【正文】 的情況。 ? 節(jié)省時間和人力， 實施費用 一般比其他方法 低 。 ? 訪 談結(jié)束后， 將收集到的材料請 任職者和他的直屬上司 仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。 ? 如果出現(xiàn) 對主管人員進(jìn)行抱怨 ，工作分析人員 不要介入。 ? 在訪談過程中，工作分析人員 只是被動地接受信息 。 ? 事先準(zhǔn)備一份完整的 訪談問題表 ， 重要的問題 先問 ，次要的問題 后問。 訪談時需要注意的幾個問題 ? 選擇 最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的 員工 。 由任職者 親口 講出工作內(nèi)容， 具體而準(zhǔn)確 。 ? 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時使用 。 （ 最有發(fā)言權(quán)！ ） 。 如，律師、教師、急救站的護(hù)士等等。 ? 優(yōu) 點： 工作分析人員能夠 比較全面、深入地了解 工作的要求 ? 適 用 ： 適用于 工作內(nèi)容主要是由 身體活動 來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 ? 缺 點： 不適用于 需要進(jìn)行 大量訓(xùn)練 和 危險的工作 。 工作分析的常規(guī)程序 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 ? 確定用途（ 確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對于組織的用處） ? 成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士） ? 搜集工作的背景信息（ 了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營以及工作） ? 選擇需要被分析的典型工作 ? 確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 ? 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟 安排時間表 ? 實際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表） ? 共同審查所獲得的工作信息 ? 歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 ? 核實工作描述，編寫工作說明書 ? 修訂工作說明書，形成最終的工作說明書 工作分析的常用方法 ? 工作實踐法 ? 直接觀察法 ? 訪 談 法 ? 問卷調(diào)查法 ? 典型事例法 需要多種方法的結(jié)合 工作實踐法 ? 工作分析人員 親自從事 所需研究的 工作 。 6. 工作背景 工作時間表； 物理工作條件。 4. 與工作有關(guān)的有形和無形因素 處理或者運(yùn)用的知識（比如會計）； 所加工處理的材料； 所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)。 解決 “某一職位應(yīng)該做什么？” 和 “什么樣的人來做最適合？” 的問題 （ 職務(wù)分析、職位分析、崗位分析， Job Analysis） 工作分析是人力資源管理的平臺 工作分析過程中的三個基本概念 工作分析（ Job Analysis） ? 員工做些什么？ ? 員工怎樣做這些事情？ ? 員工為什么要做這些事情？ 工作描述（ Job Description） ? 工作的總體描述 ? 工作基本職能的歸納總結(jié) 工作規(guī)范（ Job Specification） ? 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗所做出的個人資格要求 ? 確定工作的要求 ? 員工定位 ? 員工培訓(xùn) ? 懲戒行為 ? 招聘 ? 選拔 ? 開發(fā) 工作分析系統(tǒng)模型 外 部 專 家 員 工 監(jiān) 督 者 訪 談 問 卷 觀 察 工 作 記 錄 職業(yè)名稱詞典 職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 使用設(shè)備 職位背景 必要知識 所需技術(shù) 必要經(jīng)驗 任 務(wù) 職 責(zé) 績效要點 技術(shù)條件 身體條件 工作評價 招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 薪酬管理 收集信息的方法 信息的來源 職位信息 工作描述 （ ） 工作規(guī)范 （ ） 人力資源管理職能 搜集 制作 影響 工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？ 1. 工作活動 工作活動與過程、 活動記錄 所運(yùn)用的程序；個人的責(zé)任 2. 工作中的人的活動 人的行為，如身體行動以及工作中的溝通 作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費。 結(jié)論： 什么是管理（ Management） 是指 通過別人或同別人一道 去完成工作。每個階段都有危機(jī)和陷阱。開始官僚化，中層對參謀人員干預(yù)不滿，創(chuàng)新受到限制 文牘主義危機(jī)： 需要處理過多瑣事 正式制度被 簡化 ，被 團(tuán)隊 取代，靠合作而成長，需要進(jìn)入合理化和創(chuàng)新階段。 企業(yè)的發(fā)展 167。主講：張嘉偉 先生 張嘉偉老師咨詢培訓(xùn) 內(nèi)容提要 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167。 企業(yè)環(huán)境 167。 企業(yè)管理的實質(zhì) 開篇：三部分內(nèi)容提要 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 創(chuàng)造產(chǎn)品， 市場生存 非正式非官僚組織 基礎(chǔ)是 企業(yè)家精神 領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)： 對領(lǐng)導(dǎo)的需要 開始確定 清晰的目標(biāo)和方向 員工認(rèn)同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進(jìn)行勞動分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是 非正式的 自主危機(jī)： 基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)） 開始設(shè)置和利用 規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計劃 ，日常運(yùn)作交給中層管理人員， 激勵系統(tǒng)開始執(zhí)行 。 要 更換高層領(lǐng)導(dǎo) ,營造企業(yè)文化 再生需要危機(jī)： 恢復(fù)活力的需要 繼續(xù)成熟 理性的小企業(yè)的思考 衰退 平穩(wěn)發(fā)展時期 變革時期 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 文化危機(jī)： 創(chuàng)新的需要 ? 中國企業(yè)發(fā)展中的五個特定階段 文 化 戰(zhàn) 略 管 理 運(yùn) 作 機(jī) 會 經(jīng)營規(guī)模 主導(dǎo)發(fā)展根本因素 0— 500萬 500— 5000萬 5000萬 — 5億 5億 — 15億 15億以上 企業(yè)發(fā)展的五個重要階段和根本影響因素 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進(jìn)行 變革 。 管理的基本職能 實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ?每一位管理者都承擔(dān)的職能 人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型 人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略 管理 職能管理 日常行政管理或服務(wù)性管理 戰(zhàn)略管理 職能管理 日常行政管理或服務(wù)性 管理 轉(zhuǎn)變 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點 ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 兼并公司 沖突的解決 整合新的文化， 獲取新的技能 薪酬管理實踐標(biāo)準(zhǔn)化 績效管理實踐標(biāo)準(zhǔn)化 不斷增強(qiáng)自身力量 多樣化的需求 雇用和晉升 目標(biāo)激勵 行為及結(jié)果為導(dǎo)向 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 新人力資源部門組織結(jié)構(gòu) 人力資源副總裁 ? 報酬 ? 招聘 /選拔 ? 培訓(xùn) /開發(fā) ? 績效 /溝通 變革性 /傳統(tǒng)性活動 ? 信息技術(shù) ? 服務(wù)請求的處理 日常性活動 通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性 /變革性活動 專家中心 現(xiàn)場工作者 服務(wù)中心 人力資源管理戰(zhàn)略實踐的選擇 人力資源管理實踐的選擇（ ） 工作分析與工作設(shè)計 少數(shù)任務(wù) 簡單任務(wù) 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務(wù) 復(fù)雜任務(wù) 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來源 有限社會化 特定技能的評價 狹窄的職業(yè)通道 內(nèi)部來源 廣泛社會化 一般性技能的評價 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實踐的選擇（ ） 培訓(xùn)與開發(fā) 集中在當(dāng)前工作技能上 個人導(dǎo)向 培訓(xùn)少量員工 隨機(jī)性、無計劃性的 集中在未來工作技能上 群體導(dǎo)向 培訓(xùn)所有員工 有計劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎勵 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平 個人激勵 以獎金為重 長期獎勵 強(qiáng)調(diào)外部公平 群體激勵 人力資源管理實踐的選擇（ ） 勞工關(guān)系與員工關(guān)系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是費用 個人談判 參與式?jīng)Q策 無正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是財富 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理