【正文】 銳的反應(yīng)以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)； —— 學(xué)習(xí)型組織 努力達(dá)成強(qiáng)烈的絕對認(rèn)同感以保持一致； —— 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗(yàn)； —— 堅(jiān)持普遍主義 /適當(dāng)采取特殊主義 為積蓄財(cái)力而在財(cái)政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 所有公司的平均壽命只有 。 9歲 沈陽飛龍集團(tuán) 珠海巨人集團(tuán) 濟(jì)南三株集團(tuán) 鄭州亞西亞集團(tuán) 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 2—— 活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥就是鳳凰！ 88年 —— 2萬 96年 —— 60億 99年 —— 120億 2023年 —— 220億 —— 華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果 跨國公司的平均壽命是 40—— 50年 絕大多數(shù)公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年《財(cái)富》全球 500強(qiáng)的公司， 到 1982年有 1/3銷聲匿跡了。開始官僚化，中層對參謀人員干預(yù)不滿，創(chuàng)新受到限制 文牘主義危機(jī)： 需要處理過多瑣事 正式制度被 簡化 ，被 團(tuán)隊(duì) 取代，靠合作而成長，需要進(jìn)入合理化和創(chuàng)新階段。 但弱勢非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢最為嚴(yán)重，弱勢比重在 80%以上 。 7%和 2。 加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。 （ Monster,HeidrickStruggies,KORN/FERRYINTERNATIONAL） 如何提高競爭力？ 83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價(jià) 100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質(zhì)量 來自企業(yè)的證據(jù)：中國 500家企業(yè)的調(diào)查 北京、上海、廣州公眾對中國企業(yè)的印象 第一印象：自吹自擂 第二印象：降價(jià) 來自中國公眾證據(jù) 人力資源與企業(yè)效能（ 1） ? 什么是企業(yè)？ 企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過 有效地整合和利用 各種資源來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。 ? 人力資源管理從國內(nèi)走向國際， 人才的國際化 。 ? 人才爭奪進(jìn)一步加劇， 收入分配差距 進(jìn)一步擴(kuò)大?！? “俺 們剛 能歇會(huì)兒不用擦汗你 們 又去健身房、桑拿房流汗了；俺 們剛 裝上 電話 你 們 又改網(wǎng)上聊天了；俺 們剛 能在 電 影院 約 會(huì)你 們 又改網(wǎng)戀了；俺 們剛 吃 飽 穿暖你 們 又減肥露 臍 了。 企業(yè)的發(fā)展 167。 . 1617. 哈爾濱 清華 EMBA 人力資源管理講座 內(nèi)容提要 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167。 企業(yè)環(huán)境 167。 企業(yè)管理的實(shí)質(zhì) 開篇：三部分內(nèi)容提要 ? 過剩經(jīng)濟(jì)與短缺經(jīng)濟(jì) ? “ 俺 們剛 吃上肉你 們 又吃菜了；俺 們剛 娶上媳 婦 你 們 又獨(dú)身了；俺 們剛 吃上糖你 們 又尿糖了；俺 們剛 拿白 紙 擦屁股你 們 又用它擦嘴了?！? ? 無序競爭，缺乏行規(guī) ? 微利時(shí)代，買方市場 ? 商業(yè)無信，流通不暢 ? 十倍速時(shí)代與知識經(jīng)濟(jì) ? WTO與全球一體化 —— 電影市場和洗滌市場 中國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的現(xiàn)狀 WTO及其對中國人力資源管理的可能影響 ? 政府 對勞動(dòng)力市場的管理方式 發(fā)生變化。 ? 工會(huì)問題 可能會(huì)對人力資源管理產(chǎn)生的壓力。 ? 更多的國外 人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu) 會(huì)進(jìn)軍中國。 各種資源 ? 土地 ? 資金 ? 技術(shù) ? 人力 ? 信息 有效 使用 企業(yè) 價(jià)值最大化 股東滿意 員工滿意 社區(qū)滿意 客戶滿意 人力資源與企業(yè)效能（ 2） 人力資源管理可以通過對正確的人 /方案 /實(shí)踐進(jìn)行投資來為組織增加價(jià)值 人力資源管理 系統(tǒng)與實(shí)踐 強(qiáng)化 財(cái)務(wù)效能 員工 滿意度 客戶 忠誠性 客戶 滿意度 員工 忠誠性 企業(yè)的特征 ? 企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織 —— 贏利 ? 企業(yè)是一個(gè)社會(huì)組織 ? 企業(yè)是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換單位 ? 企業(yè)必須獨(dú)立自主、自負(fù) 盈虧 沈陽鐵西區(qū) 3303， 3309兩家國企的故事！ 瘸子瞎跳 中國企業(yè)的先天不足。 我國企業(yè)只在以下企業(yè)能力領(lǐng)域如 市場領(lǐng)域有 16。 3%的 微弱優(yōu)勢。 瞎子 賽 跑 造大 /短期利益驅(qū)動(dòng) —— 沖擊 500強(qiáng)？ 中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病 “ …… 國有企業(yè)不容易啊” —— 前總理朱镕基 首鋼 白云制藥 楊子冰箱 …… 從明星到流星 —— 中國的企業(yè)屬螃蟹 —— 一紅就死！ 成功是失敗之母 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 創(chuàng)造產(chǎn)品， 市場生存 非正式非官僚組織 基礎(chǔ)是 企業(yè)家精神 領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)： 對領(lǐng)導(dǎo)的需要 開始確定 清晰的目標(biāo)和方向 員工認(rèn)同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進(jìn)行勞動(dòng)分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是 非正式的 自主危機(jī)： 基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)） 開始設(shè)置和利用 規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計(jì)劃 ，日常運(yùn)作交給中層管理人員， 激勵(lì)系統(tǒng)開始執(zhí)行 。 要 更換高層領(lǐng)導(dǎo) ,營造企業(yè)文化 再生需要危機(jī)： 恢復(fù)活力的需要 繼續(xù)成熟 理性的小企業(yè)的思考 衰退 平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期 變革時(shí)期 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 文化危機(jī)： 創(chuàng)新的需要 ? 中國企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段 文 化 戰(zhàn) 略 管 理 運(yùn) 作 機(jī) 會(huì) 經(jīng)營規(guī)模 主導(dǎo)發(fā)展根本因素 0— 500萬 500— 5000萬 5000萬 — 5億 5億 — 15億 15億以上 企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 中國企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 1—— 長不大，活不長！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 2。 在許多國家， 40%的公司活不到 10年。 多數(shù)公司能活過最初的 10年， 這 10年是死亡率最高的階段。 —— 重視現(xiàn)金牛 企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進(jìn)行 變革 。 ★ 管理學(xué)家提出 “ 企 業(yè) 文化 ” 的概念 ， 強(qiáng)調(diào) 企 業(yè)應(yīng) 重 視 人的因素 。Pascale） 和哈佛大學(xué)教阿索斯 (A ★ 小沃特曼 （ RPeters)的 《 尋 求 優(yōu)勢 》（ 1982年 ） 的 書 中 ， 把原來的 7S模式中的 “ 最高目 標(biāo) ” 干脆明確地改 為 企 業(yè) 的共同價(jià) 值觀 （ Shared Value） 。 ★ 美國成功企 業(yè) 的 經(jīng)驗(yàn) ： GE前 總 裁威 爾 奇： “ 成 長 的 動(dòng) 力來自文化因素 ， 文化因素 ， 才是 維 持生 產(chǎn) 力成 長 的最 終動(dòng) 力 ， 也是沒有極限的 動(dòng) 力 。 制度： 公司運(yùn)作的方法和 過 程，如 預(yù) 算和控制、 獎(jiǎng)懲 和晉升、 規(guī) 定的 報(bào) 告和例行程序。 人員： 員 工的素 質(zhì) ， 員 工的分工， 員 工 對 企 業(yè) 的 認(rèn) 同和忠 誠 。 共享的價(jià)值觀 ： 組織 灌 輸給 成 員 ，并由成 員 分享的目 標(biāo)和價(jià) 值觀 。 管理活動(dòng)追求的兩大目標(biāo) 效率 （ Efficiency） 投入 /產(chǎn)出的關(guān)系 手段 效果 （ Effect） 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 結(jié)果 低浪費(fèi) ? 高成就 有 效 利 用 資 源 實(shí) 現(xiàn) 組 織 目 標(biāo) 目標(biāo) （更有效） 兩種管理者： 有效的管理者 —— 紀(jì)律、服從 成功的管理者 —— 創(chuàng)意、理性 管理的基本職能 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ?每一位管理者都承擔(dān)的職能 現(xiàn)代管理的功能觀 計(jì) 劃 組 織 導(dǎo) 領(lǐng) 控 制 什么是人力資源管理？ ? 現(xiàn)代的人事管理 ，它是指企業(yè)為了 獲取、開發(fā)、保持和有效利用 在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源 ，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的 技術(shù)和方法 所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、指揮以及控制 活動(dòng) 。 ? 影響公司與員工之間的 關(guān)系的性質(zhì)的 所有管理決策和行為。 中國企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（ 2）？ ? 組織績效 60%取決于組織氛圍 （ 企業(yè)文化的營建極為重要 ） ? 組織績效的改善 70%決定于管理者 ? 在高績效的組織中 ， 員工發(fā)揮 80%的潛力 ? 在中立性的組織中 ， 員工發(fā)揮 50%的潛力 ? 在消極的性組織中 ， 員工發(fā)揮 30%的潛力 ? 在自然的狀況下 ， 員工潛力發(fā)揮 20% ? 在激勵(lì)和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮 80% 人力資源管理是所有管理者的職責(zé) ? 人力資源管理 不只是 人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是 任何一位 管理者 日常工作的重要組成部分 。 ? 在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的 能力提高 、 績效好壞 以及 工作滿意度與組織承諾的高低 是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。 誰負(fù)責(zé)人力資源工作？ 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理 不只是 人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)， 而是 全體管理者 的 職責(zé) 。 ? 人力資源管理職能：為了從事未來的經(jīng)營，組織需要什么樣的人力資源， 制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長期性人力資源政策和計(jì)劃 ? 經(jīng)營職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 ? 人力資源管理職能： 在人員的獲得、保留、激勵(lì)以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能 ? 經(jīng)營職能：日常任務(wù)的行政管理 ? 人力資源管理職能： 從人力資源管理方面對組織的經(jīng)營活動(dòng)提供日常的支持。 ? 大多數(shù)企業(yè)的管理人員認(rèn)為，本企業(yè)的人力資源管理部門之所以不受重視， 是因?yàn)槿肆Y源部門缺乏服務(wù)意識， 同時(shí) 缺乏與經(jīng)營部門的深入接觸 。 人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)踐的選擇 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 工作分析與工作設(shè)計(jì) 少數(shù)任務(wù) 簡單任務(wù) 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務(wù) 復(fù)雜任務(wù) 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來源 有限社會(huì)化 特定技能的評價(jià) 狹窄的職業(yè)通道 內(nèi)部來源 廣泛社會(huì)化 一般性技能的評價(jià) 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 培訓(xùn)與開發(fā) 集中在當(dāng)前工作技能上 個(gè)人導(dǎo)向 培訓(xùn)少量員工 隨機(jī)性、無計(jì)劃性的 集中在未來工作技能上 群體導(dǎo)向 培訓(xùn)所有員工 有計(jì)劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 績效管理 行為標(biāo)準(zhǔn) 開發(fā)導(dǎo)向 短期標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人導(dǎo)向 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 管理導(dǎo)向 長期標(biāo)準(zhǔn) 群體導(dǎo)向 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平 個(gè)人激勵(lì) 以獎(jiǎng)金為重 長期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)外部公平 群體激勵(lì) 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 勞工關(guān)系與員工關(guān)系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是費(fèi)用 個(gè)人談判 參與式?jīng)Q策 無正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是財(cái)富 問題？ Any Question? Avezvous des Question? Dazu Fragen? 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 技術(shù)與方法 工作分析 職位說明書 職位說明書 職位說明書 職位說明書 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績效評價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織圖結(jié)構(gòu)圖 ?