【正文】 心公司整體效益，制定有效地成本控制機制，有效地監(jiān)督成本控制的執(zhí)行情況，提高內(nèi)部服務(wù)水平。我們將可能選擇職業(yè)技能、溝通能力、獨立行動的能力、解決問題的復(fù)雜度、對公司的最低貢獻度、決策影響度等 ,作為公司的評價因素 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 14 頁 崗位評估工具簡介： Evalu8 德勤的崗位評估工具 —— Evalue8是崗位評估定量法的一種，是基于崗位評估因素，在同一組織機構(gòu)中確定合理崗位職級序列的工具 它由三個核心項目和一個數(shù)據(jù)模型組成：三個核心項目構(gòu)成了評估因素，一個數(shù)據(jù)模型相當(dāng)于計算崗位價值的計算器 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 15 頁 崗位評估工具簡介： Evalu8中的評估因素示意 每個項目由兩個因素組成，每個因素將進行自定義和等級定義 崗位價值 =三個項目得分之和 每個項目得分可以通過數(shù)據(jù)模型查表得到 投 入 因素 1： 知識技能 因素 2： 人際交往復(fù)雜度 過 程 因素 3： 問題的解決 因素 4： 工作獨立性 產(chǎn) 出 因素 5： 最低貢獻度 因素 6： 決策影響度 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 16 頁 我們的工作產(chǎn)出 崗位分析與崗位評估產(chǎn)出示意 崗位分析產(chǎn)出示意 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 17123456792023年 2月德勤版權(quán)所有 第 18 頁 我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計 薪酬體系設(shè)計原則 具有外部競爭力，保證公司在市場人才競爭中保持良好的競爭力 具有內(nèi)部公平性，對公司的業(yè)績影響越大的崗位，承擔(dān)的風(fēng)險將越大，總薪酬也將越高 公司的可支付性，對公司的未來盈利進行預(yù)測，對業(yè)務(wù)的發(fā)展階段進行分析，以此來確定總薪酬在市場中的位置 基薪水平應(yīng)保證員工生活和工作的基本需要，既要參考市場水平，同時也要考慮員工的期望，并給未來薪酬留有上升空間 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 19 頁 薪酬構(gòu)成原則： 薪酬構(gòu)成設(shè)計是關(guān)于在保證公司戰(zhàn)略目標和股東回報的前提下，如何有機地安排基薪、福利、短期激勵和長期激勵的結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬構(gòu)成設(shè)計要達到既確保公司為員工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司總?cè)斯こ杀镜哪康? 我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計 總薪酬 總 現(xiàn) 金 收 入 非 現(xiàn) 金 基薪 浮 動 收 入 長期激勵 福 利 法定福利 公司福利 現(xiàn) 金 股 權(quán) 短期激勵 獎 金 提 成 固定津貼 固 定 收 入 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 20 頁 我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計 確定薪酬結(jié)構(gòu)比例 ： 薪酬結(jié)構(gòu)中的主要構(gòu)成要素： ? 基本薪酬： 將按照各崗位職級并結(jié)合個人能力和經(jīng)驗，對比市場價值來確定 ? 獎金： 是基于公司整體績效和員工個人表現(xiàn)，以現(xiàn)金支付的績效獎勵 ? 提成： 是公司對特殊崗位，如銷售經(jīng)理，制定有針對性的激勵制度，提成直接與個人創(chuàng)收掛鉤，用于有效激勵銷售積極性 ? 長期激勵： 是基于現(xiàn)金的延遲支付計劃和股票期權(quán)計劃 ? 福利： 是企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律和規(guī)定為員工提供的法定福利，以及企業(yè)自身為員工提供的公司福利 在薪酬結(jié)構(gòu)比例的設(shè)計中，一定要體現(xiàn)與績效掛鉤的機制，原則上來說，崗位職級越高浮動薪酬的比例越高，樹立績效優(yōu)先兼顧公平的公司文化 高職級人員與低職級人員，以及不同職級序列員工的薪酬構(gòu)成不同或者薪酬構(gòu)成的比例不同，水平也要拉開差距 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基本工資 獎金 公司福利薪酬構(gòu)成和比例示意 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 21 頁 我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計 基本薪酬設(shè)計原則和設(shè)計步驟 基本薪酬：設(shè)計與操作都將忠實于崗位的相對價值，對基本工資中位值的市場定位、中點增加率、幅寬等因素進行設(shè)計 基本薪酬設(shè)計步驟 總薪酬水平的市場定位 確定基準職級的基薪水平 確定其他職級的基薪水平 處于 75分位、 50分位還是 25分位 根據(jù)基準職級的薪酬構(gòu)成比例 根據(jù)不同職級等級之間基薪水平的差距 考慮基本工資中位值的市場定位、中點增加率、幅寬等因素 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 22 頁 我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計 績效獎金的設(shè)計原則 ： 根據(jù)不同的工作性質(zhì)和對公司業(yè)績的貢獻程度制定不同的獎金確定和分配機制與流程 獎金分配制度向業(yè)務(wù)部門傾斜，根據(jù)職級序列有所不同 原則上業(yè)務(wù)部門人員的基準獎金比例高于職能部門同職級人員的基準獎金 實際獎金金額隨公司整體業(yè)績浮動，體現(xiàn)個人收益與公司發(fā)展緊密相關(guān)，公司目標的實現(xiàn)與否是個人收益多寡的基礎(chǔ) 獎金與個人績效直接掛鉤，嚴格按照績效表現(xiàn)評分，盡可能達到內(nèi)部公平，體現(xiàn)獎金是對個人貢獻的認可和獎勵 目標支付的績效獎金基本工資 基本工資績效獎金的作用高于目標激勵的獎金低于目標激勵的獎金實際支付的績效獎金績效優(yōu)良績效較差目標支付的績效獎金基本工資 基本工資績效獎金的作用高于目標激勵的獎金低于目標激勵的獎金實際支付的績效獎金績效優(yōu)良績效較差績效獎金設(shè)計模型示意圖 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 23 頁 我們的工作內(nèi)容之二：薪酬體系設(shè)計 總?cè)斯こ杀敬_定機制 總?cè)斯こ杀臼强刂破髽I(yè)成本的重要組成部分，是股東、董事會和管理層共同關(guān)注的焦點問題 公司總?cè)斯こ杀疽詷I(yè)務(wù)收入的一定百分比確定，以稅前利潤為底線對該比例進行調(diào)整 在設(shè)計總?cè)斯こ杀敬_定機制時，既要考慮市場情況，也要考慮公司財務(wù)承受能力，為公司實施快速擴張戰(zhàn)略提供有用信息 達到或超過預(yù) 定的稅前利潤 是 降低 R 能夠滿足 利潤值 不能滿足 利潤值 年內(nèi)實際總薪酬 =實際收入 R 獎金為 0 令：預(yù)算的總薪酬 成本 / 收入 = R 根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃 和上一年度情況預(yù) 算當(dāng)年總薪酬成本 德勤工具：總?cè)斯こ杀敬_定模型 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 24 頁 我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系 設(shè)計思路： 通過建立基于戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵績效指標體系和績效管理體系，將一汽 大眾的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成員工的行為，從而達到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的目的 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績效領(lǐng)域 績效計劃 ?開發(fā)關(guān)鍵績效指標 ?設(shè)定績效目標 ? 溝通績效期望 績效監(jiān)控 衡量并溝通的過程 ?持續(xù)反饋 ?正式的期中審閱 ?多角度反饋 ?績效獎勵 ?晉升 ?培訓(xùn) ?其它 績效反饋 衡量并溝通結(jié)果 ?正式的評估 ?多角度反饋 ?研討 績效評估 員工行為的改變 ?員工能清晰的理解公司的戰(zhàn)略思想 ?高員工積極性 ?高員工核心能力 ?高員工忠誠度 戰(zhàn)略方向 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 25 頁 我們的工作內(nèi)容之三：搭建績效管理體系 績效指標開發(fā)設(shè)計 ? 指標選取要符合公司現(xiàn)狀 ， 降低績效管理成本 ， 避免考核流于形式； ? 使用平衡記分卡 ， 建立公司 、 部門（ 分公司 ） 、 個人績效之間的有效鏈接； ? 合理設(shè)計定量指標與定性指標在指標體系中相應(yīng)比重 。通過建立良好的成才環(huán)境、良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制、有效的人才選拔機制、良好的激勵機制，同時向員工提供最好的職業(yè)發(fā)展平臺為基礎(chǔ)，達到吸引和保留關(guān)鍵的技術(shù)與管理人才的目的。目前，一汽 大眾汽車有限公司員工總數(shù)超過 7000人。德勤咨詢有意愿伴隨一汽 大眾在成長中不斷規(guī)范、提升人力資源管理水平。祈復(fù)，即頌 春綏！ 黎化民 林鋼 合伙人 副總裁 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 3 頁 說 明 本建議書旨在： 確認對一汽 大眾現(xiàn)階段人力資源管理需求的理解； 框定項目范圍與總體思路； 闡述咨詢方法與主要產(chǎn)出。期待著我們之間的合作。毋庸置疑地，我們還會充分利用德勤其他部門，如審計、財務(wù)和稅務(wù)顧問等的合作關(guān)系來保證我們提供高質(zhì)量的服務(wù)。我們承諾將以最佳人選、最佳方法和貴方一起去完成這一極具挑戰(zhàn)性的工作。2023年 2月德勤版權(quán)所有 一汽 大眾績效管理咨詢 服務(wù)項目建議書 德勤咨詢 ? 人力資本服務(wù) 2023年 2月 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 2 頁 致一汽 大眾有限公司 董事會及高級管理層 最尊敬的女士 /先生們： 德勤咨詢?nèi)肆Y本服務(wù)謹榮幸地向 貴公司呈上我們的服務(wù)建議書。我們對 貴公司擬議的人力資源管理改革項目抱以極高的關(guān)注和熱情。 如果我們能夠合作，我們將積極有效地在德勤全球范圍內(nèi)組織愿意支持德勤中國項目小組的有汽車行業(yè)背景的專家，他們或曾作為管理人員親自負責(zé)、參與過汽車行業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新和完善，或作為咨詢顧問協(xié)助過汽車業(yè)企業(yè)進行人力資源管理的轉(zhuǎn)型或變革，或兼而有之。 謹以此函再次表明我們對與 貴公司合作的誠意。 專此。 德勤咨詢將依托專業(yè)服務(wù)經(jīng)驗協(xié)助一汽 大眾有限公司搭建一個良好的人力資源管理平臺，支持公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 4 頁 議 題 我們對項目的理解 項目總體解決思路和設(shè)計框架 我們的工作內(nèi)容、工作方法及相關(guān)產(chǎn)出 我們的工作步驟 項目管理模式和咨詢團隊 項目預(yù)計時間安排和收費 附件 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 5 頁 項目背景 一汽 大眾汽車有限公司是由中國第一汽車集團公司和德國大眾汽車股份有限公司以及奧迪汽車股份公司合資經(jīng)營的大型轎車生產(chǎn)企業(yè)，是我國第一個按經(jīng)濟規(guī)模起步建設(shè)的現(xiàn)代化轎車工業(yè)基地，總投資 。 一汽 大眾在建設(shè)伊始，就確定了在重視新產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)的同時，更要重視人才及人力資源開發(fā)管理的理念。 2023年 2月德勤版權(quán)所有 第 6 頁 項目背景（續(xù)） 經(jīng)過多年的實踐，一汽 大眾公司在人力資源管理方面建立了一套基本的服務(wù)自我、行之有效的管理制度，但在員工績效管理方面也存在一些諸如： 現(xiàn)行績效管理體系不完整 沒有制定績效指標的科學(xué)的方法 績效目標進一步分解不充分 上級與員工就績效指標 /目