【正文】 ? 培訓(xùn)期間? 培訓(xùn)后的 16個月，或 “交替 ”過程中的在職表現(xiàn)? 培訓(xùn)后的 6個月或更長時間后72JSP042403HRM 正式的培訓(xùn)需要與實踐緊密結(jié)合，否則不會很有效 示意87％研究表明參加培訓(xùn)的人員，在一個月內(nèi)如果沒有應(yīng)用，對培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容會忘掉 87％1個月 時間作用100％“… 培訓(xùn)部門只有當(dāng)部門主管提出要求時才會安排培訓(xùn)，而從不自發(fā)組織開展工作。心理學(xué)家和Nucor所有的面試人員有否決權(quán)? 面試前一天晚上共進(jìn)晚餐，面試那 天，作 5個2對 1的面談及量化技能、影響風(fēng)格方面的筆頭測驗NucorSun Trust51JSP042403HRM 人員的適當(dāng)調(diào)配是建立組織實力的重要因 素重要性? 改善員工業(yè)績，增加對組織的貢獻(xiàn)? 公司建立起培養(yǎng)優(yōu)秀人才的聲望時，易于吸引并留住優(yōu)秀人才? 從業(yè)績平平者中培養(yǎng)出業(yè)績優(yōu)良的人才，避免損失? 尤其在缺乏合適的有經(jīng)驗人員時，要培養(yǎng)所需技能降低業(yè)績優(yōu)良人員的流失淘汰業(yè)績不佳者吸納更多的優(yōu)秀人才充分發(fā)揮每個人的潛能352JSP042403HRM 「我們用管理業(yè)務(wù)的精力來解決組織上的需求」「公司有責(zé)任為有才之士創(chuàng)造機(jī)會」高層人員參與決策?總裁對下屬 34級關(guān)鍵職位 (2050人 )的人選有最終決策權(quán)?總裁親自面試大多數(shù)外部的候選人考慮所有可能的組合方式?利用計算機(jī)模型，數(shù)據(jù)庫等方法對不同人員和工作的組合作出「情景模擬分析」 — 然后權(quán)衡其利弊利用工作輪換制度來促進(jìn)各人發(fā)展?大多數(shù) (85%)的高層崗位從公司內(nèi)部在各部門流通的干部中選用?戰(zhàn)略和經(jīng)營的年度審核包括對組織「能力」的評估 — 找出差距，并通過人員輪換彌補大多差距英國電力舉例在人員的調(diào)配上最重要的是高層領(lǐng)導(dǎo)的參與和制定輪崗制度53JSP042403HRM 在人員的安置上最重要的一點是人盡其才為他們尋找更多適合的業(yè)務(wù)機(jī)會? 包括各類工作 /機(jī)會 – 長期及臨時，現(xiàn)在及將來? 將工作上所面臨挑戰(zhàn)的性質(zhì)分類 – 要先有高超的技能才可做好，或工作過程中培養(yǎng)了技能? 根據(jù)業(yè)務(wù)影響對工作機(jī)會優(yōu)先排序? 塑造角色，更好發(fā)展使合適的人才更快地得到合適的機(jī)會? 對高級管理人員來說，獲得實際工作經(jīng)驗是最有效的培養(yǎng)手段? 人盡其才，提高公司業(yè)績增加對人才的了解? 了解各人的發(fā)展需要及優(yōu)劣勢? 找出在組織各級中有較大潛力的人才? 了解外部候選人的類型，來源，能否獲得54JSP042403HRM 為達(dá)到人盡其才，公司在人員調(diào)配上要作出一系列的決定這一過程要有正確的信息、人員及手段? 得到所有有關(guān)人員及工作的信息? 讓總裁、人力資源總經(jīng)理、及其他人參與這項工作，以保證作出最佳取舍? 確定誰來決定安排哪類工作，及可以考慮哪些人擔(dān)任工作? 統(tǒng)籌安排全盤工作，使優(yōu)化工作達(dá)到最佳效果? 利用接任計劃， “模擬環(huán)境 ”或其他手段制定長期的宏觀計劃? 找到能勝任工作的人? 安排最佳 /更多資源以幫助完成最重要的工作? 提供所需的發(fā)展機(jī)會? 給最具潛質(zhì)、業(yè)績最佳者提供發(fā)展機(jī)會人員調(diào)配必須考慮幾方面的因素人盡其才55JSP042403HRM 嚴(yán)密的評估標(biāo)準(zhǔn)及評估結(jié)果為人員的合理調(diào)配提供指導(dǎo)表現(xiàn)尚可者? 給一年的機(jī)會和提高針對性強的目標(biāo)? 提供其它培訓(xùn)機(jī)會中堅力量? 保留在原來職位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工表現(xiàn)尚可者? 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理表現(xiàn)尚可者? 提供針對性的培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工失敗者? 立即淘汰業(yè)績不佳者? 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理超級明星? 提供機(jī)會并培養(yǎng)成更高級干部中堅力量? 找出原因提供支持，在新職位上發(fā)揮作用業(yè)績不佳者? 提供第二次機(jī)會或調(diào)換到其他職位管理素質(zhì)與個人品德低 中 高低中高績效表現(xiàn)使用硬性排名分使有個分類都達(dá)到一定的百分比? 超級明星 510%? 中堅力量 2530%? 表現(xiàn)尚可者 3040%? 業(yè)績不佳者 1525%? 失敗者 515%56JSP042403HRM ? 與管理人員交流評估結(jié)果? 提供指導(dǎo)和輔導(dǎo)? 確定各個職位需要的能力? 確定最佳的崗位輪換頻率和模式? 計劃崗位輪換? 參加培訓(xùn)? 評估培訓(xùn)項目? 起草發(fā)展計劃? 將發(fā)展需求進(jìn)行優(yōu)先排序，并明確主要行動? 討論并制定最終計劃? 制定職業(yè)目標(biāo)與發(fā)展方向? 評估指導(dǎo)和輔導(dǎo)效果 個人發(fā)展的流程有幾個重要環(huán)節(jié)制定戰(zhàn)略 評估個人的強項和弱項 制定發(fā)展計劃 規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路 指導(dǎo)和輔導(dǎo) 崗位輪換 培訓(xùn)高層管理者中層管理者人力資源部員工? 批準(zhǔn)戰(zhàn)略 ? 基于業(yè)績，評估個人的能力? 與個人交流評估結(jié)果? 將發(fā)展需求進(jìn)行優(yōu)先排序，并明確主要行動? 討論并制定最終計劃? 提出建議? 確定最佳的崗位輪換頻率和模式? 計劃崗位輪換? 確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容? 決定和控制培訓(xùn)預(yù)算? 設(shè)計培訓(xùn)計劃? 評估正在進(jìn)行的培訓(xùn)項目? 提出建議 ? 提供指導(dǎo)? 提供可選取的個人發(fā)展辦法，并就最適合的辦法提出建議? 確定個人發(fā)展在人員流動中的作用? 明確學(xué)習(xí)的責(zé)任? 確定在個人發(fā)展中可利用的手段? 介紹工作機(jī)會? 提供內(nèi)部職位空缺的信息? 分配指導(dǎo)和輔導(dǎo)人員? 定義指導(dǎo)和輔導(dǎo)人員的角色? 界定期望值? 提供支持性活動和培訓(xùn)舉例? 批準(zhǔn)崗位輪換? 批準(zhǔn)崗位輪換? 批準(zhǔn)培訓(xùn)項目? 批準(zhǔn)培訓(xùn)項目457JSP042403HRM 制定人員發(fā)展的策略要考慮四方面的因素? 聘用所要求的專業(yè)人才還是聘用新手加以培養(yǎng)？? 專業(yè) /個人發(fā)展在員工價值定位中有多重要？人員發(fā)展策略人員活動和價值定位中的作用需培養(yǎng)的能力學(xué)習(xí)方面的責(zé)任綜合各類發(fā)展杠桿? 受聘之時，員工具有哪些技能？需要具備哪些技能才能發(fā)展到其職業(yè)的巔峰狀態(tài)？? 為實施新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織上下應(yīng)做哪些工作？? 我們要求員工在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？? 組織在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？? 在這種狀況下，哪些發(fā)展杠桿將最為有效？? 組織在人員發(fā)展上應(yīng)做怎樣的投資？58JSP042403HRM 有效的個人發(fā)展需要為人才提供幾方面的幫助「你的最佳發(fā)展機(jī)會是你的下一個工作」「對好的人才應(yīng)在他們沒有準(zhǔn)備之前就將他們推上崗位」「不要讓潛力大的人員在同一職位呆的太久」崗位輪換制度?被視為至關(guān)重要?對高級人員也要進(jìn)行嚴(yán)格的考核，實行優(yōu)勝劣汰?強調(diào)跨業(yè)務(wù)、跨公司輪換制度?對新加入者，制定完善的 2年計劃，其中包括 6個月的崗位輪換對個人的反饋?對「硬性」結(jié)果及「軟性」能力做經(jīng)常性評估?廣泛利用 360176。 ” － 愛默森電器10JSP042403HRM ? 加入一個具宏偉遠(yuǎn)景的優(yōu)秀的公司? 由董事會 /公司總裁全力支持，直接向公司總裁匯報，有充分的資源保障? 創(chuàng)造一個全新的業(yè)務(wù) /“創(chuàng)業(yè)的熱情 ”? 具競爭力的薪酬，并有很大的潛力? 有足夠多的想法相似（外來 )的人員? 很好的工作地點和環(huán)境，離開公司總部? “ 基于我們所培養(yǎng)的技能，我們應(yīng)該能夠替代南方能源，成為美國東南部地區(qū)的龍頭能源企業(yè) ” ( AGL)? “ 董事會的新聞稿宣布其將在未來的 2－ 3年中花 1億美元在電力交易業(yè)務(wù)上 ”( PGE). “ 新部門的領(lǐng)導(dǎo)直接向總裁報告，并對其所需資源享有充分的保證 ” ( Detroit Edison)? “ 人們認(rèn)為這是一個很嚴(yán)肅的新產(chǎn)業(yè)的開始，盡早地參與進(jìn)去會提高他們的市值 ” ( PGE)? “ 我們正在對整個電力產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，我們感受到了朝陽行業(yè)的活力和機(jī)遇，這幫助我們吸引優(yōu)秀人才 ” ( Detroit Edison)? “ 這種賺大錢的可能性使得我們能夠吸引一群優(yōu)秀的交易員 ” (CNG). “ 真正有才干且掌握我們所需技能的人才少之又少，因此價格昂貴。 x電力目前在人力資源管理方面做了不少嘗試，在理念和做法上都在不斷的更新和完 善，但與國際最佳做法相比，在人力資源管理流程的各個環(huán)節(jié)上也仍存在一定的差距，最缺乏的是一套科學(xué)、合理的業(yè)績管理體系和層層管控的有效的管理機(jī)制182。 根據(jù)診斷結(jié)果和根本原因分析， x電力可從改進(jìn)和完善現(xiàn)有人力資源管理流程中的不足之處著手，并可選擇某一個市級供電公司或在本部的中高管理層為試點，建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，再進(jìn)一步在全公司范圍進(jìn)行推廣，并與薪酬獎懲相掛鉤，完善業(yè)績管理機(jī)制1JSP042403HRM 討論內(nèi)容? 人力資源 管理最佳做法? 對 x電力 人力資源管理流程評估? 縮短差距的工作計劃2JSP042403HRM 一個公司的人才戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)其所在的行業(yè)性質(zhì)、公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而制定綜合性人才戰(zhàn)略的組成部份行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)鍵的戰(zhàn)略性選擇 人力資源管理流程的設(shè)計所需的人才遠(yuǎn)期成就人員細(xì)分?主要崗位?技能 /類型?數(shù)量個人 集體外部招聘自行培養(yǎng)近期效益員工的價值定位人員調(diào)配招聘個人發(fā)展 /培訓(xùn)業(yè)績考核與獎勵組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計3JSP042403HRM ? 發(fā)輸配送一體化的 壟斷行業(yè)，受到政府監(jiān)管? 在預(yù)算的制約下優(yōu)化配電質(zhì)量? 追求 安全可靠，確保供電滿足需求? 保守型的? “我們有最好的電網(wǎng) ”國際上的電力企業(yè)在行業(yè)開放的過程中很多方面都需要經(jīng)歷變革從從 ... 到到 ...? 行業(yè)管制放開，廠網(wǎng)分離，輸配分離，競爭加劇? 在質(zhì)量的制約下優(yōu)化財務(wù)結(jié)果? 公司化、市場化運作? 創(chuàng)新，進(jìn)取? “我們賺最多的錢，同時沒有質(zhì)量和安全的問題 ”行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4JSP042403HRM 傳統(tǒng)的電力公司普遍感到原有的人才戰(zhàn)略受到挑戰(zhàn) …?“我們過去的吸引力－工作的穩(wěn)定性－在很大程度上已不復(fù)存在了 ”?“我們只有一方面的人才庫。而他們所獲得的回報往往和他們所承擔(dān)的風(fēng)險成正比 ”? “ 你需要一定數(shù)量的新技能。 的反饋信息?人力資源部人員每年對管理層做 1或 2次深入的能力評估富有潛力的員工挖掘?由高層經(jīng)理進(jìn)行審核?提供更多的培訓(xùn)和最好的崗位輪換機(jī)會個人職業(yè)發(fā)展計劃?每個人的發(fā)展計劃都會在考核會議上公布?經(jīng)理對其下屬人員計劃的執(zhí)行負(fù)責(zé) (培訓(xùn)、提升、調(diào)職等 )課堂培訓(xùn)?廣泛、正式的培訓(xùn)，內(nèi)容涉及– 新加入者的技術(shù)技能– 專門技能– 領(lǐng)導(dǎo)才能– 文化及價值?常設(shè)培訓(xùn)中心提供文化交流及價值方面的指導(dǎo)?培訓(xùn)對于個人發(fā)展的重要性僅次于崗位輪換舉例59JSP042403HRM 有針對性地制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃有助于優(yōu)秀人員的發(fā)展設(shè)計原則?不同人才發(fā)展需要有不同的職業(yè)生涯規(guī)劃–對技術(shù)型人才必須在專業(yè)領(lǐng)域有較長的工作經(jīng)驗–對管理型人才必須進(jìn)行跨多個專業(yè)的通才式培養(yǎng)，部門間的調(diào)動相對頻繁典型的職業(yè)生涯規(guī)劃管理型人才技術(shù)型人才層次發(fā)展計劃 高層管理調(diào)度中心( )=在職年限(2)(2)(2)(2)(3)(10)(4)? 建立專業(yè)技術(shù)能力? 短期拓展工作領(lǐng)域以增加接觸面層次財務(wù) 高層管理戰(zhàn)略規(guī)劃( )=在職年限(1)(1)? 廣泛接觸 34個部門? 高層管理崗位從更小的單元升遷至更大的單元(2)(2) (3)(5)(3)(10)舉例60JSP042403HRM 員工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有幫助員工發(fā)展的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)對執(zhí)行情況進(jìn)行追蹤評估報告總結(jié)： 優(yōu)點缺點績效評估：能力評估：工作態(tài)度評估：?這個系統(tǒng)能讓人力資源部和業(yè)務(wù)主管更好地了解每個干部表現(xiàn)?直接領(lǐng)導(dǎo)對獎罰只有提議權(quán)力? 人力資源部對個人發(fā)展計劃作追蹤員工個人發(fā)展執(zhí)行情況員工 人力資源部直接領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)部門 +人力資源部 個人發(fā)展計劃具體方案，改進(jìn)項目完成時間完成質(zhì)量需要參加培訓(xùn)項目完成時間完成質(zhì)量?業(yè)務(wù)部門與人力資源部作評估報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力 /工作態(tài)度強弱點? 直接領(lǐng)導(dǎo)和干部本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進(jìn)方案舉例直接領(lǐng)導(dǎo)建議獎懲措施，由業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同協(xié)商做出決定61JSP042403HRM 管理人員