【正文】 。什么時候考核？252。＂不摻雜任何考核評價人的主觀偏見 2. 有助于績效考核的公正、公平、客觀、準確、全面 “十字標準 ”的實現(xiàn)。5. 沒有考核對象的性質限制，任何崗位都可運用這一方法進行考核。 問題清算法操作的 10個要點 這也就是說，通過修改職責標準和目標來提升工作質量，進而提升企業(yè)整體業(yè)績水平。　式中：q W—— 為員工績效成績；q K—— 為要扣除的負分；q Qijg—— 為第 g清算周期的第 i項職責中第 j種清算問題的負分數；q s—— 為清算后又重復發(fā)生的問題的扣分權數；q n—— 為清算后問題又重復第 n次發(fā)生；q Rig252。 職能部門主管和各直線單位副手填寫 《 職能部門主管崗位職責分析表 》 。 考核投訴 XXX9 酬賞管理目標 月 月 清算周期自 履職人姓名 第七步：復核反饋意見。績效考核統(tǒng)計計算表第 月 日 潔算不及時 潔算不當 應得工資數 他一槍把老虎打死了，背到山下賣了大錢。1. 有助于提升崗位工作質量。216。216。實施操作的七個要點q Sj—— 表示第ｊ種問題解決人得分權數。相對特征成績計算公式為：Cp=Ap/maxAp%（ p＝ 1,2,3……n ） 填寫問題報告單，并做出相應的分析。 由人力資源部收集、核實、匯總反饋意見，并在沒有異議之后計算月度考核成績。 由上司確認問題解決結果。 職責歸類 員工的熱情耐心從哪里來？疏遠冷漠是慢毒殺人 愛與恨　　 愛， 讓一個老母親 96歲了，還能為 74歲的軟骨病兒子料理生活，也僅僅活到這一需要終結時。并詐召員、尚二子。得愛管理尊重人怎樣才是尊重人？ 」　　「你有錢是你的，我為什麼要尊敬你 ?」　　「我把我的錢分給你四分之一，你可以尊敬我嗎?」　　「你不過僅僅給我四分之一，我為什麼要尊敬你?」　　「要是我給你二分之一呢 ?」　　「要是那樣，我的錢跟你的錢一樣多，我又何必尊敬你 ?」　　「我把所有的錢通通給你，你可以尊敬我了吧 ?」　　「什麼話 !那時候我有錢，你沒有錢，我怎麼會尊敬你 !」 給予他人以欣賞和認同一是對人的普遍價值的認同。252。252。252。252。252。 v認同他人意志需求滿足的必要性；v理解他人意志行為的合理性；v用高尚的動機度量他人；v用美好的愿望設計他人。252。252。252。v 信任人必須建立在相互理解的基礎上。v 要區(qū)分根本利益沖突和思路觀念上的分歧。v 對明顯表現(xiàn)為不信任的行要予以嚴令禁止。老板又訓了她一通，并說要罰款處理。 穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。252。 及時通過觀察下屬員工的神色，以發(fā)現(xiàn)所發(fā)生的痛心事，并及時提供幫助。v 對造成下屬員工不安的因素進行分類排序，并逐級進行解決。v 必須平等地尊重、信任和關懷每一位員工，不能對任何人有歧視、有偏袒。252。252。252。252。 252。檢查有下列行為者，是為不關懷人 下屬員工有傷有病，不關心，不問候；252。 像抓考勤一樣嚴抓 “三不 ”行為。 由企業(yè)高層主管聯(lián)系自己的實際，身體力行地為下屬進行培訓講解，讓每個管理人員明確其意義和作用。252。」　　醫(yī)生乙說：「那算不了什麼，我?guī)鸵粋€人接合了一條腿，現(xiàn)在他已是世界長跑選手了。 為什么沒有微笑？理由充分嗎？ 問候 252。情緒誘導 情緒發(fā)泄情緒 （一）情緒誘導（ EMOTION 沒有技巧，每日三省即可見成效。 沒有問候，原因何在？ 252。 我今天對下屬員工微笑了嗎？ 216。 252。 252。 只向下屬員工下達指令，從不對下屬員工問寒問暖。 下屬員工工作偶有不會的地方，也不指導、不教練，一味指責； 252。252。252。252。252?！　±蠋焼枺?“畫呢？ ”　　學生答： “這兒？ ”他指著白紙說。注意事項 v 情感誘導是由管理人員作為企業(yè)代言人從而形成的企業(yè)與下屬員工之間的情感，而不是私情。v 對關懷的內容進行分類分級。252。 嚴格對各級主管進行監(jiān)督。 現(xiàn)在，兒子又會死在什么地方？表現(xiàn)為對被愛對方的意志意愿的高度關注，并為對方的意志意愿的實現(xiàn)提供支持和幫助。具體要求關懷人怎樣才是關懷人？v 在企業(yè)發(fā)展上，要進行恰當的利益安排，以保證下屬員工的利益能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而得到發(fā)展。v 要重視不信任的心理和不信任人的行為對組織的危害。具體要求v 要以高尚的動機度量人。252。252。成為一代明君，成就了春秋第一霸，稱霸長達四十多年之久。 252。252。252。252。252。 禮遇每個員工；252。這位老師便自己掏錢給這個沒有工作的兒子租房子、發(fā)工資。勝，昭王軫亡，掘平王墓，鞭尸。費無忌為少傅，為太子建娶秦女，歸獻于平王。大 中 小 下屬 本人 上司無法解決暫時解決徹底解決尚無結論123456…25合計 216。q Fg—— 表示問題跟蹤的第 ｇ 種結論的個數。q Si—— 表示問題損失估算的第ｉ種損失數的得分權數，得分權數的大小要求與問題的損失估算額大小對應，其得分權數可對應問題估算損失的小、中和大，設定為 1： 2： 3。Ａ＝ ∑ LiSi ＋ ∑ TjSj ＋ ∑ FgSg 為了強調盡可能找出最大的、自己職責范圍內的、自己能夠解決的問題，在對應的考核成績賦分權數上要求給予傾斜。 對所查尋到的問題，必須做損失估算分析。4. 這一方法操作簡單，并可充分保證考核成績的客觀公正性。　 未達標扣分 清算問題內容 年 考核周期： 第九步：審核履職人自我考核。直接上司審核意見隔級上司審核意見第五步：審核 《 問題清算臺賬 》 ?？己酥芷诘?《 重大問題清算詳表 》。月 年 現(xiàn)場 6S達標 全11 項目工作 XXX12 XXX職能部門專員崗位職責表第 銷售收入 XXX4 人員流動率 流動人數 247。月 現(xiàn)場操作人員填寫 《 現(xiàn)場操作人中員職責分析表 》 。252。252。第一步：界定崗位工作職責，明確崗位職責標準和目標。216。 記分方法和標準由事先建立的制度規(guī)范確定。 定期自查清算，及時報告。 問題清算法問題清算法是一種什么樣的考核方法？問題清算法的五大 優(yōu)點 　　最佳選擇笑中思考　 兒子眼睛下邊青了一塊，媽媽很擔心。管理（四）績效考核 (ASSESS)管理（五）酬賞兌現(xiàn)（ PRIZE）管理 （ W— CLAP環(huán)路） 252。 企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊建設透明化。216。 在實施這種管理之前，必須描繪出關聯(lián)崗位聯(lián)系的平面圖，并公開，以方便于員工進行職業(yè)發(fā)展的自我設計。216。 在輪崗之前必須有規(guī)范的工作崗位分析，并通過這種崗位要求的相近性和差距性分析，建立崗位之間的關聯(lián)。 在一年的 12個月中，對應于每個月的績效考核作自我發(fā)展總結回顧，不斷提示自己在這三個方面的發(fā)展目標和發(fā)展實施進展情況，并填寫表 73《 員工發(fā)展自我管理過程總結表 》 ，并向同事公開，以相互激勵。 　　 “ 你的胃也是人家的 嗎 ？ ” 妻子瞧著丈夫說。 252。 對崗位角色的能力進行培訓開發(fā)。員工的能力素質從哪里來？笑中思考　　 一個吝嗇的老板叫伙計去買酒 與被管理者共同約定做好工作的方法和程序。v 第二推論， 沒有恰當的方法和程序，他人就不知如何努力； 　　從被管理者的角度而言，被管理者并不樂意接受管理者給他的限定，同時又有突破這種限定的可能性存在。無是非之心，非人也；無守諾之心，非人也。他對酒保說： “ 好了，這次讓你有機會翻本， 100美元賭我讓你不張嘴就喝進一大杯啤酒，并且一滴不漏！ ” 酒保心想：這怎么可能？嘴是我的，我不喝，他如何讓我喝進去。目的方式笑中思考 　 有一男子走進一個酒吧，對酒保說： “ 你能打賭 50美元錢，我能咬著自己的眼睛！ ” 酒保認為不可能，就接受了打賭。酒保又乖乖地賠了 50美元。此時，酒?？匆娔莻€男子也笑咪咪的，很奇怪，于是就問： “ 老弟，我不明白為什么你還那么開心？ ”