【正文】 —— 為第 g清算期中第 i項職責中的重復發(fā)生問題必須扣減的分數(shù)；q Ci—— 為第 i項職責權重；q M?—— 為第ｋ項職責目標未達成的扣分；q C?—— 為第ｋ項職責目標未達成的扣分權數(shù)。問題清算法績效考核成績計算模型 區(qū)分考核周期和清算周期。達不到其幅度要求的，可采用質(zhì)證舉證法進行例外處理。216。 崗位職責標準和目標，要求定期修改調(diào)整。通過記負分考核，促使每個履職人及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決問題，避免問題積累、拖延。216。216。以保證對每次發(fā)生的問題有一個相對全面徹底的清算和解決。216。216。216。這是考核公正、客觀的保障。216。這是問題清算法實施的前提。216。 4. 有助于不斷改進工作。3. 考核操作相對簡單，考核投入成本低，使高頻率考核成為可能。它是針對問題，并且強調(diào)公開原則，偏袒和弄虛作假都相對困難，甚至很難得成。 1. 有助于對量化考核有困難的職能崗位的工作進行量化考核。不能以偏概全公正準確客觀公平全面績效量化考核五種創(chuàng)新方法；；；；。標準要統(tǒng)一用事實說話 母親關切地問 :“ 這又怎么了？ ” 兒子說： “ 那家伙還想要一塊蛋糕。聽兒子說學校里有一個不講理的同學打的，就對兒子說：＂你要和他交朋友，把這塊蛋糕拿去，送給他，和他握握手，表示友好。q 以履職人自己為主體，由他自己全面總結(jié)評價他的工作，并提供其業(yè)績的見證材料；q 上司主管僅僅對照實際進行審核，并公開亮出考核初步結(jié)果；q 同事、下屬進行監(jiān)督。如何考核？五大常規(guī)問題由誰考核？ 考核什么？252。為什么要考核？252。 ” 憧憬微笑 拍手（一）愿景 (WISH) 設計管理（二）溝通交流 (COMMUNICATION)管理（三）授權支持 (LICENSE)記住，錢要收好，丟了可就是白送人了。 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃總結(jié)表 人力規(guī)劃對應法表 7—5 《 員工個人職業(yè)發(fā)展分期規(guī)劃表 梯隊候選人至少需要按照一比一點五的比例進行配置，讓進入梯隊的員工產(chǎn)生一種自我加壓的外部競爭機制，從而最大限度地實現(xiàn)每個人的發(fā)展。 對員工的發(fā)展進行跟蹤管理。 216。 把員工自我發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人力資源梯隊建設融為一體，把員工的自我發(fā)展選擇融入到企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊之中。》 在自主自愿的基礎上，通過對員工的自我發(fā)展提供指導，實現(xiàn)員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的吻合。 216。 明確劃分崗位在條件要求上的等級序列。 216。 關聯(lián)崗位輪換管理的一個基礎是科學而嚴格的績效考核。 把自主選擇輪崗和統(tǒng)一協(xié)調(diào)進行的職位晉升結(jié)合起來。 216。 強調(diào)在整個企業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，統(tǒng)一組織，并在自愿的基礎上實現(xiàn)統(tǒng)一要求。 月發(fā)展過程總結(jié)表 》崗位關聯(lián)輪換管理法216。年度到第 表72《員工發(fā)展自我管理簡歷更新表》 216。 年底對照年初關于知識積累、技能提升和工作業(yè)績刷新計劃，進行總結(jié)，填寫表 72《 員工發(fā)展自我管理簡歷更新表 》 ，并報上司簽署意見后交人力資源部歸檔，作為企業(yè)用人的重要參考資料。 簡歷管理法216。妻子見丈夫酒喝得太多，回去后便對丈夫說： “ 你怎么不考慮考慮，就大杯大杯地喝？ ”　　 “ 考慮什么？這酒不是人家的嗎？ ” 丈夫反問說。的融入與提升培訓。的適應和發(fā)展培訓?！　⌒缕溉藛T到企業(yè)后的文化和價值觀念培訓?！　〗⑵髽I(yè)完整的員工培訓體系：崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓。 穩(wěn)定依存關系。 252。 相互承諾。 252。 讓對方也明確提出他的期望。 252。期望平衡法　　期望平衡法是通過公開準確表達自己的期望，并通過平衡彼此的利益，以結(jié)成相互依存關系，穩(wěn)固彼此之間的聯(lián)系，達成持久的真誠合作的一種方法。 對員工發(fā)展進行管理，讓員工自主地設計自己。UP)管理發(fā)展 (EVOLUTION)管理 （ 3E模型）強人所難是不人道的 在對角色的選擇聘用上，強調(diào)盡可能能滿足任職條件要求，使所選擇的人本身具備與其崗位要求相適應的能力。老板生氣地說： “你拿回來一個空瓶子讓我喝什么？ ” 這個伙計不慌不忙地說： “ 從有酒的瓶子中喝到酒，這誰都能辦到，但從空瓶中能喝到酒，那才是真正有能耐。不花錢買來酒，那才是有能耐。,但卻沒給他錢。 前提條件 意愿動機 耐心韌力 犧牲精神 崗位角色管理的四項內(nèi)容能力管理意志管理情感管理情緒管理　 形與實的關系。v用什么來規(guī)范化？人本質(zhì)特性所固有的要求。 通過制定活動結(jié)果的利益分享約定，來激發(fā)員工努力為企業(yè)發(fā)展作貢獻的熱忱。 任何一個他人都不會毫無條件地為你做好工作，除非做好工作本身是他自己的意志目標。v 第三推論， 沒有讓人有做好工作的強烈動機，他人就不會努力 v 第一推論， 沒有明確的標準，他人就沒有方向，不知向何處努力； 　　從管理者的角度做出的評價，即管理者不希望發(fā)生的事?！　?指一個人付出艱辛和努力，并不能為他的利益和欲望帶來什么滿足。它不是不行動，而是放縱自己，毫無約束，沉溺于肌膚之利的滿足，不去發(fā)揮自己的主觀能動性，尋求自己的更大、更長遠的利益，最大限度地實現(xiàn)自我肯定。推論一：人在可以 懶 的時候，不會不 懶 無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也； 自我意識－－自知； 自我決策－－自主； 自我肯定－－自利； 自我中心－－自動； 欲望無限－－自盛； 自我異化－－自安。管理學第一原理：主體人自我肯定原理 此時，酒?？匆娔莻€男子也笑咪咪的，很奇怪，于是就問： “ 老弟，我不明白為什么你還那么開心？ ”啤酒淋濕了酒保工作服的前襟，一滴也沒有喝進去嘴里去。于是，他就接受了第三賭。不一會兒又回來了。酒保又乖乖地賠了 50美元?！　〔灰粫?，男子又說： “ 要不要翻本？ 50美元，打賭我能咬我另一只眼睛！ ” 酒?？茨侨藳]用導盲犬，也沒拿拐杖，不可能兩眼都是假的，于是就接受了。那男子把假眼球拿出來，放在嘴里咬了咬。企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理和人性化管理的思路和方法 何為管理？種屬通過他人做好工作的意志行為。目的方式笑中思考 　 有一男子走進一個酒吧，對酒保說： “ 你能打賭 50美元錢，我能咬著自己的眼睛！ ” 酒保認為不可能，就接受了打賭。酒保乖乖賠了 50美元。那男子把假牙拿出來，咬了一下另一只眼睛?！　　∧凶雍韧昶【疲叱鼍瓢?。他對酒保說： “ 好了，這次讓你有機會翻本， 100美元賭我讓你不張嘴就喝進一大杯啤酒，并且一滴不漏！ ” 酒保心想：這怎么可能？嘴是我的，我不喝，他如何讓我喝進去。那男人端起一杯啤酒，對著酒保的嘴就潑過去。　　酒保高興極了，拿回 100美元，另外賺了 100美元，笑咪咪地吹著口哨自己清理酒污。何為人性化管理？　　依據(jù)人的本質(zhì)特性要求實施管理?！　∪魏我粋€人都是具有自我意識，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。 主體人自我肯定原理孟子的性善論惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也；守諾之心，信之端也。無是非之心，非人也；無守諾之心，非人也?！　∵@里的懶，也就是自我異化。 推論二：人在 勤勞無益 時，不會不懶 推論三： 可能發(fā)生 而又 不應該發(fā)生 的事，卻一定會發(fā)生 　　從被管理者的角度而言，被管理者并不樂意接受管理者給他的限定，同時又有突破這種限定的可能性存在。何為規(guī)范化管理？ 依據(jù)事先由管理者和被管理者都認同的規(guī)矩、約定實施管理。v 第二推論， 沒有恰當?shù)姆椒ê统绦?，他人就不知如何努力? 管理學第二原理三個推論目標體系組織架構企業(yè)文化崗位角色 業(yè)務流程目標體系方向關系活人 活動觀念企業(yè)規(guī)范化管理的五個要求 為被管理者積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，提供規(guī)范的支持。為被管理者做好工作確立評價標準。與被管理者共同約定做好工作的方法和程序。行為規(guī)范和標準，必須建立在員工廣泛認同的基礎上。二者之間是一種什么關系？ v用什么來保障人的本質(zhì)特性要求得到充分體現(xiàn)，不在管理中扭曲？規(guī)范化管理?！∪绾伪ＷC他人出色地履行好職責？望。員