【正文】 上。 2） 確定績效考核的標準 ——績效考核的標準 、 衡量每一項工作任務的標準 。 7）改善 /改進工作設計和優(yōu)化勞動環(huán)境； 8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導（職業(yè)生涯規(guī)劃）； 9）崗位評價的基礎。 通過工作分析可以確定某一工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。 7）工作族：工作類型，兩個及以上工作任務相似或所要求的人員特征相似的一組工作。 6）職業(yè)：不同組織中不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。一項工作可以只有一個職位，也可以有多個職位。以事為中心，強調人所擔任的崗位，而非該崗位的任職者。 4）職位：又稱崗位，指擔負一項或多項職責的一個任職者所對應的位置。 2）工作任務：在一定時間內，為達到某一目的而進行的一系列活動，可以由一個或多個工作要素構成，如給瓶子貼標簽只有一個工作要素，而上述搬行李有 4個。 招聘需求產生的原因 自然減員 業(yè)務擴大 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理 招聘需求信息包括： 空缺職位： 職責，述職關系和其他關系（平級與下級）， 人數 工作描述：工作職責，工作內容，工作要求、工作權限和 工作條件 任職資格：資力，經驗，身體條件，所需知識與技能，所 需培訓 工作分析的常見術語 1）工作要素：工作中的不能分解的最小動作單位。 ? 任職者的上下級。通過訪談、工作日志方法獲得。優(yōu)缺點：客觀與扭曲；實際與應該 ? 該項工作的直接上級，不作為主要的工作信息收集者，需要其對收集來的信息進行檢查與證明。 相關知識：企業(yè)戰(zhàn)略類型與招聘對策 1 防御型 探索型 分析型 生產－市場戰(zhàn)略 生產范圍有限，穩(wěn)定，市場可預測 生產范圍廣闊、變化，市場變化，難預測 生產范圍穩(wěn)定、變化，市場雖變化但可預測 研究與開發(fā) 主要局限在產品改進 廣泛，強調首先打入市場 集中，強調地二個進入市場 生產 高價值，強調效率和管理過程 強調效率和產品設計 高價值／低成本，強調過程管理 市場 主要局限在銷售工作 集中于市場研究 廣泛的市場活動 人力資源計劃 正式的，廣泛的 非正式的，有限的 正式的，廣泛的 招聘對策 側重內部招聘與晉升 側重外部招聘 內部招聘與外部招聘并重 相關知識：企業(yè)戰(zhàn)略類型與招聘對策 2 招聘環(huán)境圖示 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內 部 環(huán) 境 經濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財務預算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計劃 其它：組織文化，管理風格 二、工作崗位信息分析 工作崗位信息分析的步驟 ? 1 ） 確定崗位分析的主要內容 ? 3 ）選擇崗位信息的來源和收集者 ? 3 ）選擇崗位分析的方法 圖示： 工作崗位信息分析的步驟 書面報告、任職者的報告、 同事的報告、直接的觀察?；谫Y源配置的雇傭， 。雇傭各領域的精英， 。 專業(yè)知識、心理學知識和社會經驗，還應具備其他要求 4. 招聘地點策略 : ? 選擇招聘范圍； ? 就近招聘（節(jié)省時間、成本）； ? 招聘地點相對固定。 ? 招聘人員的標準之一是熱情 。 （ 5） 彈性冗余原理 相關知識： 1. 招聘主要程序： 招聘需求分析； 明確招聘工作 特征和要求； 制定招聘計劃 和招聘策略。 （ 4） 動態(tài)適應原理 ? 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。（門當戶對） 相關知識：企業(yè)中員工層級 能力互補 知識互補 性格與氣質互補 （ 3） 互補增值原理 ?人和事的不適應是絕對的，適應是相對的，不適應到適應是在運動中實現(xiàn)。 ? 就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 ? ? 兩前提：人力資源規(guī)劃和工作描述 ? 與工作說明書。國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓 企業(yè)人力資源管理人員 助理人力資源管理師輔導講座 —— 人員招聘與配置 第一節(jié) 招聘與配置的相關知識 —— 主要內容 1. 招聘的概念 2. 招聘的作用 3. 招聘過程管理 4. 招聘原則 1. 招聘的概念 ? 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 2. 招聘工作一般流程： 招募，篩選，錄用，評估 招聘 準備 安排面試 應聘信篩選 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 Offer Letter 招聘目標、招聘申請、工作分析、費用、用人計劃 時間安排要合理，通知時候注意語氣 符合基本條件、隨時抽查 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 薪資、報到時間、需要提供材料、并注明以上僅為意向 招聘工作一般流程 詳細圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機構推薦 內部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 ? ? ? ? 4. 人力合理流動，發(fā)揮員工才能 ? 5. 增強活力，提高創(chuàng)新能力 ? ? ? ，與競爭對手搏奕，提高核心競爭力 4. 招 聘目標的管理 ? 獲得企業(yè)需要的人，降低成 ? 本、規(guī)范招聘行為和確保人員質 ? 量。 ? ? 招募、選擇、錄用、評估。 ? 依靠證書篩選：學歷與能力結合 ? 內部晉升制度：健全的內部管理制度，杜絕與能力和績效無關的因素 （ 1）效率優(yōu)先原則 ? 單位自主選擇 ? 勞動者自主擇業(yè) （ 2）雙向選擇的原則 ? 依法 ? 面向社會 ? 公開條件 ? 全面考核 ? 考核結果公開 ? 擇優(yōu)錄用 （ 3） 公平公正原則 ? 人盡其才 ? 用其所長 ? 職得其人，能位相配 ? 群體相容：同一與互補 ? 正確的選拔方法 （ 4） 確保質量的原則 6. 人員配置原理 沒有無用之人， 只有沒用好之人！ （ 1） 要素有用原理 ? 不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。 ?不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。 相關知識：彼得原理 人們常常被提拔到他們能力 不能勝任的級別上。 招募 選擇 錄用 對招聘的數量 和質量評估 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間、渠道 招聘團人選 招聘者的選擇方案 招聘的時間 新員工上崗時間 招聘費用預算 招聘工作時間表 招聘廣告樣稿 3. 招聘的人員策略： ? 企業(yè)主管應積極參與招聘活動 。 ? 招聘人員應當是一個公正的人； ? 其他要求。 5. 招聘時間策略： ? 在人才供應高峰期招聘（ 7月份）； ? 計劃好招聘時間： ? 征集簡歷時間： 10天 ? 郵寄簡歷時間： 4天 ? 面試需要時間： 5天 ? 錄用選擇約需時間： 3天 ? 通知時間并答復： 10天 ? 新員工報到時間： 24天 第二節(jié) 招聘準備 —— 主要內容與重點 工作崗位信息分析有那些方法 兩種典型的工作分析模式 招聘申請表的特點 招聘申請表的內容和注意問題 一、招聘環(huán)境分析 SWOT* 1. 組織外部環(huán)境： １）經濟條件 宏觀經濟形勢 技術進步 經濟制度 產品的市場情況 ２）勞動力市場：供求變化；市場機制是否完善； 專業(yè)，地理，競爭對手 ３）法律法規(guī) 2. 組織內部環(huán)境： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 經營計劃 戰(zhàn)略類型 ２）招聘成本與財務預算 ３）企業(yè)形象和自身條件 企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質的信 息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風格，用人策略 相關知識 ： SWOT 分析 低成本領先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 招聘 . 雇傭經驗少的， . 尋求技術代理人， . 使用狹窄的網絡來雇傭員工， . 不重視組織文化， . 產生留住員工的激勵因素， . 培養(yǎng)組織忠誠度， . 其他低薪工作的來源 。各職能部門基于質量品質的雇傭， 。用象征性或質量品質的理由來規(guī)劃成功的程序。 工作分析人員、任職者、上級主管 觀察法 面談法 問卷調查法 工作日志法 工作實踐法 典型事件法 確 定 目 標 搜 集 背 景信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 制訂具體的實施 方案 制定總體實施 方案 與工作分析人員 溝通 工作說明書培訓 反饋與調整 圖示： 工作分析的流程 重點 1. 工作分析所應包含的信息6W1H ? 用誰（ Who） ? 做什么（ What） ? 何時（ When） ? 在哪里（ Where） ? 如何（ How） ? 為什么（ Why） ? 為誰（ For whom） ? 基本資料 ? 崗位設置的目的 ? 工作職責和衡量標準 ? 組織結構圖 ? 權力和責任 ? 工作關聯(lián)的信息 ? 任職資格 ? 培訓需求 ? 工作條件或環(huán)境 ? 使用設備或工具 ? 勞動強度：工作時間或班次 ? 工作特性：獨立性、復雜性、創(chuàng)造性 ? 職位發(fā)展路經 ? 其他建議 工作分析的內容 圖解：工作分析的內容 重點 2. 誰來進行工作分析 ? 人力資源專家或人力資源管理人員（工作分析人員） ? 擔任該項工作者：要求其具備：正直敢說；較高的參與興趣和熱情；較好的溝通能力（書面及口頭）；在該崗位上半年以上；注意取樣。 重點 3. 工作分析信息的主要來源 ? 書面資料 ? 任職者的報告。 ? 同事的報告。 ? 直接的觀察 ? 顧客 要點：尋找最可靠的信息來源渠道。如運行李包括將行李搬到行李車上，推車到指定地點，搬下行李，放到指定地方 4個工作要素。 3）職責：為實現(xiàn)一定的組織職能或工作目標而承擔的一項或多項任務組成的活動，如工作滿意度調查是人事經理的一項職責，打字員的職責包括打字、校對、簡單維修等任務。職位與員工個體一一匹配，職位數量等于員工數量。 5）工作或稱職務：由一個或一組主要職責相似的職位組成。如營銷工作可能會有許多從事不同營銷工作的人。如教師，工程師等。 什么是工作（崗位或職位）分析 ： 對企業(yè)各類崗位或工作的性質、任務、程序、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位或工作應具備的技能、責任和知識等資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。 6. 工作分析的作用 * 1）選拔和任用合格的人員，公平就業(yè)； 2）制定有效的人事預測方案和人事計劃； 3）設計積極的人員培訓和開發(fā)方案； 4）提供考核、晉升和作業(yè)的標準； 5）提高工作和生產效率；