企業(yè)員工發(fā)展管理規(guī)范化技術與方法-展示頁
2025-02-19 23:41本頁面
【正文】 業(yè)鼓勵法 7—3—9 、職業(yè)生涯設計法 7—3—10 、金手銬控制法 7—3—11 、目標強化法員工簡歷管理法實施的七個要點 216。 對員工在事業(yè)發(fā)展上的需求強度管理。 不斷強化人們對事業(yè)的追求，使員工能夠持續(xù)不斷地為自己事業(yè)的成功做不懈的努力。 在事業(yè)成敗的界定上引入多元化途徑，避免單一獨木橋上的惡性競爭。言語的巨人，行動的矮子。 他所具備的知識和技能，不足以把他所尋求的目標變成現實。 這類為語言所表達的意志和欲望本身沒有足夠的強度。而人的興趣偏好，本身是可以通過輸入價值信息來誘導的。 當一個人對某件事形成獨特的興趣偏好，他就會不知疲勞，只有興奮和快樂，自覺自愿地投入他所能投入的精力和時間。 知識技能216。 意志和欲望216。由企業(yè)提供機遇，員工自主設計自我發(fā)展計劃，自我實施以實現自我發(fā)展。 企業(yè)投入多，收效遠不理想。 人才培訓開發(fā)沒有深入到如何增強所開發(fā)培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度這一層次。 人才培訓開發(fā)的途徑簡單而狹窄。 培訓的內容選擇，不適應企業(yè)發(fā)展的人才知識結構和人才結構的需要。 企業(yè)對所需人才資源的培訓開發(fā)，沒有讓員工成為一個積極活動的主體，而是被動地接受企業(yè)的培訓?，F代社會的員工又不再僅僅是為了溫飽而工作。 252。 252。 孿生兄弟 員工實施發(fā)展管理 作用7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 勞資關系走向依存的原因252。 可以提升企業(yè)凝聚力，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。 可以使企業(yè)員工保持相對穩(wěn)定，避免用 “空降兵 ”而帶來的員工心理振蕩和情感失落。 聰明人常常自以為是，往往很容易從企業(yè)的經營者，蛻變成企業(yè)公眾利益的破壞者。 聰明人常常目中無人，看不起周圍的同事； 252。252。 娃哈哈 太陽神兩位世界級經營大師在人事政策上的忠告 在一個企業(yè)中，不要每個人都精干，這樣容易造成排斥對立，破壞企業(yè)內部的融洽。 用專才而不用通才； 216。 太陽神的人事政策敗筆 趕走九位元老聘來青年才俊1990總裁寶座交給洋經理人王哲1997感到危害才俊降職1995沒有帶來希望“空降兵 ”洋統帥的失敗原因高薪 大量換血 不懂漢語其它管理人員的不平不合作不協調趕走本已有歸屬感的管理人凝聚力下降無法溝通管理實現不了人事政策216。企業(yè)員工發(fā)展管理規(guī)范化的技術和方法 v 有人說太陽神與娃哈哈一衰一榮，與其人事政策相關，二者人事政策的差異在何處？ v “空降兵 ”在華人文化圈想取得理想的效果似乎是很難的，企業(yè)發(fā)展后，高層人才補充的最佳途徑是什么？ v 都說人力資源是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何才能突破這一瓶頸？ v 員工發(fā)展管理不是一般的人力資源開發(fā)，那么，員工發(fā)展管理該管些什么？ v 員工發(fā)展管理的具體方法有哪些？ 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出 7—2 、員工發(fā)展管理的內容 7—3 、員工發(fā)展管理的十個方法 7—4 、員工發(fā)展管理規(guī)范化的標準和實施程序 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 太陽神的輝煌歷程 1987 成立1990 1991 中國五百家最大 利稅總額企業(yè)1993 13億道路成功太陽神走低的深層原因 有它的大老板懷漢新的市場決策失誤。但更深層的原因，直接是他的才俊人事政策。 用熟而不用生； 216。 用執(zhí)行型人才，而不用才俊型人才。 聰明人不能隨便啟用。 聰明人大多因為自己聰明而驕傲自大，不愿踏踏實實地從事具體工作；252。 聰明人往往過于心高氣傲，甚至以權謀私和越權謀私； 252。 堤義明 松下幸之助7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 兩個瓶頸之間的關系及其突破途徑 252。 252。按照企業(yè)發(fā)展所需，從已有員工中發(fā)展起來的人才，會對企業(yè)有更多的感情，更高的忠誠度，進而會對企業(yè)更負責任。 市場經濟的格局由賣方市場轉向了買方市場。 從而改變了企業(yè)與員工關系的性質。 員工的工作需求需求發(fā)生了變化。 —— 由對立走向依存 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 216。 216。 216。 216。 216。 變企業(yè)一個積極性為企業(yè)、員工兩個方面的積極性，并讓員工對自身發(fā)展的要求上升為企業(yè)人才開發(fā)培訓的主導力量 。 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現有人力資源開發(fā)方式的局限7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 員工發(fā)展上的四個惰性意志方向不穩(wěn)定 意志努力程度不穩(wěn)定 意志方向選擇剛性 機會主義的心理和行為 使員
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