【正文】 、積極性等問題，要談論績效下降的問題，談論客觀的有數據、有證據的事情。在每次與下級的溝通中，都要制定整改措施、改進方案，可以通過讓下級立軍令狀的方式督促其改進。與其溝通多次，他每次都承認錯誤、答應改正，可是沒過多久他就又恢復成老樣子。與下級溝通時，要掌握以下技巧： 第一，明確溝通的目的； 第二，選擇適當的場所； 第三，建立良好的氣氛； 第四，充分地交換信息； 第五，整理溝通初步結果； 第六，再次和多次溝通； 第七，協(xié)助決策最佳方案。在與下級溝通交流時，要盡量做到“揚善于公堂，規(guī)過于私室”。批評下級的技巧批評下級時，要注意以下技巧的使用： 第一，先聽解釋； 第二，針對具體事項； 第三，理性教育； 第四，由輕而重； 第五，培育成長； 第六，三明治法； 第七，不傷害自尊、自信； 第八，符合對方的價值觀； 第九，因人而宜的方法； 第十，公平、公正、不公開； 第十一，適當的時機、場所； 第十二，以解決問題為導向。了解員工真實想法要了解員工的真實想法，在溝通中要注意以下方面： 第一，不要與員工爭論； 第二，使員工表明心事； 第三，不要打斷員工說話； 第四，不要過早結論；第五，不要獨占說話，要做個好的聽眾。與員工面談時，要注意方式方法，多聽取下級的想法。對于績效考評，管理的關鍵在于提出明確的要求，要具體量化。在與員工有了充分的溝通之后，一定要讓他們知道，我們需要他，“留下吧，我們有你更好！”溝通生活瑣碎之事，成就公司輝煌未來！好了，今天的培訓到此結束！祝你成功！謝謝第二篇：如何與下級溝通如何與下級溝通在與下級溝通時，要充分運用溝通的技巧。要克己忍讓，以柔克剛，讓事實來“表白”自己。三、克己忍讓?！肮Τ衫矶ê紊袼?，速在推心置人腹。古人云：感人心者，莫先乎情。換位思考，必不可少。如果員工工作得不適應不快樂，甚至到了要割袍斷義，揮袖而去的地步，我們怎樣說服他們留下呢？一、設身處地。最后，大家一定要注意期望原則，批評不是目的，只是手段。依靠行政命令進行簡單指責或強行制止是難以使人信服的。要站在員工的立場上，以關懷、愛護的態(tài)度來取得相互的理解和信任，這樣批評更容易收到成效。實事求是地指明其錯誤行為進行批評，不要臆測夸大。提到了表揚，那就一定要提到批評了。而直接提名表揚，被表揚者容易被 大家遠離。”這樣就算偶爾 提前來的員工也會覺得是在表揚自己。另外，在一對一表揚的時候我們一定要把表揚內容說得詳細具體，比如，告訴某人“干得很棒！”會有點作用，但是告訴他，“投標書做得很好！”或更進一步，“投標書第三部分的圖表你做得很棒！”，則會更有意義，還能強化你所褒獎的積極行為。曾經，我也是一個店面經理，有次我很早就去了店里，看見一個經常遲到的員工也到了，于是我對他說說：“來得真早?。÷殕T都像你這樣就好了！” 聽了我的話或許他還挺窘的吧，但他后來確實沒有遲到過了。今天我們就著重講：表揚、批評、說服。這就是溝通激勵的直接效果。根據馬斯洛需求層次理論，需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，溝通無疑是滿足高級需求最為有效的激勵方式，而且這一切都是免費、高效的。今天我們就是來幫助你們解決這些問題的，在這之前，請各位經理先問自己幾個問題：l 作為經理，你有沒有表揚員工一點點的進步？ l 作為經理，你有沒有思考過怎么樣提出合理的批評？ l 作為經理，你有沒有關心店內員工的生活？俗話說：“千人同心，則得千人力；萬人異心，則無一人之用。第一篇：與下級溝通的技巧演講稿各位耐克專賣店店面經理大家好，我們是1991培訓團隊，今晚我們要培訓的內容是員工激勵中的溝通問題。各位經理在工作中可能會面對這些問題：員工沒有上進心，得過且過；員工大量流失，“?！闭邽橥醯?。”有效的激勵會點燃員工的激情，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的內驅力釋放出來。像你們剛剛看到的，在我開講之前我和我的團隊進行的一次小型的激勵會，經過這次的激勵，我覺得我更有信心和動力了，因為我身后有我的團隊在支持。作為一個店面經理，溝通是必不可少，但溝通并不是件簡單的事情，你必須要知道說什么，什么時候說，對誰說，怎么說。表揚，表揚可以分為一對一表揚和當眾表揚。這種表揚一定要注意要在人少的場合下，人多容易產生我在諷刺他的誤會。接下來當眾表揚, 在集體會議上，你要是這樣說：“最近大家上班都很準時，甚至有些員工能提前來上班，值得表揚。當眾不提名表揚，可以起到表揚很多 人的目的。這仔細分析起來沒什么大道理，但這就是人的酸葡萄心理。下面請看兩個簡單的情境（一正一反的兩個情境）孰好孰壞，一目了然，在這里，我強調幾點批評的原則：第一，實事求是原則。第二，心理相容原則。第三，以理服人原則。第四，保全面子原則，這里我們不多說。在合理的批評之后，要提出期望，堅定的對他們說：相信你們能做地更好！最后我們來討論一個敏感的話題：員工流失。設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。二、推心置腹。在勸說員工時，要讓員工感到你是真心實意地在幫助他，為他著想?！苯耠m非古，情同此理。當員工與自己的意見相左時，作為經理，切忌用權壓人。四、寄予希望。在與下級溝通時，要注意以下內容：第一，做好傳達、溝通準備（內容、工具等）； 第二，積極態(tài)度、使用“我們”，而非“你”、“我”； 第三，循序漸進，把大整體分割成小部分； 第四，鼓勵開放的溝通，語言準確、簡單明了； 第五，制定目標和計劃時間表，分配任務； 第六，建立匯報反饋體系，以便掌握動態(tài)；第七，事前建立績效考評標準、崗位責任制、科學薪酬和獎懲措施。在溝通中，要詢問清楚下級的具體問題，要求下級將剛談論的話用自己的語言復述一遍，并要求下級做記錄，然后讀出來，可以使用小便簽、N次貼、工作任務書等，要將溝通內容表達清晰，并將其分成幾個步驟，可以充分運用圖表、說明、資料、流程圖等多媒介。面談時的注意事項在與員工進行面談溝通和談話時，要注意以下方面： 第一，與員工達成問題共識； 第二，商討可能的解決方式； 第三，達成一致的解決行為； 第四，監(jiān)督進度和結果檢查； 第五，過程激勵和目標達成激勵。自我檢討事項在與下級溝通時，常需要做一些自我檢討事項，主要包括以下五個問題： 第一，自己是不是從內心里真正歡迎下級隨時都可以來交談；第二，自己是否積極造成機會、環(huán)境、條件或氣氛使下級樂于開口說心里話； 第三，自己是否能觀察、判斷來談話的下級的心理情緒狀態(tài)、擔心顧慮或焦灼； 第四，自己是否能了解下級談話中的真實意圖、動機和真正需求； 第五，自己的表情、體態(tài)、目光、語氣與談話的外部環(huán)境是否適合。贊揚下級的技巧贊美下級時，同樣要注意以下技巧： 第一，依據具體事實評價； 第二，當眾贊揚要慎重； 第三，發(fā)掘長處、經常鼓勵； 第四，真心誠意、欣賞期許； 第五，努力進步、及時贊揚。改善與下級的人際關系，要注意四個方面的內容： 第一，工作情形應告知； 第二，表現優(yōu)者贊賞之；第三，切身變更先通知，涉及到對方利益，要預先告知； 第四，發(fā)揮其能、勵其志，不斷改善與下級的人際關系。【案例】不同情況下與下級溝通的技巧與下級溝通沒有效果問題：一位已經有三年多工作經歷的下級，有不少經驗，但大多布置工作時，其都不是十分配合，工作又粗心馬虎，往往到最后只能自己擠出時間完成工作。解決措施：對于該問題，首先，上級有問題，領導要從自身找原因，下級三年多做這個工作馬馬虎虎，很可能是與崗位不匹配，可以考慮給其換崗；其次，布置工作的方式有問題，應該書面化，清晰、具體、量化；最后，績效考評沒有到位，要真正落實績效獎懲制度。下級工作效率下降、態(tài)度消極問題：王明是國內企業(yè)的主管，最近他發(fā)現平時表現不錯的員工小李有一些狀況：工作的積極性和績效品質明顯下降，聽說他牢騷滿腹、有不少消極言論，認為自己在企業(yè)的發(fā)展空間不大。在溝