(jié)合起來，做到褒有章，貶有據(jù)。唯物辯證法認為，任何事物都是質(zhì)與量的統(tǒng)一，公務(wù)員績效也是如此。這個界限就是標準，不存在模糊不清的問題。關(guān)鍵詞：中學；績效 ；考核 ；優(yōu)化績效考核是學校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運用好績效考核體系，對調(diào)動全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進學校的發(fā)展和改革有深遠的意義，但目前對學校績效考核的研究還處于起步階段。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學的內(nèi)容不變，但學生變了，它的教學方法和手段也就必須進行改變。績效考核如果只考核教師個人的業(yè)績，那么就會產(chǎn)生不良的導向，忽略了團隊的精神。因而教績的標準很難量化，加大了績效考核的難度。這樣做能夠使教師明確學校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學校的難處，減少負面的效果。一個好的績效評價體系必須擁有一套完整的評價過程。學校的績效考核很難制定統(tǒng)一量化的標準，因而在實施績效考核的過程中必須把過程的評估和結(jié)果的評估相統(tǒng)一。教師的教學過程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核?？冃У目荚u不可能是完美的，或多或少存在一些問題，學校的管理者要敢于面對錯誤，廣泛聽取教師的意見，對于意見較大的，要進行專項的研究。筆者擬在從國稅部門新的績效考評基本內(nèi)容入手，重點探討當前我縣國稅部門綜合績效考評存在的問題、原因及對策。目前縣國稅績效考評普遍存在的問題有：一是考核方式單一。還有一些國稅部門為了避免在考評過程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評中出現(xiàn)了個個都是高分的情況。二是定崗明責不合理?？冃Э荚u配套管理措施未跟進，績效考評欠力度。建立規(guī)范和健全的崗責體系，確?？冃繕说目茖W合理性。因此,在個人績效考評指標的設(shè)置上,應(yīng)堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以各部門崗位職責為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計原則,細分、量化考評指標,多方面構(gòu)建績效考評指標體系。由于種種原因，或上下級接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評主體的管理職責及連帶責任，在一定程度上影響到績效考評的公正性。這樣既避免了考評統(tǒng)計口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評時間和人力，還可以體現(xiàn)計算機考評的機動性和靈活性。（5 分）（三）勤，指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。(1)安全是重中之重。(2)牢固樹立安全發(fā)展的科學發(fā)展觀。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實際參加考核人數(shù)的 15％。(5 分)（四）績，指工作實績。一個好的考評系統(tǒng)對深化稅收征管改革、建立公共服務(wù)型稅務(wù)機關(guān)、挖掘人力資源，提高工作效能當前起到極大的促進作用，反之則不然。引入外部參評機制，擴大績效考評的主體范圍，將考核面拓寬為上級、平級、下級、外部的多角度評價模式，實現(xiàn)對被考核人的立體考核。考評方法是實現(xiàn)考評目的的手段,不確定科學的考評方法就難以達到考核目的。要提高國稅部門的績效考評水平，必須建立科學的崗責體系，優(yōu)化工作流程?？荚u結(jié)果與獎金分配、福利待遇、晉升調(diào)配、培訓機會等掛鉤才能起到激勵作用。由于崗位設(shè)置缺乏科學性、規(guī)范性，職責不明確，導致績效目標也就無法明確。二、原因分析當前基層國稅部門績效考評產(chǎn)生問題的原因是復雜多樣的。二是考評定性有余,定量不足。隨著形勢的發(fā)展和綜合績效考評工作的深入推進，當前基層國稅部門績效考評工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:考評內(nèi)容過于籠統(tǒng)，內(nèi)容針對性不強而不易把握。每個人從自身的利益出發(fā)，對于績效的分配方案都有各自的意見，只有在實施的過程中對于現(xiàn)有的方案進行診斷，發(fā)現(xiàn)問題開展研討，并能夠找到共同妥協(xié)的方案，這樣才能發(fā)揮績效考核體系的作用，使績效考核真正地成為調(diào)動廣大教職員工的積極性的手段。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺來實施，所有教師均可申報骨干教師培養(yǎng)對象，由教務(wù)處提出明確的工作要求，每學期均舉辦教師課堂教學競賽，把競賽的結(jié)果作為考核的內(nèi)容之一。例如高考已經(jīng)不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業(yè)績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進行橫向?qū)Ρ?。因為學校的績效評價往往不是從全面整體評價一位教師的教育教學工作入手，而是僅作為等級課時費的發(fā)放標準，這導致的結(jié)果往往是教師對評價結(jié)果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會再關(guān)注評價和績效考核了。在評估體系的實施過程中，最大的難題往往是度的把握。首先管理者要更新觀念，樹立正確的績效觀，在績效管理中樹立以人為本的管理理念，做好宣傳和動員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績效的問題，讓教師明白學校的難處，取得絕大多數(shù)