【正文】 社會保障 員工福利 二、薪酬的形式 （一） 基本工資： 企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬 （二） 績效工資： 企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整 （三） 激勵工資： 激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以說短期的；可以與員工個人業(yè)績掛鉤，也可以與與昂共的團隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤 知識要求 二、薪酬的形式 激勵工資按照其具體內(nèi)容，又可分為兩種具體形式： ，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn) ，則把重點放在員工多年努力的成果上 （四）員工福利保險 （五）非貨幣收益 私人秘書；舒適的工作條件；職業(yè)安全；地位 內(nèi)在薪酬 知識要求 三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義 經(jīng)營單位戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性薪酬決策 薪酬系統(tǒng) 員工態(tài)度和行為 競爭優(yōu)勢 組織目標(biāo) /戰(zhàn)略規(guī)劃 / 遠景 /價值觀 社會、競爭和 規(guī)范環(huán)境 我們該經(jīng)營什么？ 我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中取勝？ 人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔茫? 整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)伲? 薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭優(yōu)勢 知識要求 四、經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系 經(jīng)營 戰(zhàn)略 含義 市場反饋 人力資源配合 薪酬體系 創(chuàng)新 戰(zhàn)略 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短生產(chǎn)周期 產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、 大眾化、產(chǎn)品創(chuàng)新、供貨周期 頭腦靈活、反應(yīng)靈敏，具冒險精神，富于創(chuàng)新 以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革 成本 控制 注重效率 規(guī)模經(jīng)營 操作精確 節(jié)省成本 強化定額標(biāo)準(zhǔn)，挖掘內(nèi)部潛力，提高工時利用 研究對手勞動成本，提高可變工資比重，注重系統(tǒng)控制 關(guān)注 顧客 提高顧客消費需求與期望值 與顧客密切聯(lián)系，對市場反應(yīng)迅速，良好的售后服務(wù) 使顧客達到完全滿意的態(tài)度、行為和技能的培訓(xùn) 以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價與激勵工資 薪酬制度體系須服從并服務(wù)于經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)總方向和總目標(biāo)相結(jié)合 知識要求 五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) 效率 勞動生產(chǎn)率提高的程度 產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度 人工成本的增長程度 公平 對外公平：體現(xiàn)為總薪酬水平 對內(nèi)公平：體現(xiàn)為基本薪資 對員工的公平：體現(xiàn)為激勵工資和績效工資 程序公平 合法 最低工資保障； 特殊情況下的工資支付；禁止克扣工資；加班加點工資；帶薪休假 反歧視工資；女工薪資福利保護 知識要求 六、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成 內(nèi)部一致性 在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的薪酬比較關(guān)系，以合理拉開不同崗位 /技能薪酬的差距 以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻大小為依據(jù)； 外部競爭力 /外部一致性 指不同組織間的薪酬比較關(guān)系 —— 與競爭對手相比組織的薪酬水平； 薪酬水平 —— 指企業(yè)支付給某職位的平均薪酬，其目標(biāo)有兩個：控制勞動力成本水平，吸引、激勵和維系員工。 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（ P333） ⒊制定薪酬制度體系，將整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化 ⒋重新評價和調(diào)整薪酬制度體系，保持其動態(tài)性和適應(yīng)性 能力要求 二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析 （一）企業(yè)文化與價值觀 （二）社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境 （三）來自競爭對手的壓力 （四）員工對薪酬的期望 （五）工會組織的作用 （六）薪酬在整個人力資源管理中的地位作用 /（薪酬與其它人力資源體系的適應(yīng)性） （七）企業(yè)財務(wù)承受能力 能力要求 三、薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷 ⒈薪酬戰(zhàn)略所提出決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值？ ⒉薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略是否相互適應(yīng)、促進和影響？ ⒊薪酬體系與人力資源其它模塊之間的適應(yīng)性和配套性。 能力要求 四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位 薪酬戰(zhàn)略的基本要求 將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀緊密聯(lián)系，對外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需要作出靈敏反應(yīng)，最大限度地調(diào)動員工積極性，不斷增強企業(yè)核心競爭力 三個推論： ⒈薪酬戰(zhàn)略沒有最好只有適合； ⒉薪酬戰(zhàn)略的制定與實施必須必須堅持系統(tǒng)性、配套性和實用性，實施比制定更重要； ⒊包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用，贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢； 能力要求 第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平控制 一、現(xiàn)代西方工資確定理論 ⒈邊際生產(chǎn)力工資理論 ⒉均衡價格工資理論 ⒊集體談判工資理論 ⒋人力資本理論 第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平控制 二、對勞動力供求模型的理論修正 ⒈對勞動力需求模型修正的三種理論 ⑴薪酬差異理論；⑵效率工資理論；⑶信號工資理論 ⒉對勞動力供給模型修正的三種理論 ⑴保留工資理論；⑵勞動力成本理論；⑶崗位競爭理論 ⒈ 邊際生產(chǎn)力工資理論 提出者：克拉克，至今仍是最流行的工資理論； 何為邊際？ 勞動邊際生產(chǎn)力：在資本技術(shù)一定的條件下，每增加一個單位的勞動力所帶來的產(chǎn)量增加； 勞動的邊際生產(chǎn)力遞減 理論要點：從勞動力需求方解釋工資決定；工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，當(dāng)工人所增加的產(chǎn)量大于其工資時，雇主會繼續(xù)雇傭員工，直到最后那名員工所增加的產(chǎn)量等于其工資為止。 知識要求 Supply Demand （ MRP） 勞動需求與供給曲線 工 資 率 （雇傭人數(shù)） 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價格工資理論對從水平上和趨勢上決定長期實際工資的基本要素給出了令人信服的解釋，這兩個理論仍是工資理論的主流，是現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)。 提出者：庇古；克拉克。 工會提高工資 4方法：限制勞動力供給；提高工資標(biāo)準(zhǔn)；改善（增加）對勞動的需求；消除雇主在勞動力市場上的壟斷。 討論：工會對員工工資水平的影響。 職業(yè)性質(zhì)對工資差別的影響有五個途徑： ⑴使勞動者的心理感受不同，愉快或厭煩； ⑵掌握職業(yè)技能所要求的難易程度不同； ⑶職業(yè)的安全程度不同； ⑷職業(yè)所具體承擔(dān)的責(zé)任不同； ⑸成功的可能性不同。 知識要求 三、 工資效益理論 工資效益：指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，即支付一定量工資生產(chǎn)多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，反映投入的工資成本所能得到的利潤。 工資效益統(tǒng)計可以量化反映實行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟效益，統(tǒng)計指標(biāo)包括： 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 =產(chǎn)品產(chǎn)量 /工資總額（百元） 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 =產(chǎn)值 /工資總額（百元） 每百元工資利潤額 +實現(xiàn)利潤總額 /工資總額（百元） 工資效益可分解為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減物耗價值（見 P348）， 提高工資效益的手段包括： 增加工資帶來的勞動量；增加勞動的產(chǎn)出量； 知識要求 四、薪酬水平與薪酬競爭力的含義 企業(yè)薪酬水平 指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)，更指企業(yè)支付給某職位的平均薪酬 薪酬外部競爭力 指不同組織間的薪酬比較關(guān)系 —— 與競爭對手相比組織的薪酬水平 薪酬競爭力還與薪酬形式的選擇有關(guān) 薪酬水平的影響因素 產(chǎn)品市場、勞動力市場和企業(yè)組織 薪酬水平控制關(guān)系兩個基本目標(biāo) 勞動力成本的控制；員工的吸引和維持 知識要求 能力要求 一、跟隨型薪酬策略 二、領(lǐng)先型薪酬策略 三、滯后型薪酬策略 四、混合型薪酬策略 一、跟隨型薪酬策略 企業(yè)最常用的薪酬策略 采用該策略的三點理由 薪酬水平低于競爭對手會導(dǎo)致員工不滿和生產(chǎn)效率下降 薪酬水平會制約和影響企業(yè)在勞動力市場的招聘能力 薪酬水平的合理確定關(guān)系到外部競爭力和人工成本的合理確定 該策略力圖使企業(yè)薪酬成本和員工吸引能力與競爭對手相當(dāng)，但不能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢地位，處于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)往往采用此策略 二、領(lǐng)先型薪酬策略 二、領(lǐng)先型薪酬策略 優(yōu)點 能最大限度吸引和保留員工； 降低員工的薪酬不滿意度； 彌補工作崗位存在的困難和不足 三、滯后型薪酬策略 三、滯后型薪酬策略 企業(yè)薪酬落后于市場薪酬水平及其增速 適宜在經(jīng)濟蕭條期或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型和衰退等特殊時期使用 四、混合型薪酬策略 根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略 對不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略 第三單元 薪酬制度的完善與創(chuàng)新 一、激勵理論 ⑴ 需要層次理論； ⑵ 雙因素理論； ⑶ 需要類別理論； ⑷ 期望理論； ⑸ 公平理論 （自加） 二、分享理論 三、企業(yè)激勵措施 四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點 五、企業(yè)薪酬制度的評價 ——⑴ 需要層次理論 人的需要由低到高分為五個層次： 生理需要；安全需要；社交需要；（低層次需要） 自尊需要；自我實現(xiàn)需要；（高層次需要） 只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生激勵作用； 只有低層次的需要滿足后，才能產(chǎn)生高層次需要； 同一個人不同時間有不同需要；同一個時間不同的人有不同的需要；同一個人同一個時有多種需要。這類因素的缺乏會導(dǎo)致員工沒有滿意，其改善則能增加員工的滿意，激勵員工的積極性和工作熱情。 使員工不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，稱為外部因素或保健因素或維持因素，其缺乏會導(dǎo)致不滿意，但其改善只能 消除不滿意，但不能使他變得滿意，也不能真正激發(fā)工作積極性和工作熱情。 滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。 權(quán)利需要高者：喜歡支配影響別人，重視權(quán)利和影響力；權(quán)利、地位對其有激勵作用。 —— ⑷ 期望理論 動機 =效價期望工具 效價：員工對某一報酬的偏好程度，報酬必須能滿足員工的某種需要； 期望：員工認為通過自身努力能完成工作任務(wù)的信念，也就是實現(xiàn)績效目標(biāo)的可能性； 工具：員工對完成工作任務(wù)后能獲得薪酬的信念； 個人努力 個人成績 （績效） 組織獎勵 （報酬） 個人需要 反饋 —— ⑸ 公平理論 （ O/I） a （ O/I） b （ O/I） a ＜ （ O/I） b （ O/I） a =（ O/I） b （ O/I） a ＞ （ O/I） b 當(dāng)事人 參照人 不公平感 公平感 高興、不安 減少投入增加報酬 O=報酬（工資、獎金、津貼、福利、晉升、榮譽、地位等） I=投入（工作數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、資歷等） 增加投入 基于公平理論的激勵對策 薪酬三大公平的含義 : ?內(nèi)部公平 員工薪酬與崗位價值大體相當(dāng) ?外部公平 員工薪酬與市場水平大體相當(dāng) ?個人公平 員工薪酬與個人、小組業(yè)績相當(dāng) ?加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度； ?薪酬調(diào)查：確保外部公平； ?職位分析與評價：保證內(nèi)部公平； ?績效管理，并將績效與薪酬掛鉤，保證個人公平； ?加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 含義：作為工資的一種形式，利潤分享使員工報酬多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。 魏茨曼 三、企業(yè)激勵措施 （一）內(nèi)部激勵 三個特征 人的行為完全取決于自身； 內(nèi)部激勵是人為自我實現(xiàn)而采取的行動，無須外力驅(qū)使 內(nèi)部激勵使人在行動中獲得滿足； 內(nèi)部激勵因素： 工作本身；工作結(jié)果；個人因素；其它因素 （二）外部激勵 三個特征 行為受外界刺激；需要外力驅(qū)使；行為結(jié)果和所需回報相聯(lián)系 外部激勵因素 物質(zhì)報酬；非物質(zhì)報酬；其它 四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點 （一）研發(fā)人員的薪酬 （二）高級主管的薪酬 （三）銷售人員的薪酬 （一）研發(fā)人員的薪酬 研發(fā)人員的工作特點： 工作價值：取決于能力（要求知識和技術(shù)更新） 工作成效短期內(nèi)難以衡量 研發(fā)人員特點： 高學(xué)歷，經(jīng)驗豐富，市場稀缺； 重視工作成就和工作內(nèi)容； 自我期望和對環(huán)境要求均高； 研發(fā)人員薪酬政策： 對外具有競爭性； 市場稀缺，比一般工程人員薪酬高； 酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎，或一定利潤分享； （二）高級主管薪酬特點 高級主管工作價值決定因素：