【正文】 管理界廣 為認(rèn) 同的 7S模式 。 Waterman） 和彼得斯 (T Athos)合寫(xiě)了一本名 為 《 日本企 業(yè) 管理 藝術(shù) 》 的書(shū) ， 作者在深入地比 較 了日美管理模式的差 別 后指出 ， 美國(guó)管理 側(cè) 重于 戰(zhàn) 略 、 結(jié) 構(gòu)和制度在三個(gè)硬件 ， 而不太重 視 技巧 、 人員 、 作 風(fēng) 與最高目 標(biāo)這 是四個(gè) 軟 件 。 ★ 1981年美國(guó)斯坦福大學(xué)教授帕斯卡 爾 （ R 結(jié)論： ★ 70年代的 “ 日本旋 風(fēng) ” 曾 經(jīng) 刺激了美國(guó)人 。每個(gè)階段都有危機(jī)和陷阱。 追求長(zhǎng)壽企業(yè)的通識(shí) 能對(duì)環(huán)境保持敏銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)； —— 學(xué)習(xí)型組織 努力達(dá)成強(qiáng)烈的絕對(duì)認(rèn)同感以保持一致； —— 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗(yàn)； —— 堅(jiān)持普遍主義 /適當(dāng)采取特殊主義 為積蓄財(cái)力而在財(cái)政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 所有公司的平均壽命只有 。 9歲 沈陽(yáng)飛龍集團(tuán) 珠海巨人集團(tuán) 濟(jì)南三株集團(tuán) 鄭州亞西亞集團(tuán) 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國(guó)企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 2—— 活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥(niǎo)就是鳳凰！ 88年 —— 2萬(wàn) 96年 —— 60億 99年 —— 120億 2023年 —— 220億 —— 華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果 跨國(guó)公司的平均壽命是 40—— 50年 絕大多數(shù)公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年《財(cái)富》全球 500強(qiáng)的公司， 到 1982年有 1/3銷聲匿跡了。開(kāi)始官僚化，中層對(duì)參謀人員干預(yù)不滿，創(chuàng)新受到限制 文牘主義危機(jī)： 需要處理過(guò)多瑣事 正式制度被 簡(jiǎn)化 ，被 團(tuán)隊(duì) 取代，靠合作而成長(zhǎng)，需要進(jìn)入合理化和創(chuàng)新階段。 但弱勢(shì)非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢(shì)最為嚴(yán)重，弱勢(shì)比重在 80%以上 。 7%和 2。 加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。 （ Monster,HeidrickStruggies,KORN/FERRYINTERNATIONAL） 如何提高競(jìng)爭(zhēng)力？ 83%的中國(guó)品牌廠家的第一選擇是降價(jià) 100%國(guó)外品牌廠家的第一選擇是提高質(zhì)量 來(lái)自企業(yè)的證據(jù)：中國(guó) 500家企業(yè)的調(diào)查 北京、上海、廣州公眾對(duì)中國(guó)企業(yè)的印象 第一印象：自吹自擂 第二印象：降價(jià) 來(lái)自中國(guó)公眾證據(jù) 人力資源與企業(yè)效能（ 1） ? 什么是企業(yè)？ 企業(yè)就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，通過(guò) 有效地整合和利用 各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。 ? 人力資源管理從國(guó)內(nèi)走向國(guó)際， 人才的國(guó)際化 。 ? 人才爭(zhēng)奪進(jìn)一步加劇， 收入分配差距 進(jìn)一步擴(kuò)大?！? “俺 們剛 能歇會(huì)兒不用擦汗你 們 又去健身房、桑拿房流汗了；俺 們剛 裝上 電話 你 們 又改網(wǎng)上聊天了；俺 們剛 能在 電 影院 約 會(huì)你 們 又改網(wǎng)戀了；俺 們剛 吃 飽 穿暖你 們 又減肥露 臍 了。 企業(yè)的發(fā)展 167。 清華 EMBA 人力資源管理講座 內(nèi)容提要 第一部分 開(kāi)篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開(kāi)篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167。 企業(yè)環(huán)境 167。 企業(yè)管理的實(shí)質(zhì) 開(kāi)篇：三部分內(nèi)容提要 ? 過(guò)剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì) ? “ 俺 們剛 吃上肉你 們 又吃菜了；俺 們剛 娶上媳 婦 你 們 又獨(dú)身了；俺 們剛 吃上糖你 們 又尿糖了；俺 們剛 拿白 紙 擦屁股你 們 又用它擦嘴了?！? ? 無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，缺乏行規(guī) ? 微利時(shí)代，買(mǎi)方市場(chǎng) ? 商業(yè)無(wú)信，流通不暢 ? 十倍速時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì) ? WTO與全球一體化 —— 電影市場(chǎng)和洗滌市場(chǎng) 中國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的現(xiàn)狀 WTO及其對(duì)中國(guó)人力資源管理的可能影響 ? 政府 對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理方式 發(fā)生變化。 ? 工會(huì)問(wèn)題 可能會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的壓力。 ? 更多的國(guó)外 人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu) 會(huì)進(jìn)軍中國(guó)。 各種資源 ? 土地 ? 資金 ? 技術(shù) ? 人力 ? 信息 有效 使用 企業(yè) 價(jià)值最大化 股東滿意 員工滿意 社區(qū)滿意 客戶滿意 人力資源與企業(yè)效能（ 2） 人力資源管理可以通過(guò)對(duì)正確的人 /方案 /實(shí)踐進(jìn)行投資來(lái)為組織增加價(jià)值 人力資源管理 系統(tǒng)與實(shí)踐 強(qiáng)化 財(cái)務(wù)效能 員工 滿意度 客戶 忠誠(chéng)性 客戶 滿意度 員工 忠誠(chéng)性 企業(yè)的特征 ? 企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織 —— 贏利 ? 企業(yè)是一個(gè)社會(huì)組織 ? 企業(yè)是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換單位 ? 企業(yè)必須獨(dú)立自主、自負(fù) 盈虧 沈陽(yáng)鐵西區(qū) 3303， 3309兩家國(guó)企的故事！ 瘸子瞎跳 中國(guó)企業(yè)的先天不足。 我國(guó)企業(yè)只在以下企業(yè)能力領(lǐng)域如 市場(chǎng)領(lǐng)域有 16。 3%的 微弱優(yōu)勢(shì)。 瞎子 賽 跑 造大 /短期利益驅(qū)動(dòng) —— 沖擊 500強(qiáng)？ 中國(guó)企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病 “ …… 國(guó)有企業(yè)不容易啊” —— 前總理朱镕基 首鋼 白云制藥 楊子冰箱 …… 從明星到流星 —— 中國(guó)的企業(yè)屬螃蟹 —— 一紅就死！ 成功是失敗之母 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 創(chuàng)造產(chǎn)品， 市場(chǎng)生存 非正式非官僚組織 基礎(chǔ)是 企業(yè)家精神 領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)： 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需要 開(kāi)始確定 清晰的目標(biāo)和方向 員工認(rèn)同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進(jìn)行勞動(dòng)分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是 非正式的 自主危機(jī)： 基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)） 開(kāi)始設(shè)置和利用 規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開(kāi)始注重戰(zhàn)略和計(jì)劃 ，日常運(yùn)作交給中層管理人員， 激勵(lì)系統(tǒng)開(kāi)始執(zhí)行 。 要 更換高層領(lǐng)導(dǎo) ,營(yíng)造企業(yè)文化 再生需要危機(jī)： 恢復(fù)活力的需要 繼續(xù)成熟 理性的小企業(yè)的思考 衰退 平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期 變革時(shí)期 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 文化危機(jī)： 創(chuàng)新的需要 ? 中國(guó)企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段 文 化 戰(zhàn) 略 管 理 運(yùn) 作 機(jī) 會(huì) 經(jīng)營(yíng)規(guī)模 主導(dǎo)發(fā)展根本因素 0— 500萬(wàn) 500— 5000萬(wàn) 5000萬(wàn) — 5億 5億 — 15億 15億以上 企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 中國(guó)企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 1—— 長(zhǎng)不大，活不長(zhǎng)！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 2。 在許多國(guó)家， 40%的公司活不到 10年。 多數(shù)公司能活過(guò)最初的 10年， 這 10年是死亡率最高的階段。 —— 重視現(xiàn)金牛 企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展與人的成長(zhǎng)發(fā)展一樣，是有階段性的。要想健康地成長(zhǎng)，唯一的出路就是不斷進(jìn)行 變革 。 ★ 管理學(xué)家提出 “ 企 業(yè) 文化 ” 的概念 ， 強(qiáng)調(diào) 企 業(yè)應(yīng) 重 視 人的因素 。Pascale） 和哈佛大學(xué)教阿索斯 (A ★ 小沃特曼 （ RPeters)的 《 尋 求 優(yōu)勢(shì) 》（ 1982年 ） 的 書(shū) 中 ， 把原來(lái)的 7S模式中的 “ 最高目 標(biāo) ” 干脆明確地改 為 企 業(yè) 的共同價(jià) 值觀 （ Shared Value） 。 ★ 美國(guó)成功企 業(yè) 的 經(jīng)驗(yàn) ： GE前 總 裁威 爾 奇： “ 成 長(zhǎng) 的 動(dòng) 力來(lái)自文化因素 ， 文化因素 ， 才是 維 持生 產(chǎn) 力成 長(zhǎng) 的最 終動(dòng) 力 ， 也是沒(méi)有極限的 動(dòng) 力 。 制度： 公司運(yùn)作的方法和 過(guò) 程，如 預(yù) 算和控制、 獎(jiǎng)懲 和晉升、 規(guī) 定的 報(bào) 告和例行程序。 人員： 員 工的素 質(zhì) ， 員 工的分工， 員 工 對(duì) 企 業(yè) 的 認(rèn) 同和忠 誠(chéng) 。 共享的價(jià)值觀 ： 組織 灌 輸給 成 員 ，并由成 員 分享的目 標(biāo)和價(jià) 值觀 。 管理活動(dòng)追求的兩大目標(biāo) 效率 （ Efficiency） 投入 /產(chǎn)出的關(guān)系 手段 效果 （ Effect） 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 結(jié)果 低浪費(fèi) ? 高成就 有 效 利 用 資 源 實(shí) 現(xiàn) 組 織 目 標(biāo) 目標(biāo) （更有效） 兩種管理者： 有效的管理者 —— 紀(jì)律、服從 成功的管理者 —— 創(chuàng)意、理性 管理的基本職能 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ?每一位管理者都承擔(dān)的職能 現(xiàn)代管理的功能觀 計(jì) 劃 組 織 導(dǎo) 領(lǐng) 控 制 什么是人力資源管理？ ? 現(xiàn)代的人事管理 ，它是指企業(yè)為了 獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用 在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源 ，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的 技術(shù)和方法 所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、指揮以及控制 活動(dòng) 。 ? 影響公司與員工之間的 關(guān)系的性質(zhì)的 所有管理決策和行為。 中國(guó)企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（ 2）？ ? 組織績(jī)效 60%取決于組織氛圍 （ 企業(yè)文化的營(yíng)建極為重要 ） ? 組織績(jī)效的改善 70%決定于管理者 ? 在高績(jī)效的組織中 ， 員工發(fā)揮 80%的潛力 ? 在中立性的組織中 ， 員工發(fā)揮 50%的潛力 ? 在消極的性組織中 ， 員工發(fā)揮 30%的潛力 ? 在自然的狀況下 ， 員工潛力發(fā)揮 20% ? 在激勵(lì)和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮 80% 人力資源管理是所有管理者的職責(zé) ? 人力資源管理 不只是 人力資源管理部門(mén)或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是 任何一位 管理者 日常工作的重要組成部分 。 ? 在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的 能力提高 、 績(jī)效好壞 以及 工作滿意度與組織承諾的高低 是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。 誰(shuí)負(fù)責(zé)人力資源工作？ 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理 不只是 人力資源管理部門(mén)或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)， 而是 全體管理者 的 職責(zé) 。 ? 人力資源管理職能：為了從事未來(lái)的經(jīng)營(yíng)，組織需要什么樣的人力資源， 制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長(zhǎng)期性人力資源政策和計(jì)劃 ? 經(jīng)營(yíng)職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 ? 人力資源管理職能： 在人員的獲得、保留、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能 ? 經(jīng)營(yíng)職能：日常任務(wù)的行政管理 ? 人力資源管理職能： 從人力資源管理方面對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供日常的支持。 ? 大多數(shù)企業(yè)的管理人員認(rèn)為，本企業(yè)的人力資源管理部門(mén)之所以不受重視， 是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)缺乏服務(wù)意識(shí)， 同時(shí) 缺乏與經(jīng)營(yíng)部門(mén)的深入接觸 。 人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)踐的選擇 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 工作分析與工作設(shè)計(jì) 少數(shù)任務(wù) 簡(jiǎn)單任務(wù) 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務(wù) 復(fù)雜任務(wù) 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來(lái)源 有限社會(huì)化 特定技能的評(píng)價(jià) 狹窄的職業(yè)通道 內(nèi)部來(lái)源 廣泛社會(huì)化 一般性技能的評(píng)價(jià) 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 集中在當(dāng)前工作技能上 個(gè)人導(dǎo)向 培訓(xùn)少量員工 隨機(jī)性、無(wú)計(jì)劃性的 集中在未來(lái)工作技能上 群體導(dǎo)向 培訓(xùn)所有員工 有計(jì)劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 績(jī)效管理 行為標(biāo)準(zhǔn) 開(kāi)發(fā)導(dǎo)向 短期標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人導(dǎo)向 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 管理導(dǎo)向 長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn) 群體導(dǎo)向 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平 個(gè)人激勵(lì) 以獎(jiǎng)金為重 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)外部公平 群體激勵(lì) 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 勞工關(guān)系與員工關(guān)系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是費(fèi)用 個(gè)人談判 參與式?jīng)Q策 無(wú)正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是財(cái)富 問(wèn)題？ Any Question? Avezvous des Question? Dazu Fragen? 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 技術(shù)與方法 工作分析 職位說(shuō)明書(shū) 職位說(shuō)明書(shū)