【正文】 希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實(shí)施的。界定企業(yè)服務(wù)的對(duì)象。（哈默爾與普拉哈拉德） 人力資源管理實(shí)踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等 系統(tǒng) 知識(shí)創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識(shí)轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。? 知識(shí)整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競爭力 ……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它是電子商務(wù)，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷渠道的出現(xiàn)。 彼得 －－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理 — 不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。 “ 人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 ” 。 二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見也難以模仿： 人力資源戰(zhàn)略的各項(xiàng)具體實(shí)施活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)； 人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。企業(yè)的生命周期從二戰(zhàn)結(jié)束前的 60年以上急劇縮短至不超過20年。這種變化導(dǎo)致一個(gè)直接后果是世界 500強(qiáng)與企業(yè)的生命周期也明顯縮短了。 為什么？ 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） 觀察美國的情況，在美國 CEO的任職期限在最近 10年內(nèi)明顯縮短至不到 5年。韋爾奇把這個(gè)工作定義為 CEO唯一的兩個(gè)本職工作之一。 I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展 通用電氣（ GE）的 CEO韋爾奇曾在一次關(guān)于CEO的工作職責(zé)的談話中提出 CEO的職責(zé)只有兩項(xiàng)：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，二是各個(gè)職務(wù)的人選 決定與人際協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略人力資源管理 趙曙明 博士 南京大學(xué)商學(xué)院院長、教授、博導(dǎo) 美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授 澳門科技大學(xué)研究生院院長 問題 的提出 企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā) 展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？ 為什么要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理 問題？ 如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理 系統(tǒng)？ 如何基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行 系統(tǒng)整合和管理？ 彼得 德魯克說： ? 管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人 ]在管理，而非 [勢 ]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞?。 第二點(diǎn)指的就是人力資源管理。其實(shí)，如果 CEO只能選擇一項(xiàng)工作的話，那就是人力資源管理。這意味著一個(gè) CEO沒有足夠的時(shí)間去貫徹并等到戰(zhàn)略執(zhí)行后取得明顯的改善，不管這種改善是利好還是利差的。 世界 500強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會(huì)有超過 10％ 的更換，這還不包括排名上的大起大落。 II、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源戰(zhàn)略制定 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效考評(píng)激勵(lì) 員工內(nèi)部管理 薪酬福利 人力資源保護(hù) 人力資源管理診斷 實(shí)施 實(shí)現(xiàn) 獲取 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢（續(xù)） ?人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性： 一 競爭者很少能深入接觸某個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐活動(dòng)，從而難以模仿 。 III、 戰(zhàn)略人力資源管理 ? 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 ? SHRM五因素分析 ? SHRM制定的方法和程序 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) ? SHRM的最新發(fā)展 一．戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ?“ 有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng) ” 。 ?組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合。 （續(xù)一） ?雙向的結(jié)合 －－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境的制約。 （續(xù)二） 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（一） 關(guān)于?人?的管理 維 度 輔助性人事管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 理 念 人是組織中的一種根據(jù)性資源，服務(wù)于其他生產(chǎn)性資源 人力資源是組織中的一種重要資源 人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn) 戰(zhàn)略性 很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一種行政關(guān)系或單項(xiàng)執(zhí)行關(guān)系，即扮演執(zhí)行者的單一角色 是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種雙向關(guān)系，即扮演輔助角色和戰(zhàn)略執(zhí)行角色的雙重角色 是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者，與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一體化的關(guān)系，即扮演決策制定者、變革推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色 （續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（二） 關(guān)于“人”的管理 維 度 輔助性人事管理 傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 職 能 參謀職能，行政事務(wù)性工作，被動(dòng)的工作方式 直線職能，輔助決策，戰(zhàn)略實(shí)施，行政事務(wù)性工作，靈活的工作方式 直線職能，決策制定，戰(zhàn)略實(shí)施，幾乎沒有行政事務(wù)性工作，主動(dòng)的工作方式 績效導(dǎo)向 部門績效導(dǎo)向，短期績效導(dǎo)向 部門績效與組織績效兼顧導(dǎo)向，較長期績效導(dǎo)向 部門績效與組織績效整合導(dǎo)向，長期績效導(dǎo)向，競爭優(yōu)勢導(dǎo)向 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 成本 被動(dòng)反應(yīng)型 非生產(chǎn)、 非效益部門 執(zhí)行層 “ 進(jìn)、管、出” 以事為核心 資源 主動(dòng)開發(fā)型 直接帶來效益和效率 的生產(chǎn)與效益部門 決策層 工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、 合理配置和使用、開發(fā)、 保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等 以人為中心 管理價(jià)值 管理活動(dòng) 部門性質(zhì) 管理地位 管理焦點(diǎn) 管理功能 人事管理 人力資源管理 中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理的 兩大弊端： 人才的非流動(dòng)性； 人才的非價(jià)值性。德魯克指出： ? 信息革命的真正革命性影響 才剛剛被人們感覺到，而激起或助長這一影響的不是‘信息’，不是‘人工智能’，也不是計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理對(duì)決策、政策決定或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃至在世界范圍內(nèi)服務(wù)的、以及出人意料地管理與專業(yè)職位的主要銷售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是 10年前或 15年前人們實(shí)際上始料不及的事情，他正在深刻地改變著經(jīng)濟(jì)、市場和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；改變著消費(fèi)者細(xì)分化、消費(fèi)者價(jià)值和消費(fèi)者行為，崗位和勞動(dòng)力市場。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中 獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。 更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 二．基于戰(zhàn)略的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理模型 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用 戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略執(zhí)行 外部分析 機(jī)會(huì) 威脅 使 命 目 標(biāo) 戰(zhàn)略 選擇 HR需要 技能 行為 文化 外部分析 機(jī)會(huì) 威脅 HRM實(shí)踐 招聘 培訓(xùn) 篩選 勞工關(guān)系 員工關(guān)系 企業(yè)績效 生產(chǎn)率 質(zhì)量 盈利性 HR能力 技能 行為 知識(shí) HR行為 生產(chǎn)率 缺勤率 戰(zhàn)略評(píng)價(jià) 使命： 對(duì)組織存在的理由進(jìn)行描述。它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及 價(jià)值觀 說明。 外部分析 :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)員工而競爭。 －－與人有關(guān)的 機(jī)會(huì)與威脅： 潛在的員工短缺；競爭對(duì)手的工資率；對(duì)人員聘用影響的法律與政策。例如一家企業(yè)試圖想通過科技進(jìn)步來降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn) 25％的人實(shí)際是初中文化程度。以終生雇傭?yàn)樵瓌t，同時(shí)以公平原則對(duì)待員工。 效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點(diǎn)來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式