【正文】 重使用、輕開發(fā) 傳統(tǒng)人事管理 簡單 /行政事務、管理檔案、工資發(fā)放 執(zhí)行層 /技術含量低、無須特殊專長 非生產效益部門 視員工為第一資源、資產 非常重視開發(fā) /（建立培訓機構） 現(xiàn)代人力資源管理 極其豐富 戰(zhàn)略決策 層 生產效益部門 /開發(fā)結果 投入大于產出、成本節(jié)約 管理目的 保障組織短期目標的實現(xiàn) 生產效益 +員工需要滿足、保障組織長遠利益 管理模式 以事為中心 以人為中心 對待員工 命令式、獨裁式；控制 強調尊重、民主；參與、透明 性質變化 戰(zhàn)術性、業(yè)務性 戰(zhàn)略性、整體性、主動性 當前 中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題 ? 國家體制問題 對企業(yè)人力資源管理的制約 部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)的觀念依然非常落后 ? 專業(yè)化的人力資源管理隊伍 還沒有形成 尤其是缺乏專業(yè)化的人力資源經(jīng)理人員 ? 缺乏適應 中國國情的人力資源管理技術和工具 研究的滯后制約中國人力資源管理走上規(guī)范化和科學化的道路 人力資源管理的主要職能及其在中國的擴展內容 工作分析 /設計 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結構 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模型 外部分析 機會 威脅 使命 目標 戰(zhàn)略 選擇 內部分析 優(yōu)勢 劣勢 人力資源需要 技能 行為 文化 企業(yè)效能 生產率 質量 利潤 人力資源能力 技能 行為 知識 人力資源結果 行為 結果（生產率、 缺勤率、流動率） 人力資源管理政策 /實踐 招聘 /選拔 /工作分析與設計 /培訓與開發(fā) /績效管理 /薪酬福利 /員工關系 戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略實施 戰(zhàn) 略 評 價 企業(yè)戰(zhàn)略的層次 企業(yè) 總戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略 （ A） 競爭戰(zhàn)略 （ B） 競爭戰(zhàn)略 （ C） 人力資源戰(zhàn)略 研究開發(fā)戰(zhàn)略 財務管理戰(zhàn)略 生產運作戰(zhàn)略 市場營銷戰(zhàn)略 總戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 人力資源管理工作層次的轉變 戰(zhàn)略 管理 職能管理 日常行政管理或服務性管理 戰(zhàn)略管理 職能管理 日常行政管理或服務性 管理 轉變 不同層次上的經(jīng)營職能與人力資源職能 管理層 操作層 戰(zhàn)略層 ? 經(jīng)營職能：決定企業(yè)在哪一領域經(jīng)營，確定應當優(yōu)先考慮的經(jīng)營重點， 制訂重要的方案和政策。 ? 人力資源管理職能：為了從事未來的經(jīng)營，組織需要什么樣的人力資源， 制定與組織戰(zhàn)略相吻合的長期性人力資源政策和計劃 ? 經(jīng)營職能：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 ? 人力資源管理職能： 在人員的獲得、保留、激勵以及開發(fā)等方面發(fā)揮有效的人力資源管理職能 ? 經(jīng)營職能：日常任務的行政管理 ? 人力資源管理職能： 從人力資源管理方面對組織的經(jīng)營活動提供日常的支持。 工 作 分 析 人力資源規(guī)劃 招聘與篩選 培 訓 與 開 發(fā) 薪 酬 管 理 績 效 管 理 員 工 關 系 提升 企 業(yè) 競爭力 人力資源管理的戰(zhàn)略意義 組 織 設 計 我們企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是 ……. ? 成長戰(zhàn)略 ? ? 穩(wěn)定戰(zhàn)略 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點 ? 培 訓 ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 兼并公司 沖突的解決 整合新的文化，獲取新的技能 薪酬管理實踐標準化 績效管理實踐標準化 不斷增強自身力量 多樣化的需求 雇用和晉升 目標激勵 行為及結果為導向 內部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點 ? 培 訓 ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 做自己做得最好的事情 提高現(xiàn)有技能 內部晉升 內部工資公平 （一致性） 以行為為導向 衡量企業(yè)中各部門對企業(yè)貢獻的標準 ? 生產部門 ? 生產的產品的數(shù)量 ? 生產的產品的質量 ? 生產的及時性情況 ? 成本 /費用的節(jié)省情況 ? 財務部門 ? 成本控制情況 ? 執(zhí)行預算情況 ? 最小化組織的稅務責任的情況 ? 資金的運作情況 ? 營銷部門 ? 完成企業(yè)的銷售目標的情況 ? 回款情況 ? 收集市場信息情況 ? 發(fā)展客戶的情況 ? 市場占有率 新人力資源部門組織結構 人力資源副總裁 ? 報酬 ? 招聘 /選拔 ? 培訓 /開發(fā) ? 績效 /溝通 變革性 /傳統(tǒng)性活動 ? 信息技術 ? 服務請求的處理 日常性活動 通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性 /變革性活動 專家中心 現(xiàn)場工作者 服務中心 關于人力資源管理的幾點重要結論 ? 在日漸盛行的扁平式組織中， 各級管理者 在人力資源管理實踐方面所承擔的 責任 越來越重。 ? 大多數(shù)企業(yè)的管理人員認為，本企業(yè)的人力資源管理部門之所以不受重視， 是因為人力資源部門缺乏服務意識， 同時 缺乏與經(jīng)營部門的深入接觸 。 ? 許多高層管理人員認為，要想使一個企業(yè)的人力資源管理實踐變得 有效 ， 就必須 首先考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略 緊密聯(lián)系在一起。 人力資源管理戰(zhàn)略實踐的選擇 人力資源管理實踐的選擇（ ） 工作分析與工作設計 少數(shù)任務 簡單任務 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務 復雜任務 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來源 有限社會化 特定技能的評價 狹窄的職業(yè)通道 內部來源 廣泛社會化 一般性技能的評價 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實踐的選擇（ ） 培訓與開發(fā) 集中在當前工作技能上 個人導向 培訓少量員工 隨機性、無計劃性的 集中在未來工作技能上 群體導向 培訓所有員工 有計劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實踐的選擇（ ） 績效管理 行為標準 開發(fā)導向 短期標準 個人導向 結果標準 管理導向 長期標準 群體導向 人力資源管理實踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎勵 強調內部公平 個人激勵 以獎金為重 長期獎勵 強調外部公平 群體激勵 人力資源管理實踐的選擇（ ） 勞工關系與員工關系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預定程序 將員工看成是費用 個人談判 參與式?jīng)Q策 無正規(guī)預定程序 將員工看成是財富 問題？ Any Question? Avezvous des Question? Dazu Fragen? 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 技術與方法 工作分析 職位說明書 職位說明書 職位說明書 職位說明書 人力資源管理的主要職能及其關系 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結構 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織圖結構圖 ? 市場部 ? 經(jīng)營部 ? 鍋爐公司 ? 空調公司 ? 設備部 ? 技術部 ? 總經(jīng)理辦 ? 財務部 ? 企劃部 ? 質檢部 ? 停車設備公司 ? 銷售公司 ? 服務公司 總經(jīng)理 ? 人力資源部 總會計師 副總經(jīng)理 總工程師 副總經(jīng)理 總經(jīng)濟師 副總經(jīng)理 ? 紀檢監(jiān)察室 ? 法務部 ? 總工辦 ? 總經(jīng)辦 ? 投資部 ? 工會 ? 退管會 ? 安保部 ? 行政辦 組織結構圖的作用 ? 指明組織中總共設立了 哪些部門 ? 指明各級管理者的 職位名稱 ? 指明各個部門的 負責人是誰 ? 指明組織內 上下級的隸屬關系和責任關系 ? 使每一位員工明確自己的 職位在組織中的地位。 生產經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財務經(jīng)理 組織結構圖的局限性 ? 無法說明 各項工作的日常活動及其職責 ? 不能說明 組織中實際的溝通方式 ? 不能反映 員工受監(jiān)督的程度 ? 不能說明 各級管理者掌握的實權范圍 ? 不能說明 每一崗位的任職資格條件 生產經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財務經(jīng)理 為了解決上述問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息的深入探究，即進行工作分析。 什么是工作分析 ? 是組織人力資源管理的 基礎 ，是獲得有關工作信息的 過程 ； ? 研究一個職位包括的具體工作內容和責任， ? 對這一職位的工作內容及有關因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載； ? 指明承擔這項工作的人員必需具備的知識和能力； ? 界定本工作與其他工作的 差異 ； ? 通過工作分析得到的信息 被用來 制作 職位說明書 。 解決 “某一職位應該做什么？” 和 “什么樣的人來做最適合？” 的問題 （ 職務分析、職位分析、崗位分析， Job Analysis） 工作分析是人力資源管理的平臺 中外運－敦豪國際快件公司 招聘廣告 例：工作分析在招聘中的運用 ※ 職位名稱 ： 人力資源經(jīng)理 （分公司） ※ 職責 ： ⊙ 確保 所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務發(fā)展相匹配。 ⊙ 確保 對員工進行有效的培訓以提高員工的質量。 ⊙ 通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā) 確保 他們能夠勝任當前以及未來的職責。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學及大學以上教育程度。 ⊙ 人力資源領域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 ⊙ 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 ⊙ 良好的英語和計算機應用能力。 中外運－敦豪國際快件公司招聘廣告（ ） ※ 職位名稱 ： 人力資源協(xié)調員 （分公司） ※ 職責 ： ⊙ 借助適當?shù)拿襟w和有效的甄選技術 確保 合適的人填補到被批準雇傭人員的職位上來。 ⊙ 確保 所有的人事記錄和統(tǒng)計能夠得到及時正確的管理。 ⊙ 參加人力資源戰(zhàn)略的制訂，并且 確保 這些戰(zhàn)略能夠被適當?shù)貍鬟_到相關的人員。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學或大學以上教育程度，兩年人力資源管理工作經(jīng)驗。 ⊙ 大學四級以上英語水平，良好的英語口語能力。 ⊙ 良好的溝通技巧以及人際關系能力。 中外運－敦豪國際快件公司招聘廣告（ ） ? 職位名稱 ： 數(shù)據(jù)網(wǎng)絡支持工程師 (Data Network Support Engineer) ? 職責 ： ⊙ 通過遠程以及現(xiàn)場方式的故障診斷以及修復向中國客戶提供高水平的售后服務支持； ⊙ 確保向客戶提供高水平的技術建議。 ? 任職資格： ⊙ 具有在 LAN/WAN內部網(wǎng)絡環(huán)境下提供售后支持的經(jīng)驗。 ⊙ 客戶管理能力。 ⊙ 良好的溝通和人際關系能力，包括口頭和書面的英語和普通話熟練程度。 ⊙ 具有承擔領導工作的動力和精力以及確認和解決具有挑戰(zhàn)性技術問題的能力。 ⊙ 計算機科學方面的學士或碩士或同等資歷者，主修通訊或工程專業(yè)。 舉例：朗訊科技（中國）有限公司招聘廣告 工作分析過程中的三個基本概念 工作分析（ Job Analysis） ? 員工做些什么？ ? 員工怎樣做這些事情？