【正文】 縮預(yù)算， 問題是應(yīng)不應(yīng)該壓縮 培訓(xùn)的預(yù)算呢？ 培訓(xùn)和教育， 還有發(fā)展， 到底有什么區(qū)別呢？ 企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)機制 培訓(xùn)管理與實施人員 1, 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略 阿什里德模式 ? 該模式 出自于 1986年，是一個極有分量的研究項目，由阿什里德管理學(xué)院和管理教育基金會組織共同發(fā)起資助的。 ? 研究人員對英國一些優(yōu)秀的公司進行了考察研究，并做了大量的文獻檢索。 ? 培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。 ? 只有培訓(xùn)沒有后續(xù)的學(xué)習(xí)。 ? 培訓(xùn)的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學(xué)習(xí)管道。 ? 培訓(xùn)未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個 人發(fā)展的需求。戴爾 () 1946年 《 視聽教學(xué)法 》 提出戴爾 “ 經(jīng)驗之塔 ” 成年學(xué)員有共同的心理 ? ，或是我們已有的經(jīng)驗，會影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。 ? ，我們也就想了解問題的解決辦法。 ? ，學(xué)起來就很容易學(xué)好。 ? ，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。 ? ，好的交流技能可以幫助達到這個結(jié)果。挑戰(zhàn)、鼓勵以及表揚可以創(chuàng)造一個良好的培訓(xùn)環(huán)境。 ? ，我們想要和大家一起來交換意見。如果我們能夠受人尊敬，我們就會很高興地聽取培訓(xùn)教師的管理，而不會感到難看。 在我認為有理由的情況下，我往往采取合理的冒險行動。 我嚴肅率直的作風(fēng)為人所知。 我有明確的是非觀念，為人處事原則性極其哪個。 我習(xí)慣于簡單、直接地發(fā)表我的看法。 我總是積極尋求新的經(jīng)歷。 ? A表示主動型， R表示反思型， T表示理論型， P表示應(yīng)用型 四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類： 主動主義者；反應(yīng)者；理論家；實用主義者 主動主義者： ? “我什么都想試一試” ? 完全投入新的經(jīng)驗中，毫無偏差； ? 享受此時此刻，愿意被即刻的經(jīng)驗所左右 ? 思想開放，不懷疑，對任何新事物都很熱心 ? 樂于接受新體驗而厭倦長期工作 ? 是社會型的人不斷與他人交往，并設(shè)法將所有的行為圍在自己的周圍 四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類： 主動主義者；反應(yīng)者；理論家；實用主義者 反應(yīng)者： ? 喜歡站在后面思考體驗，并且從不同角度觀察它們，收集數(shù)據(jù)，包括第一手的材料與來自他人的信息； ? 處世哲學(xué)是小心謹慎，低調(diào)； ? 行動之前先弄清楚他人的觀點，行動時面面俱到，包括了所有現(xiàn)在過去他人和自己的觀察 四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類： 主動主義者；反應(yīng)者；理論家；實用主義者 理論家： ? 喜歡將觀察轉(zhuǎn)化并集成到復(fù)雜但是有邏輯的理論； ? 完美主義者，做事有條有理，符合理性的框架； ? 具有思維邏輯定勢；抵制任何不符合她的思維邏輯的事務(wù)； ? 經(jīng)常說“不可能，可是，我們從前” 四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類： 主動主義者；反應(yīng)者；理論家；實用主義者 實用主義者： ? 熱衷于嘗試各種思想理論和技術(shù)，以檢驗它們在實踐中是否有效； ? 對沉思與開放式討論不耐煩； ? 是腳踏實地的人，喜歡指定實用的政策，喜歡解決問題； ? 處世哲學(xué)：行得通的就是好的 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請用 19來標志各項重要性的程度 , 1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 培訓(xùn)學(xué)員 培訓(xùn)講師 部門主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 學(xué)員 講師 主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請用 19來標志各項重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 學(xué)員 講師 主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請用 19來標志各項重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 一個中心 兩個基本點 一個中心 培訓(xùn)對誰好處最大？ 第一個基本點： 培訓(xùn)需求分析 第二個基本點： 培訓(xùn)效果的追蹤 員工！員工！ 第三講 第一個基本點 — 培訓(xùn)需求分析 1. 需求分析的四個層面 (1) 戰(zhàn)略層面 (2) 組織層面 (3) 工作層面 (4) 員工個人層面 2. 做培訓(xùn)需求分析的四個方法：全集團分析；績效考核分析；突發(fā)事件分析；員工自我分析 3. 了解需求的方法：電話訪談法；現(xiàn)場觀察法；問卷調(diào)查法；面試法等等 人員分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) ?通過業(yè)績評估 ， 分析造成差距的原因 ?收集和分析關(guān)鍵事件 ?進行培訓(xùn)需求調(diào)查 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么 ※ 分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度 第一個基本點－培訓(xùn)需求分析 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 目 的 ?考察組織長期目標 、 短期目標 、 經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 ?將實際結(jié)果與目標進行比較 ?制定人力資源計劃 ?評價組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 戰(zhàn)略 培訓(xùn)需求分析的具體類型 ? 全集團性的統(tǒng)一分析 Global Review ? 績效考核時分析 Performance Mgmt ? 突發(fā)事件 /主要問題 Critical incident/priority problem ? 員工為中心自我分析 Learnercentered analysis TNA (Training Needs Analysis) 全集團性的統(tǒng)一分析 ? 分析短期及長期的目標 ? 分析每一個工作類型 —職位特定需求 ? 按照職位特定需求評價員工 ? 如果有需要，即進行培訓(xùn) 績效考核時分析 ? 所有員工均適用的工作標準 ? 按照標準評估表現(xiàn) 培訓(xùn)需求 突發(fā)事件 /主要問題 ? 確定出現(xiàn)的主要問題，找出培訓(xùn)方案 ? 檢查問題的根源 ? 治病先治根 ? 注意力集中于對公司策略目標有關(guān)鍵影響的問題 員工為中心 ? 員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求 ? 不需要培訓(xùn)主管參與 ? 受公司文化的很大影響 培訓(xùn)需求分析的手段 ?測評中心 ?工作分析 ?設(shè)計職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃圖 ?核心小組 ?個人發(fā)展計劃 ?面試 重慶實驗學(xué)校 15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近 1個小時的惡意辱罵。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵死女兒的老師告上法庭，要求追究刑事責(zé)任 2023年 8月 22日，重慶市渝中區(qū)法院對此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑 1年，緩刑 1年。 一個學(xué)生可以被老師罵死 會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 技能 知識 價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 培訓(xùn)不是萬能的 ? 缺乏知識 – 設(shè)計 /實施培訓(xùn) – 設(shè)計 /實施在崗幫助 – 給實踐機會 /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立技術(shù)專家系統(tǒng) ? 表現(xiàn)障礙 – 明確工作標準 – 改進行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進表現(xiàn)和激勵之間的鏈接 第三講結(jié)束 第四講 第二個基本點 — 培訓(xùn)效果評估與反饋 ? 培訓(xùn)前評估的方法 ? 培訓(xùn)中評估的方法 ? 培訓(xùn)后評估的方法 ? 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick） ?四階層評估模型（ Kirkpatrick’s fourlevel model of evaluation） ? (1) 反應(yīng)層面 (2) 習(xí)得層面 (3) 行為層面 (4) 績效層面 ? 如何使培訓(xùn)效果最大化 —增進培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個方法 培訓(xùn)前的評估 ? 我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？ ? 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么 ? 需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？ ? 什么工作地點會幫助或影響表現(xiàn)？ ? 培訓(xùn)要達到什么效果？現(xiàn)實嗎？可衡量嗎？ ? 我們試圖填補的培訓(xùn)差距有多大？ ? 現(xiàn)有資源（人 /設(shè)備等）是怎樣？ ? 培訓(xùn)費用和預(yù)計的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？ 培訓(xùn)中的評估 ? 培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量 ? 學(xué)員的滿意度 ? 講師的滿意度 ? 學(xué)員們是否按我們計劃的那樣學(xué)習(xí)？ ? 學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來？ ? 培訓(xùn)是否生動有趣？ 培訓(xùn)后的評估 ? 培訓(xùn)剛結(jié)束 ? 課程評估表 ? 培訓(xùn)內(nèi)容測試 ? 培訓(xùn)結(jié)束一段時間后 ? 學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？ ? 有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？ ? 哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最 /最不相關(guān)的？ ? 訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？ ? 這些變化意味的價值是什么？ ? 培訓(xùn)費用和表現(xiàn)改進的價值相比是怎樣的？ 培訓(xùn)評估的方法 團體座談法 評鑒小組 控制群組實驗 面談法 電話訪談 問卷調(diào)查 測驗 觀察記錄法 衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標 ? 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標 ? 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標 ? 衡量組織的投資報酬率 結(jié)果目標 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick） 四階層評估模型（ fourlevel model of evaluation） （ 1959年） 對培訓(xùn)結(jié)果的評估通常分為四個層次： 第 5層 ROI投資回報分析 被 Kevin Cruise, elearning專家加上 LEVEL ONE第一級評估 評估學(xué)員對課程的反映及課程實施的計劃 ? 收集資料： 1，問卷； 2，課程結(jié)束后面談 /電話； 3，選定的小組； 4，教室里討論 ? 何時收集 1，每個模塊結(jié)束后； 2，每天結(jié)束后 3，每個課程結(jié)束后； 4，幾周后 ? 只用于： ?根據(jù)反饋修改課程 LEVEL TWO第二級評估 評估學(xué)員對課程的知識掌握多少 ? 收集資料： 1，測試； 2，角色扮演以測試學(xué)到的知識； ? 何時收集 1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測試； 2，課程中