【正文】 教師的支持，才能發(fā)揮學校績效管理的功能。一所學校的績效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點，那么必然就有人少拿一點，不可能做到人人滿意。而在過程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過程中付出了許多的努力，無法用量化來衡量。首先，學校教學工作是需要團隊合作的，很難考核團隊工作中的個人價值。公務員績效考核評價涉及管理學、經(jīng)濟學、數(shù)學、統(tǒng)計學、計算機等多個學科領域，是一項技術要求非常高的專業(yè)工作，要確保公務員績效考核評價工作不斷深入開展并取得實效，必須建合理、運轉有效的專業(yè)機構。在公務員考核中，定量分析是定性分析的基礎，兩者不可偏廢。一方面，被考核個人要認真對照反饋信息，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計劃；另一方面，考核組織或主管領導要及時與考核對象進行溝通交流，如實反映考核中發(fā)現(xiàn)的問題，聽取考核對象的解釋、意見和申訴，幫助其改進自身績效；同時，考核組織也應該根據(jù)考核情況，反思考核工作中的不足，及時調(diào)整和改善評價體系。指標等次，即每一個考核指標的評價標準等級和分值關系。綜合考評主體是指機關內(nèi)外專門從事干部考核評價的機構和人員，如組織人事部門、社會中介機構等；否定指標考評主體主要是指對“一票否決”類項目進行考核的部門；主管領導考評主體就是指考核對象的直接分管領導。(三)考核方法不科學。一、現(xiàn)行公務員考核工作存在的主要問題(一)考核目的不明確。(二)考核內(nèi)容籠統(tǒng)空泛。有的甚至采取極端民主的辦法，用簡單粗放的一次性公開投票打鉤的方法評出考核等次；更有甚者，少數(shù)單位為了避免考核過程中出現(xiàn)矛盾，干脆不搞考核，實行優(yōu)秀等次輪流坐莊，將考核激勵手段蛻變?yōu)榘矒岬墓ぞ撸箍己斯ぷ魇チ艘饬x。(二)確定考核指標結構指標維度，即考核指標的類別。(三)建立反饋改進機制反饋改進機制包括考核結果反饋、考核結果運用和績效改進。定性方法適用于對一些難以量化的指標如能力、素質(zhì)、品德等進行考評；定量方法適用于對一些數(shù)值類的指標進行考評。問題是有些工作項目不能用“數(shù)字”表示，此時可用“時間”表示，“時間”是一個明確的量化概念，要求某項工作在什么時間內(nèi)完成，按時完成了就合格，沒有按時完成就不合格；要求什么時候參加什么活動，按時參加了就合格，沒有按時參加就不合格，不存在定性或人為的問題?？冃Э己耸侨藛T任用的前提，是決定人員調(diào)配的基礎，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是激勵員工的手段，是促進員工成長的工具。一、學?，F(xiàn)行績效考核中存在的不足學校績效考核是在上級主管部門指導下實施和開展的，但學校是一個培養(yǎng)人的場所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結果很難量化，而且過程太長。有人說教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學科要有團隊合作精神。所以許多教師總覺得自己沒有得到公正的待遇。（2）在制定考評指標時，讓教師代表參與，聽取一線教師的意見，充分體現(xiàn)教師主人翁精神，也使得績效的考評體系更容易被教師接受。要充分體現(xiàn)用制度管理人，這可以減少教師的意見。學?？梢杂赡甓伍L在召開年段會時收集全體老師的績效評價建議，各年段收集的評價建議整理好交由教代會審議通過，形成學校的績效評價標準發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書面形式提交評議小組。在實踐操作中就必須重視過程管理，如果教師的教學常規(guī)做得好，我們就應當承認他的教學質(zhì)量上去了。在績效實施過程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無法在考評指標中體現(xiàn)，例如與學生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績效中體現(xiàn)。新的考核系統(tǒng)作為一種有效的現(xiàn)代管理手段，在評價、激勵稅務工作人員，增強基層國稅部門活力和競爭力，將發(fā)揮著至關重要的作用。但這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)、空泛，缺乏具體的可以操作的準則。目前國稅部門工作考評采用“扣分制”，工作中出現(xiàn)錯誤就扣分，不干不出錯不扣分，這樣，每個國稅工作人員所干的工作不論多少，簡單或復雜，只要不出差錯就不被扣分，工作能力與工作效果得不到全面評價，考評顯然有失公正公平。近年來，各級國稅部門盡管在明確崗位職責上下了很大功夫，國家稅務總局也制定了統(tǒng)一的《稅收執(zhí)法責任制崗位職責和工作規(guī)程范本》，明確了國稅部門執(zhí)法崗位的工作職責，劃清了崗位間工作聯(lián)系與界限。除部分納稅業(yè)務有明確的辦理時限規(guī)定外，稅收法律、法規(guī)極少對稅收工作標準進行量化規(guī)定，其考評標準不好掌握。三、完善基層國稅部門績效考評體系的思路國稅部門的績效考評體系建設是一項復雜的系統(tǒng)工程。制定量化、細化的個人考評指標體系，確?？冃藴实目刹僮餍浴⒖荚u方式分散進行，考評結果集中計算，增強了考評的準確度和信服力。國稅系統(tǒng)的稅收管理工作基本上是依托計算機系統(tǒng)進行運作，工作的事務是也可以記錄與衡量的。（20 分）思想政治素質(zhì)：主要看公務員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學發(fā)展理念等；（6分）職業(yè)道德：主要看公務員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律和職業(yè)作風，嚴守國家和工作秘密，堅持依法行政；（5 分）社會公德：主要看公務員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準則，富有社會責任感和正義感，同不良現(xiàn)象作斗爭；（4分）個人品德：主要看公務員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，謙虛謹慎，情趣健康，具有良好的生活作風。（35 分）思路與措施：指公務員在完成目標任務和履行崗位職責過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學合理；（10 分）數(shù)量與質(zhì)量：主要看公務員在規(guī)定時間內(nèi)是否按質(zhì)、按量完成或超額完成工作任務；（10 分）效率與效益：重點看公務員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻。權重比例，平時考核與定期考核的權重比例為 4：6。