【正文】 相聯(lián)系 ? 注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程專(zhuān)家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí)，技能，價(jià)值各個(gè)領(lǐng)域 ? 自行選擇培訓(xùn)課程 ? 更加重視評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)的效果 ? 培訓(xùn)的職能范圍擴(kuò)大 ? 將培訓(xùn)看作是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程重新加以強(qiáng)調(diào) ? 允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分 培訓(xùn)是否可以帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ ? 員工的能力： 會(huì)不會(huì)用 ? 員工的思維模式： 愿不愿意用 ? 管理者的管理方式：允不允許用 ? 培訓(xùn)部門(mén)及工作人員的角色未獲得肯定與支持。企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和 培訓(xùn)體系的建立 內(nèi)容介紹： 做正確的事 / 正確地做事 第一講 培訓(xùn)的定義和思考 誰(shuí)是公司的首席學(xué)習(xí)官 培訓(xùn)職責(zé)定位 第二講 其實(shí)培訓(xùn)并不難： 一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn) 第三講 第一個(gè)基本點(diǎn) : 培訓(xùn)需求分析 第四講 第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 第五講 培訓(xùn)體系的概述 第六講 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享 以及誤區(qū)的避免 第一講 培訓(xùn)的定義和思考 誰(shuí)是公司的首席學(xué)習(xí)官 CSO（ Chief Study Officer,首席學(xué)習(xí)官 培訓(xùn)職責(zé)定位 1. 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略 — 不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險(xiǎn)的 2. 培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來(lái)，什麼原因？ 3. 員工培訓(xùn)與發(fā)展中 HR與部門(mén)經(jīng)理的角色分工 —誰(shuí)承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成??？ 4. 不同類(lèi)型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置 Human Resources 人力資源 Human Resources Management （ HRM） 人力資源管理 Human Resources Development（ HRD） 人力資源發(fā)展 HRD （ Human Resources Development） 整體包含如下內(nèi)容： Human Resource Development 人力資源發(fā)展 （ HRD） Career Development 員工職業(yè)發(fā)展 Training 員工培訓(xùn) Organization Development 組織發(fā)展 Employee Education 員工教育 Employee Development 員工發(fā)展 培訓(xùn)當(dāng)然很重要， 這誰(shuí)都知道，問(wèn)題是 具體怎么操作呢？ 培訓(xùn)要用效果說(shuō)話的， 問(wèn)題是效果是怎么 評(píng)估出來(lái)的呢？ 我們目前經(jīng)費(fèi)緊張， 應(yīng)該壓縮預(yù)算， 問(wèn)題是應(yīng)不應(yīng)該壓縮 培訓(xùn)的預(yù)算呢？ 培訓(xùn)和教育， 還有發(fā)展， 到底有什么區(qū)別呢？ 企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)機(jī)制 培訓(xùn)管理與實(shí)施人員 1, 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略 阿什里德模式 ? 該模式 出自于 1986年，是一個(gè)極有分量的研究項(xiàng)目，由阿什里德管理學(xué)院和管理教育基金會(huì)組織共同發(fā)起資助的。 ? 研究人員對(duì)英國(guó)一些優(yōu)秀的公司進(jìn)行了考察研究，并做了大量的文獻(xiàn)檢索。 ? 培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。 ? 只有培訓(xùn)沒(méi)有后續(xù)的學(xué)習(xí)。 ? 培訓(xùn)的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學(xué)習(xí)管道。 ? 培訓(xùn)未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個(gè) 人發(fā)展的需求。戴爾 () 1946年 《 視聽(tīng)教學(xué)法 》 提出戴爾 “ 經(jīng)驗(yàn)之塔 ” 成年學(xué)員有共同的心理 ? ，或是我們已有的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。 ? ，我們也就想了解問(wèn)題的解決辦法。 ? ，學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。 ? ，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。 ? ，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個(gè)結(jié)果。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。 ? ，我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。如果我們能夠受人尊敬，我們就會(huì)很高興地聽(tīng)取培訓(xùn)教師的管理，而不會(huì)感到難看。 在我認(rèn)為有理由的情況下，我往往采取合理的冒險(xiǎn)行動(dòng)。 我嚴(yán)肅率直的作風(fēng)為人所知。 我有明確的是非觀念，為人處事原則性極其哪個(gè)。 我習(xí)慣于簡(jiǎn)單、直接地發(fā)表我的看法。 我總是積極尋求新的經(jīng)歷。 ? A表示主動(dòng)型， R表示反思型， T表示理論型， P表示應(yīng)用型 四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)： 主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者 主動(dòng)主義者： ? “我什么都想試一試” ? 完全投入新的經(jīng)驗(yàn)中，毫無(wú)偏差； ? 享受此時(shí)此刻，愿意被即刻的經(jīng)驗(yàn)所左右 ? 思想開(kāi)放，不懷疑，對(duì)任何新事物都很熱心 ? 樂(lè)于接受新體驗(yàn)而厭倦長(zhǎng)期工作 ? 是社會(huì)型的人不斷與他人交往，并設(shè)法將所有的行為圍在自己的周?chē)? 四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)： 主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者 反應(yīng)者： ? 喜歡站在后面思考體驗(yàn)，并且從不同角度觀察它們，收集數(shù)據(jù)，包括第一手的材料與來(lái)自他人的信息； ? 處世哲學(xué)是小心謹(jǐn)慎，低調(diào)； ? 行動(dòng)之前先弄清楚他人的觀點(diǎn)，行動(dòng)時(shí)面面俱到，包括了所有現(xiàn)在過(guò)去他人和自己的觀察 四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)： 主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者 理論家： ? 喜歡將觀察轉(zhuǎn)化并集成到復(fù)雜但是有邏輯的理論； ? 完美主義者，做事有條有理，符合理性的框架； ? 具有思維邏輯定勢(shì)；抵制任何不符合她的思維邏輯的事務(wù)； ? 經(jīng)常說(shuō)“不可能，可是，我們從前” 四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)： 主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者 實(shí)用主義者： ? 熱衷于嘗試各種思想理論和技術(shù)，以檢驗(yàn)它們?cè)趯?shí)踐中是否有效； ? 對(duì)沉思與開(kāi)放式討論不耐煩； ? 是腳踏實(shí)地的人，喜歡指定實(shí)用的政策，喜歡解決問(wèn)題； ? 處世哲學(xué)：行得通的就是好的 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 , 1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 培訓(xùn)學(xué)員 培訓(xùn)講師 部門(mén)主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所做調(diào)查的結(jié)論 學(xué)員 講師 主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所做調(diào)查的結(jié)論 7 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 學(xué)員 講師 主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所做調(diào)查的結(jié)論 7 6 9 5 4 3 2 8 1 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？ 第一個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)效果的追蹤 員工！員工！ 第三講 第一個(gè)基本點(diǎn) — 培訓(xùn)需求分析 1. 需求分析的四個(gè)層面 (1) 戰(zhàn)略層面 (2) 組織層面 (3) 工作層面 (4) 員工個(gè)人層面 2. 做培訓(xùn)需求分析的四個(gè)方法：全集團(tuán)分析；績(jī)效考核分析；突發(fā)事件分析；員工自我分析 3. 了解需求的方法：電話訪談法；現(xiàn)場(chǎng)觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法；面試法等等 人員分析 決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) ?通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ， 分析造成差距的原因 ?收集和分析關(guān)鍵事件 ?進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么 ※ 分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度 第一個(gè)基本點(diǎn)－培訓(xùn)需求分析 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 目 的 ?考察組織長(zhǎng)期目標(biāo) 、 短期目標(biāo) 、 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求 ?將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 ?制定人力資源計(jì)劃 ?評(píng)價(jià)組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 戰(zhàn)略 培訓(xùn)需求分析的具體類(lèi)型 ? 全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析 Global Review ? 績(jī)效考核時(shí)分析 Performance Mgmt ? 突發(fā)事件 /主要問(wèn)題 Critical incident/priority problem ? 員工為中心自我分析 Learnercentered analysis TNA (Training Needs Analysis) 全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析 ? 分析短期及長(zhǎng)期的目標(biāo) ? 分析每一個(gè)工作類(lèi)型 —職位特定需求 ? 按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工 ? 如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn) 長(zhǎng)處 短處 策略統(tǒng)一 費(fèi)時(shí) 在整個(gè)公司 /不同部門(mén)適用 機(jī)械化 績(jī)效考核時(shí)分析 ? 所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn) ? 按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn) 培訓(xùn)需求 長(zhǎng)處 短處 嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤 太具體 調(diào)整工資的基礎(chǔ) 只在某時(shí)間段進(jìn)行 培訓(xùn) —部門(mén)經(jīng)理的職責(zé) 突發(fā)事件 /主要問(wèn)題 ? 確定出現(xiàn)的主要問(wèn)題，找出培訓(xùn)方案 ? 檢查問(wèn)題的根源 ? 治病先治根 ? 注意力集中于對(duì)公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問(wèn)題 長(zhǎng)處 短處 靈活（市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下尤其重要） 不系統(tǒng) ,小公司更適合 員工為中心 ? 員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求 ? 不需要培訓(xùn)主管參與 ? 受公司文化的很大影響 長(zhǎng)處 短處 自我評(píng)估本身就是好的學(xué)習(xí) 未必確定長(zhǎng)遠(yuǎn)需求 與員工的目前需求密切相關(guān) 只有成熟的組織適用 培訓(xùn)需求分析的手段 ?測(cè)評(píng)中心 ?工作分析 ?設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃圖 ?核心小組 ?個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ?面試 重慶實(shí)驗(yàn)學(xué)校 15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近 1個(gè)小時(shí)的惡意辱罵。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵死女兒的老師告上法庭，要求追究刑事責(zé)任 2023年 8月 22日，重慶市渝中區(qū)法院對(duì)此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑 1年，緩刑 1年。 一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死 會(huì)做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來(lái)就是做這種事 行 為 技能 知識(shí) 價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 培訓(xùn)不是萬(wàn)能的 ? 缺乏知識(shí) – 設(shè)計(jì) /實(shí)施培訓(xùn) – 設(shè)計(jì) /實(shí)施在崗幫助 – 給實(shí)踐機(jī)會(huì) /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立技術(shù)專(zhuān)家系統(tǒng) ? 表現(xiàn)障礙 – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接 第三講結(jié)束 第四講 第二個(gè)基本點(diǎn) — 培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋 ? 培訓(xùn)前評(píng)估的方法 ? 培訓(xùn)中評(píng)估的方法 ? 培訓(xùn)后評(píng)估的方法 ? 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick） ?四階層評(píng)估模型（ Kirkpatrick’s fourlevel model of evaluation） ? (1) 反應(yīng)層面 (2) 習(xí)得層面 (3) 行為層面 (4) 績(jī)效層面 ? 如何使培訓(xùn)效果最大化 —增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個(gè)方法 培訓(xùn)前的評(píng)估 ? 我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？ ? 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么 ? 需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？ ? 什么工作地點(diǎn)會(huì)幫助或影響表現(xiàn)？ ? 培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？ ? 我們?cè)噲D填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？ ? 現(xiàn)有資源（人 /設(shè)備等）是怎樣？ ? 培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？ 培訓(xùn)中的評(píng)估 ? 培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量 ? 學(xué)員的滿意度 ? 講師的滿意度 ? 學(xué)員們是否按我們計(jì)劃的那樣學(xué)習(xí)？ ? 學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來(lái)？ ? 培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣？ 培訓(xùn)后的評(píng)估 ? 培訓(xùn)剛結(jié)束 ? 課程評(píng)估表 ? 培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)試 ? 培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后 ? 學(xué)員多大程度符合我們