【正文】 可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。 4. 客戶滿意度。 3. 成本節(jié)約。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。 25日，丁志剛以一審法院量刑過輕為由，向重慶市第一中級法院提起上訴。她先用木棍打她幾下，接著又開始辱罵： “ 你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當(dāng)一輩子老處女，你連坐臺的資格都沒有！ ” 聽了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。 問卷表格統(tǒng)計單 ? A= 同意 D= 不同意 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50、 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60、 6 6 6 6 6 6 6 6 6 70、 7 7 7 7 7 7 7 7 7 80、 ? A = R = T = P = 注：兩豎排為一個統(tǒng)計單位，計算出多少是選同意（ A）的。 我判斷一個建議的好壞的關(guān)鍵因素是看它實際上是否可行 我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，根據(jù)感覺產(chǎn)生的辦法和經(jīng)過細(xì)心考慮與分析才產(chǎn)生的辦法使用起來同樣 理想。 我希望以按部就班的方法解決問題。 我聽完別人的觀點后才發(fā)表我的看法。 我認(rèn)為正規(guī)的程序和政策對人的限制太大。 成年學(xué)員有共同的心理 David A. Kolb 庫伯 1939年生， 1967年獲哈佛博士學(xué)位 “學(xué)習(xí)圈” （ learning cycle） 庫伯理論的基本思想包括 3個方面 ? 第一，任何學(xué)習(xí)過程都應(yīng)遵循“學(xué)習(xí)圈”（ learning cycle） ? 第二、學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個學(xué)習(xí)者的“學(xué)習(xí)風(fēng)格”的差異：經(jīng)驗型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者 ? 第三、集體學(xué)習(xí)比個體學(xué)習(xí)的效率高 3，成年人的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格 ? 主動主義者 ? 反應(yīng)者 ? 理論家 ? 實用主義者 成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問卷 ： ? 共 80題，前 10題樣本 ? 如果對某一表達(dá)同意的成分大于不同意，則選 A，反之則選 D。我們想要別人承認(rèn)我們的價值，想要使自己也成為管理隊伍中的一員，盡管我們是新手。 ? ，一個好的培訓(xùn)課程可以利用這一點來提高學(xué)員更大的積極性，對工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會幫助創(chuàng)造和保持一個良好的培訓(xùn)環(huán)境。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿趣味。作為培訓(xùn)教師可以利用這個特點讓學(xué)員多加“嘗試”。因此，如果我們在培訓(xùn)過程中讓學(xué)員做些不同的工作，就會充分調(diào)動起他們的積極性。我們要找出解決辦法，對問題的說明往往可以引起他／她們的興趣。 ? ，就會學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一 ? ，我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項工作、任務(wù)或程序，培訓(xùn)工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項任務(wù)。 培訓(xùn)缺乏 系統(tǒng)性、 專業(yè)性 的運作 3,職責(zé)分清以達(dá)共贏 員工技能不行我有什么辦法？人事部門的培訓(xùn)一定要跟上才行嘛！ 冤枉?。? ?1 ?2 ?3 ?… ?… ?… ?1 ?2 ?3 ?… ?… ?… 培 訓(xùn) 人力資源部的工作 部門經(jīng)理的工作 職能 高效的管理者 評估能力素質(zhì) 員工進(jìn)入 放到合 適的位置 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長 真正利潤 的增加 市值的增加 蓋洛普公司“ S”路徑 直線上司對培訓(xùn)的支持 接受 教練 給機(jī)會 強(qiáng)化 鼓勵 認(rèn)識到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn) 作為教練全程輔導(dǎo) 員工學(xué)到新技能后有實踐機(jī)會 培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能 調(diào)整工作安排鼓勵員工參加培訓(xùn) 4，不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置 ? 經(jīng)營決策層 ? 各級主管 ? 培訓(xùn)中心 ? 人力資源部門 ? 體系別培訓(xùn)委員會 ? 員工 最完全的 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 設(shè)置 ? 經(jīng)營決策層 ? 提出企業(yè)未來的愿景與方向 ? 提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求 ? 提出對人才之期待與要求 ? 給與行動支持 ? 給與預(yù)算支持 各級主管 ? 主動提出培訓(xùn)需求與建議 ? 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 ? 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會 ? 經(jīng)常實施 OJT 在崗訓(xùn)練 培訓(xùn)中心 ? 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運作 ? 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言 ? 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理 ? 推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效 人力資源部門 ? 加強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合 ? 建立人才資料庫 ? 提供各項人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材 體系別培訓(xùn)委員會 ? 針對各自的培訓(xùn)體系獨特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求 ? 提供課程大綱和講師等 ? 提出對教材編撰的建議與參考資料 ? 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議 員工 ? 有積極參與培訓(xùn)的意愿 ? 自我充電 ? 在培訓(xùn)后主動加以應(yīng)用 ? 對參與的課程提供反饋意見 高效的管理者 評估能力素質(zhì) 員工進(jìn)入 放到合 適的位置 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長 真正利潤 的增加 市值的增加 蓋洛普公司“ S”路徑 第一講結(jié)束 第二講 其實培訓(xùn)并不難： 一個中心，兩個基本點！ 1. 培訓(xùn)的一個中心 ：培訓(xùn)對誰好處最大？ 員工還是企業(yè)？ 2. 心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用 3. 成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格 1,一個中心 培訓(xùn)對誰好處最大？ 企業(yè)？ 員工 ? 成年學(xué)員有共同的心理 美國教育家愛德加 ? 未能有效的落實培訓(xùn)的追蹤評估。 企業(yè)本身 缺乏培訓(xùn)文化 缺乏培訓(xùn)機(jī)制 ? 企業(yè)內(nèi)的程序、步驟等問題， 如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等 ? 工作的組織與管理標(biāo)準(zhǔn)等問題， 如權(quán)責(zé)的界定、工作標(biāo)準(zhǔn)等 ? 員工的態(tài)度和意愿等問題， 人員的價值觀念、道德問題等 培訓(xùn)不是 所有問題 的解答 ? 培訓(xùn)沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。 ? 培訓(xùn)缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。他們按等級水平將培訓(xùn)活動劃分為 3個階段： 離散階段 整合階段 聚焦階段 離散階段： 宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢 ? 培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián) ? 培訓(xùn)被看作是一種浪費時間或浮華 ? 培訓(xùn)的運作是非系統(tǒng)性的 ? 培訓(xùn)是功利性的 ? 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事 ? 培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部 ? 以純粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主 整合階段： 經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展 ? 培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合 ? 培訓(xùn)與評價體系相聯(lián)系 ,形成了系統(tǒng)性 ? 既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識 ,有強(qiáng)調(diào)技能性內(nèi)容 ? 由于人力資源需求對培訓(xùn)的影響 ,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題 ? 培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān) ,但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展 ,對培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了 ? 部門經(jīng)理作為評價者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去 ? 培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)發(fā)展 ,在職培訓(xùn)的價值得到了正式的認(rèn)可 ? 培訓(xùn)計劃更多地考慮個人需要 聚焦階段： 自覺學(xué)習(xí)不斷提高 ? 面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境 ,培訓(xùn)發(fā)展合個人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件 ? 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標(biāo)相聯(lián)系 ? 注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個完整連續(xù)的過程專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識，技能，價值各個領(lǐng)域 ? 自行選擇培訓(xùn)課程 ? 更加重視評估培訓(xùn)與發(fā)展活動的效果 ? 培訓(xùn)的職能范圍擴(kuò)大 ? 將培訓(xùn)看作是一個連續(xù)的過程重新加以強(qiáng)調(diào) ? 允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過程的一部分 培訓(xùn)是否可以帶來競爭優(yōu)勢？ ? 員工的能力： 會不會用 ? 員工的思維模式： 愿不愿意用 ? 管理者的管理方式：允不允許用 ? 培訓(xùn)部門及工作人員的角色未獲得肯定與支持。企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和 培訓(xùn)體系的建立 內(nèi)容介紹： 做正確的事 / 正確地做事 第一講 培訓(xùn)的定義和思考 誰是公司的首席學(xué)習(xí)官 培訓(xùn)職責(zé)定位 第二講 其實培訓(xùn)并不難： 一個中心，兩個基本點 第三講 第一個基本點 : 培訓(xùn)需求分析 第四講 第二個基本點 培訓(xùn)效果評估 第五講 培訓(xùn)體系的概述 第六講 培訓(xùn)經(jīng)驗分享 以及誤區(qū)的避免 第一講 培訓(xùn)的定義和思考 誰是公司的首席學(xué)習(xí)官 CSO（ Chief Study Officer,首席學(xué)習(xí)官 培訓(xùn)職責(zé)定位 1. 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略 — 不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險的 2. 培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來，什麼原因？ 3. 員工培訓(xùn)與發(fā)展中 HR與部門經(jīng)理的角色分工 —誰承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成敗？ 4. 不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置 Human Resources 人力資源 Human Resources Management （ HRM） 人力資源管理 Human Resources Development（ HRD） 人力資源發(fā)展 HRD （ Human Resources Development） 整體包含如下內(nèi)容： Human Resource Development 人力資源發(fā)展 （ HRD） Career Development 員工職業(yè)發(fā)展 Training 員工培訓(xùn) Organization Development 組織發(fā)展 Employee Education 員工教育 Employee Development 員工發(fā)展 培訓(xùn)當(dāng)然很重要， 這誰都知道，問題是 具體怎么操作呢？ 培訓(xùn)要用效果說話的， 問題是效果是怎么 評估出來的呢？ 我們目前經(jīng)費緊張， 應(yīng)該壓