【正文】 0個崗位的建設(shè)?提出非常清晰的業(yè)績期望值－對達到 /超過業(yè)績期望的人員予以重賞，對于完不成的人員的事業(yè)發(fā)展予以限制?對于每個人相對于內(nèi)部和外部標(biāo)準(zhǔn)的能力和潛力有深入和全面的了解?進行經(jīng)常性的、嚴(yán)格的人員和組織評估－公司總裁領(lǐng)導(dǎo)每個業(yè)務(wù)單元的 1－ 2天的會議以驅(qū)動每年的人員發(fā)展?每一個業(yè)務(wù)單元負責(zé)管理各自的人員－公司總裁對于其以下 3到 4層的人員情況不太了解?告訴 80％的人他們 “干得不錯 ”－給業(yè)績最佳者多 3％的業(yè)績獎勵，其他人則是 1％或 2％?對于人員的評估取決于其主管本身的能力，和與其有關(guān)的人員的水平?在公司本部召開半天全公司的后備人員計劃會議－形式而已，對全年的真正決定作用很小最佳做法 一般做法13JSP042403HRM 252。而他們所獲得的回報往往和他們所承擔(dān)的風(fēng)險成正比 ”? “ 你需要一定數(shù)量的新技能。 ”－ 惠普公司“我在全國最棒的管理崗位－極具挑戰(zhàn)性，任務(wù)艱巨，有很多自由度 。如果我們想要保持活力，就需要新鮮、年輕的血液 ”?“搞不清楚我們是否應(yīng)該從外面招更多的人：適應(yīng)企業(yè)文化會是一個問題。除非我們有特別合適的候選人，否則我們還是應(yīng)該到外面去找一找。 根據(jù)診斷結(jié)果和根本原因分析， x電力可從改進和完善現(xiàn)有人力資源管理流程中的不足之處著手，并可選擇某一個市級供電公司或在本部的中高管理層為試點，建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，再進一步在全公司范圍進行推廣，并與薪酬獎懲相掛鉤，完善業(yè)績管理機制1JSP042403HRM 討論內(nèi)容? 人力資源 管理最佳做法? 對 x電力 人力資源管理流程評估? 縮短差距的工作計劃2JSP042403HRM 一個公司的人才戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)其所在的行業(yè)性質(zhì)、公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而制定綜合性人才戰(zhàn)略的組成部份行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)鍵的戰(zhàn)略性選擇 人力資源管理流程的設(shè)計所需的人才遠期成就人員細分?主要崗位?技能 /類型?數(shù)量個人 集體外部招聘自行培養(yǎng)近期效益員工的價值定位人員調(diào)配招聘個人發(fā)展 /培訓(xùn)業(yè)績考核與獎勵組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計3JSP042403HRM ? 發(fā)輸配送一體化的 壟斷行業(yè)，受到政府監(jiān)管? 在預(yù)算的制約下優(yōu)化配電質(zhì)量? 追求 安全可靠，確保供電滿足需求? 保守型的? “我們有最好的電網(wǎng) ”國際上的電力企業(yè)在行業(yè)開放的過程中很多方面都需要經(jīng)歷變革從從 ... 到到 ...? 行業(yè)管制放開，廠網(wǎng)分離，輸配分離，競爭加劇? 在質(zhì)量的制約下優(yōu)化財務(wù)結(jié)果? 公司化、市場化運作? 創(chuàng)新，進取? “我們賺最多的錢，同時沒有質(zhì)量和安全的問題 ”行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4JSP042403HRM 傳統(tǒng)的電力公司普遍感到原有的人才戰(zhàn)略受到挑戰(zhàn) …?“我們過去的吸引力－工作的穩(wěn)定性－在很大程度上已不復(fù)存在了 ”?“我們只有一方面的人才庫。圍繞公司的人才戰(zhàn)略制定的人力資源管理流程包括 5個重要環(huán)節(jié)– 在組織架構(gòu) /崗位設(shè)計上科學(xué)合理，以激發(fā)員工的責(zé)任感– 在人員招聘上尋求最好的人才– 在人員調(diào)配上深思熟慮、調(diào)配得當(dāng)– 在人員發(fā)展 /培訓(xùn)上目的明確，注重效果– 業(yè)績考核 /獎懲上形成業(yè)績管理體系，起到激勵作用182。 擁有龐大的管理資料庫人力資源管理流程最佳做法及診斷JSP042403HRM 概述182。 一個公司的人才戰(zhàn)略是根據(jù)其所在的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營戰(zhàn)略和其領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格而制定的，并應(yīng)隨著行業(yè)的改革和公司的發(fā)展而加以調(diào)整。 x電力目前在人力資源管理方面做了不少嘗試，在理念和做法上都在不斷的更新和完 善，但與國際最佳做法相比，在人力資源管理流程的各個環(huán)節(jié)上也仍存在一定的差距，最缺乏的是一套科學(xué)、合理的業(yè)績管理體系和層層管控的有效的管理機制182。我們企業(yè)中人才的最大差距在于整個企業(yè)有全面了解的人才 ” ?“我們的經(jīng)理人是不錯的管理人員，但不是領(lǐng)導(dǎo)，也不是戰(zhàn)略思想家 ”?“留住人才是一個問題：外面的機會對于我們越來越具有威脅性 ”?“我們最近開始出現(xiàn)人才流失－待遇是問題的一部分 ”5JSP042403HRM … 調(diào)整后的人才戰(zhàn)略更加適應(yīng)公司的發(fā)展人才類型招聘考核人員培養(yǎng)目標(biāo)評估獎勵? 多才多藝、有多種技能的人才? 有企業(yè)家精神的人員? 強調(diào)企業(yè)文化，只招收適合本公司企業(yè)文化的人? 基層部門負責(zé)大部分的招聘? 對于公司高層，一般不從外面招聘，而是由內(nèi)部培養(yǎng)? 經(jīng)常性地對部門和員工進行業(yè)績考核? 財務(wù)信息在公司內(nèi)部自由流通，可以提供給每個員工? 經(jīng)常性的輪崗，使員工得以學(xué)習(xí)新的技能? 通過提供更多更大的機會來培養(yǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)層? 全面制定具有挑戰(zhàn)性的財務(wù)和營運目標(biāo)，公司經(jīng)常超額完成雄心勃勃的降低成本的目標(biāo)? 目標(biāo)的設(shè)置與公司的總體使命和規(guī)劃緊密結(jié)合? 年終的評估以小組為單位進行? 對于個人的評估，先由每個人對其在技能和對公司價值上的投入進行自評，然后其他小組成員再對其自評結(jié)果表示同意或提出意見? 提升和獎金與業(yè)績目標(biāo)的完成情況緊密聯(lián)系? 與業(yè)績掛鉤的獎金占工資的 12％? 公司允許員工犯錯誤，相信 “不犯錯誤意味著工作缺乏主動性 ”電力公司舉例6JSP042403HRM 有效的人才來源方面的戰(zhàn)略選擇 － 國外公用事業(yè)公司的想法?“對于高級管理層我們應(yīng)該更多地考慮從外面招聘。 ”?“我們這種好像是近親繁殖。 ”7JSP042403HRM 工作和職責(zé)無疑應(yīng)以個人或集體來分配，但要保持二者的平衡個人 集體工作和職責(zé)特點優(yōu)點缺點和局限性適用條件? 團隊文化? 小組共同完成工作并做決策? 以小組為單位進行業(yè)績、評估、考核和獎勵? 充分發(fā)揮小組的力量業(yè)確保一體化? 由于個人職責(zé)無法與團隊分開，個人的貢獻和業(yè)績沒有辦法清楚衡量? 可能會掩蓋業(yè)績不好的個人? 業(yè)績只能通過團隊 /小組來有效衡量? 業(yè)務(wù)需要高度的合作和一體化水平? 與客戶、供應(yīng)商或其他公司的合作必須以小組為基礎(chǔ)? 典型行業(yè)有– 高度一體化行業(yè) (化工、石油 )– 咨詢 (客戶設(shè)計、工程設(shè)計）– 產(chǎn)品開發(fā) (軟件、汽車 )? 「明星文化」? 個人完成工作并作決定? 業(yè)績評估考核和獎勵落實到個人? 充分發(fā)揮人的職能、才干和積極性? 可能會降低總體效果? 可能會阻礙相互合作和對公司文化的支持? 公司可以明確區(qū)分和考查個人的業(yè)績? 個人的決策和行動利于整體業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)? 典型行業(yè)有– 銷售 (經(jīng)紀(jì)、包裝消費品 )– 成本管理 (制造業(yè) )8JSP042403HRM 職責(zé)應(yīng)通過最適合公司業(yè)務(wù)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來界定? 實現(xiàn)長期抱負? 長期目標(biāo)最重要 這一概念要清楚地表達? 對中間進展進行間接考查– 量化考核工作業(yè)績– 定性考查地考核人員能力– 列出具體改進要求的理由? 鼓勵創(chuàng)造性、成就感和獨特性? 業(yè)績重點可能會變得模糊 — 沒有緊迫性，無明確的成 /敗紀(jì)錄? 可能會導(dǎo)致按資力論賞，損害業(yè)績理念? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以技能為基礎(chǔ)，且較抽象 (革新、產(chǎn)品研發(fā)以及一體化的客戶發(fā)展計劃等 )? 效益周期較長 (多年 )? 較典型的行業(yè)包括– 高檔產(chǎn)品 (電子設(shè)備、汽車、飛機等 )– 創(chuàng)告性行業(yè) (娛樂、精品零售 )– 咨詢業(yè) (系統(tǒng)策劃、專業(yè)服務(wù) )短期效益 多年成就的分級段達成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)? 「今年的效益生死悠關(guān)」? 業(yè)績由具體量化的結(jié)果決定? 效益短期衡量很有意義 (每周、每季度 )? 本年的效益直接決定獎勵，提升或解職? 明確對業(yè)績的重視? 獎勵制度鼓勵堅持不懈和努力工作? 可能會只重短期成效，忽視長期價值的創(chuàng)造? 可能會促使冒險行為? 業(yè)績因素很容易以量化標(biāo)準(zhǔn)衡量成本、可靠性、生產(chǎn)質(zhì)量、客戶滿意度等 )? 效益周期短 (日、周、季度 )? 典型行業(yè)包括– 運輸 (包裹運作、航空公司 )– 生產(chǎn) (鋼鐵、商品部件 )– 銷售 (包裝消費品 )特點優(yōu)點缺點和局限性適用條件9JSP042403HRM 優(yōu)秀公司對人員有明確的價值定位?振奮人心的工作?與企業(yè)的價值觀相一致?個人發(fā)展?職業(yè)機會?薪酬?工作環(huán)境和同事?需要做出業(yè)績?遵循價值觀和文化?敬業(yè)與忠誠?用來工作的時間和精力?工作地點和流動性?需要出差員工的價值定位 為什么一個非常出色的人才選擇到這里工作？「獲取」 「付出」“我得以在國際一流的公司和我所欽佩的人一起工作 。 ” － 愛默森電器10JSP042403HRM ? 加入一個具宏偉遠景的優(yōu)秀的公司? 由董事會 /公司總裁全力支持，直接向公司總裁匯報，有充分的資源保障? 創(chuàng)造一個全新的業(yè)務(wù) /“創(chuàng)業(yè)的熱情 ”? 具競爭力的薪酬，并有很大的潛力? 有足夠多的想法相似（外來 )的人員? 很好的工作地點和環(huán)境，離開公司總部? “ 基于我們所培養(yǎng)的技能，我們應(yīng)該能夠替代南方能源，成為美國東南部地區(qū)的龍頭能源企業(yè) ” ( AGL)? “ 董事會的新聞稿宣布其將在未來的 2－ 3年中花 1億美元在電力交易業(yè)務(wù)上 ”( PGE). “ 新部門的領(lǐng)導(dǎo)直接向總裁報告，并對其所需資源享有充分的保證 ” ( Detroit Edison)? “ 人們認(rèn)為這是一個很嚴(yán)肅的新產(chǎn)業(yè)的開始，盡早地參與進去會提高他們的市值 ” ( PGE)? “ 我們正在對整個電力產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，我們感受到了朝陽行業(yè)的活力和機遇，這幫助我們吸引優(yōu)秀人才 ” ( Detroit Edison)? “ 這種賺大錢的可能性使得我們能夠吸引一群優(yōu)秀的交易員 ” (CNG). “ 真正有才干且掌握我們所需技能的人才少之又少，因此價格昂貴。如果僅僅雇用 1－ 2名頂尖交易員，他們往往會淹沒在舊的企業(yè)文化里 ” ( 能源交易專家 )? “ 我們選擇母公司較遠的名牌學(xué)府邊上建立分公司 ” ( Detroit Edison)對于緊缺的人才，具體的價值定位更為重要要素 公司引述 /舉例電力交易人才舉例11JSP042403HRM 另外值得一提的是，企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)人員的等級不同而有所變化董事副總裁顧問分析員總經(jīng)理市場部經(jīng)理餐廳經(jīng)理50個部門中每個部門都有 10名高級經(jīng)理人員JPMan每個部門以不同方式獨立管理其員工?每個級別有很多相似性，但與其它級別差別很大?各級別需要不同的人才戰(zhàn)略?五個以上級別對于管理來說可能過于復(fù)雜了行政管理人員12JSP042403HRM 252?？偟膩碚f，在人力資源管理方面最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 2/2）?積極地吸引和提升 A類人才，淘汰 C類人員，使人才管理進入良性循環(huán)?通過外部招聘來加強高層管理，因為A＋ 類人才所能起到的作用很大，而公司內(nèi)部不一定有足夠的 A＋ 類人才?通過深思熟慮的人員配置來加速企業(yè)發(fā)展，積極進行輪崗，為人員提供很好的發(fā)展機會?保證與人力資源管理流程的支持保持一致和良好的執(zhí)行最佳做法 一般做法?任由公司存在 20%40%的 C類人員－僅從外部招聘技術(shù)崗位有經(jīng)驗的人員，對初級崗位的招聘不重視綜合管理潛力?即使公司的高層團隊中有 30％－ 40％B類人員，仍不愿意對外招聘，以免對公司文化產(chǎn)生沖擊?對于空缺職位很少考慮誰最可能從該經(jīng)歷中得益－認(rèn)為對人員的培養(yǎng)是通過把他們送去培訓(xùn)?采取一個又一個互不相關(guān)的，且對公司主要的人力資源管理挑戰(zhàn)影響不大的人力資源管理工具；認(rèn)為 “這只是非戰(zhàn)略性的，難以衡量的，人力資源部門的事 ”14JSP042403HRM 值得強調(diào)的是，最佳做法的公司，其總裁是人事主管? 親自負責(zé)前 50個崗位的招聘? 積極參與前 500個崗位的招聘和安置決定? 負責(zé)制定公司的人才標(biāo)準(zhǔn)及評價體系? 責(zé)成管理人員執(zhí)行好人員管理工作? 全身心地投入到建立出色的人力資源管理流程，以充分顯示人員發(fā)展的重要性總裁設(shè)定人員質(zhì)量和完整流程的標(biāo)準(zhǔn)“我將我的時間花在人這一方面 － 對我來說，人是第一位的，戰(zhàn)略是第二位的。 ”Jack Welch美國通用電器公司前任總裁百事可樂前任總裁Wayne Calloway15JSP042403HRM 另外，企業(yè)在人力資源管理流程中可供使用的工具很多人員發(fā)展 /培訓(xùn)業(yè)績考核 /獎懲人員分配組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計人員招聘面試智商測試評估中心輔導(dǎo) 指導(dǎo)組織設(shè)計工具360度反饋其他工具能力檔案評價談話 審核個性測試團隊建設(shè)工具技能測試工作環(huán)境調(diào)查16JSP042403HRM 對于一些常用的工具進行分析表明不同的工具針對不同環(huán)節(jié)的適用性是不一樣的人員招聘評估談話和