【正文】 績效薪酬計劃及其前提條件 ? 績效薪酬計劃： 是指 薪資收入 隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的某些 衡量指標 發(fā)生變化 而變化 的 薪酬制度 。 在工作中所面對的是非常規(guī)性的復雜問題。 解決方法必須是富有想象力的、周全的以及可行的。 某 公司工程技術(shù)系列定義（ ） 工程師： 有限地運用基本的原理和概念。同時須有一個 資格認證過程 來確保員工 確實掌握了 這些技能，同時還要有一個階段性的 資格重新認證過程 。 2. 向員工 傳遞 關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的 信息 ， 有助于員工和組織 適應市場上 快速的技術(shù)變革 。 （職位評價 /崗位評價） 工作評價的基本方法 非量化 比較 量化 比較 考慮 工作整體 考慮 工作要素 工作 排序法 因素 比較法 工作 分類法 計點法 序列 工作 工作 比較 等級 工作 預設尺度 比較 工作評價中的關(guān)鍵決策 單一評價計劃還是多種評價計劃？ 采用何種工作評價方法？ 選取哪些報酬要素？（ 總共使用多少種要素？） 總點數(shù)為多少？（太多 /太少） 各要素的相對權(quán)重為多少？ 各要素的程度等級數(shù)量及其定義是什么？ 如何給不同的要素及其程度等級分配點數(shù)？ 被評價的基準工作有哪些？ 誰來進行評價？ 內(nèi)部一致性與工資確定基準 知識 /技能工資制：定義 ? 定義： 根據(jù) 一個人所掌握的 與 工作有關(guān) 的技能、能力以及知識的深度和廣度 支付工資的 報酬制度 。 ? 降低 自愿流動率 。 競爭性工資政策選擇之二：匹配政策 ? 力圖 確保 本企業(yè) 的 工資成本 大體上 與市場上的競爭對手相等； ? 確保 本企業(yè) 在吸引和雇用勞動者方面的能力 大體上 與勞動力市場上的 競爭對手 相同； ? 避免 組織在 產(chǎn)品定價 或者 在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面 處于 不利地位 ； ? 不能為 雇主在勞動力市場上 提供競爭優(yōu)勢 。 什么是薪酬？ 薪酬（ Compensation） 是指員工因 雇用關(guān)系的存在 而 從雇主那里獲得的所有各種形式的 經(jīng)濟收入 、有形服務 以及 福利 。 ? 督促、檢查、幫助 本企業(yè)各部門貫徹績效評價制度。 ? 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔 專業(yè)骨干和管理人才。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權(quán)力的炫耀 ? 不是只在績效低下時使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點 。 *你喜歡一個什么樣的工作？ 二、面試中應提的問題 有關(guān)工作經(jīng)驗的問題 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗，你對所應聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應提的問題 對于經(jīng)常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？ *等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 三、面試中應避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務要求而不是理想中的人選。 一、面試的基本程序 （ 3）候選人簡歷研究 *找出與應聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如： 曾任職務；現(xiàn)任職務及任職時間；具體 工作或職務的內(nèi)容等。 ．關(guān)鍵職責四（ 10%）：庫存保持 保持設備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務。 ? 調(diào)查的資料 可以數(shù)量化 ，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。 ? 如果出現(xiàn) 不同的看法 ， 不要與員工爭論。 訪談時提出的典型問題 ? 你平時需要做哪些工作？ ? 主要的職責有哪些？ ? 如何去完成它們？ ? 在哪些地點工作？ ? 工作需要怎樣的學歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ ? 基本的績效標準是什么？ ? 工作有哪些環(huán)境和條件？ ? 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ ? 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？ 訪談法優(yōu)缺點 ? 優(yōu) 點： 能夠 簡單、迅速地 收集工作分析資料， 適用性強 。 打字員 直接觀察法 ? 工作分析人員 觀察 所需分析的工作的過程。 3. 在工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品 電話、電腦、傳真機、汽車、對講機、飛機、車床。 企業(yè)管理的實質(zhì) 開篇：三部分內(nèi)容提要 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 創(chuàng)造產(chǎn)品， 市場生存 非正式非官僚組織 基礎是 企業(yè)家精神 領導危機： 對領導的需要 開始確定 清晰的目標和方向 員工認同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進行勞動分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是 非正式的 自主危機： 基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)） 開始設置和利用 規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計劃 ，日常運作交給中層管理人員， 激勵系統(tǒng)開始執(zhí)行 。開始官僚化，中層對參謀人員干預不滿，創(chuàng)新受到限制 文牘主義危機： 需要處理過多瑣事 正式制度被 簡化 ，被 團隊 取代，靠合作而成長，需要進入合理化和創(chuàng)新階段。 4. 與工作有關(guān)的有形和無形因素 處理或者運用的知識（比如會計）； 所加工處理的材料； 所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務。 ? 優(yōu) 點： 工作分析人員能夠 比較全面、深入地了解 工作的要求 ? 適 用 ： 適用于 工作內(nèi)容主要是由 身體活動 來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 由任職者 親口 講出工作內(nèi)容， 具體而準確 。 ? 如果出現(xiàn) 對主管人員進行抱怨 ，工作分析人員 不要介入。 ? 缺點： ? 設計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力和物力， 設計費用比較高 。還有可能包括對執(zhí)行維護任務的操作工進行有限監(jiān)督和培訓的任務。負責以最低的成本采購令人滿意的零部件。 *找出反映候選人是否滿足應聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時 間長度；技術(shù)職稱及評定的時間；獲獎 等級和次數(shù)等。 擺脫 [定勢 ]的影響，克服不利信息的影響。 管理者和員工經(jīng)過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時應做完 等問題進行識別、理解并達成協(xié)議。 ? 績效評價的結(jié)果是企業(yè)進行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 培訓 實施評價的人員。 1. 工資水平： 不同 組織中的 相同 工作對比 2. 工資結(jié)構(gòu)： 同一 組織中的 不同 工作對比 3. 個人間工資差別： 從事 相同 工作的 不同 個人之間的對比 讓我干這么多活，可給我的 工資卻跟不干活的人差不多， 這活還怎么干？！ 員工關(guān)心的三個主要薪酬決策問題 報酬制度的目的與原則 ? 目的： ? 保證報酬在勞動力市場上具有競爭性， 吸引 高素質(zhì)的人才 ? 對員工的貢獻給予相應的回報，激勵且 留住 高素質(zhì)的人才 ? 通過 報酬機制 將 短中長期 經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成 利益共同體關(guān)系 ? 原則： ? 員工的職位等級 /工作表現(xiàn) /勞動力市場狀況 /潛力 等是決定員工個人工資的 依據(jù) ? 外部勞動力市場 的工資水平是確定公司工資標準的 重要參考依據(jù) ? 根據(jù) 不同崗位的特點 ，制定不同的 工資結(jié)構(gòu) ，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) ? 反對 平均主義分配 ，工資分配 適度 向高職位 /關(guān)鍵人才 /市場供給短缺人才 傾斜 360?的報酬：外在報酬與內(nèi)在報酬 外在報酬 Extrinsic 內(nèi)在報酬Intrinsic ? 參與決策 ? 提供挑戰(zhàn)性的工作 ? 提供感興趣工作 ? 認可與地位 ? 提供學習的機會 ? 多元化活動 ? 就業(yè)保障 ?…… 報酬 Rewards ? 基本工資 ? 加班工資及津貼 ? 獎金 ? 利潤分享 ? 股票認購 ? 保險 /保健計劃 ? 員工服務與特權(quán) ? 帶薪休假 ? 住房資助 ? 其他福利 ? 私人秘書 ? 寬大的辦公室 ? 誘人的頭銜 直接薪酬 Direct pensation 間接薪酬 Indirect pensation 非經(jīng)濟報酬 Nonfinancial Reward 企業(yè)一般薪酬構(gòu)成 薪 酬 pensation 獎勵 /獎金 （ incentives） 福利與服務 （ benefits and services）