企業(yè)員工發(fā)展管理規(guī)范化的技術和方法(1)-展示頁
2025-02-19 23:23本頁面
【正文】 7—3—10 、金手銬控制法 7—3—11 、目標強化法員工簡歷管理法實施的七個要點 216。 對員工在事業(yè)發(fā)展上的需求強度管理。 不斷強化人們對事業(yè)的追求，使員工能夠持續(xù)不斷地為自己事業(yè)的成功做不懈的努力。 在事業(yè)成敗的界定上引入多元化途徑，避免單一獨木橋上的惡性競爭。言語的巨人，行動的矮子。 他所具備的知識和技能，不足以把他所尋求的目標變成現(xiàn)實。 這類為語言所表達的意志和欲望本身沒有足夠的強度。而人的興趣偏好，本身是可以通過輸入價值信息來誘導的。 當一個人對某件事形成獨特的興趣偏好，他就會不知疲勞，只有興奮和快樂，自覺自愿地投入他所能投入的精力和時間。 知識技能216。 意志和欲望216。由企業(yè)提供機遇，員工自主設計自我發(fā)展計劃，自我實施以實現(xiàn)自我發(fā)展。 企業(yè)投入多，收效遠不理想。 人才培訓開發(fā)沒有深入到如何增強所開發(fā)培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度這一層次。 人才培訓開發(fā)的途徑簡單而狹窄。 培訓的內(nèi)容選擇，不適應企業(yè)發(fā)展的人才知識結構和人才結構的需要。 企業(yè)對所需人才資源的培訓開發(fā)，沒有讓員工成為一個積極活動的主體，而是被動地接受企業(yè)的培訓?，F(xiàn)代社會的員工又不再僅僅是為了溫飽而工作。 252。 252。 孿生兄弟 員工實施發(fā)展管理 作用7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 勞資關系走向依存的原因252。 可以提升企業(yè)凝聚力，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。 可以使企業(yè)員工保持相對穩(wěn)定，避免用 “空降兵 ”而帶來的員工心理振蕩和情感失落。 聰明人常常自以為是，往往很容易從企業(yè)的經(jīng)營者，蛻變成企業(yè)公眾利益的破壞者。 聰明人常常目中無人，看不起周圍的同事； 252。252。 娃哈哈 太陽神兩位世界級經(jīng)營大師在人事政策上的 忠告 在一個企業(yè)中，不要每個人都精干，這樣容易造成排斥對立，破壞企業(yè)內(nèi)部的融洽。 用專才而不用通才； 216。 太陽神的人事政策敗筆 趕走九位元老聘來青年才俊1990總裁寶座交給洋經(jīng)理人王哲1997感到危害才俊降職1995沒有帶來希望“空降兵 ”洋統(tǒng)帥的失敗原因高薪 大量換血 不懂漢語其它管理人員的不平不合作不協(xié)調(diào)趕走本已有歸屬感的管理人凝聚力下降無法溝通管理實現(xiàn)不了人事政策216。企業(yè)員工發(fā)展管理規(guī)范化的技術和方法 主講人：舒化魯 電話：01089522228 v 有人說太陽神與娃哈哈一衰一榮，與其人事政策相關，二者人事政策的差異在何處？ v “空降兵 ”在華人文化圈想取得理想的效果似乎是很難的，企業(yè)發(fā)展后，高層人才補充的最佳途徑是什么？ v 都說人力資源是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何才能突破這一瓶頸？ v 員工發(fā)展管理不是一般的人力資源開發(fā)，那么，員工發(fā)展管理該管些什么？ v 員工發(fā)展管理的具體方法有哪些？ 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出 7—2 、員工發(fā)展管理的內(nèi)容 7—3 、員工發(fā)展管理的十個方法 7—4 、員工發(fā)展管理規(guī)范化的標準和實施程序 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 太陽神的輝煌歷程 1987 成立1990 1991 中國五百家最大 利稅總額企業(yè)1993 13億CI道路成功太陽神走低的 深層 原因 有它的大老板懷漢新的市場決策失誤。但更深層的原因，直接是他的 才俊人事政策 。 用熟而不用生； 216。 用執(zhí)行型人才，而不用才俊型人才。 聰明人不能隨便啟用。 聰明人大多因為自己聰明而驕傲自大，不愿踏踏實實地從事具體工作；252。 聰明人往往過于心高氣傲，甚至以權謀私和越權謀私； 252。 堤義明 松下幸之助7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 兩個瓶頸之間的關系及其突破途徑 252。 252。按照企業(yè)發(fā)展所需，從已有員工中發(fā)展起來的人才，會對企業(yè)有更多的感情，更高的忠誠度，進而會對企業(yè)更負責任。 市場經(jīng)濟的格局由賣方市場轉(zhuǎn)向了買方市場。 從而改變了企業(yè)與員工關系的性質(zhì)。 員工的工作需求需求發(fā)生了變化。 —— 由對立走向依存 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 216。 216。 216。 216。 216。 變企業(yè)一個積極性為企業(yè)、員工兩個方面的積極性，并讓員工對自身發(fā)展的要求上升為企業(yè)人才開發(fā)培訓的主導力量 。 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 員工發(fā)展上的四個惰性v 意志方向不穩(wěn)定 v 意志努力程度不穩(wěn)定 v 意志方向選擇剛性
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