企業(yè)員工發(fā)展管理規(guī)范化的技術(shù)和方法-展示頁(yè)
2025-02-19 23:12本頁(yè)面
【正文】 業(yè)鼓勵(lì)法 7—3—9 、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)法 7—3—10 、金手銬控制法 7—3—11 、目標(biāo)強(qiáng)化法員工簡(jiǎn)歷管理法實(shí)施的七個(gè)要點(diǎn) 216。 對(duì)員工在事業(yè)發(fā)展上的需求強(qiáng)度管理。 不斷強(qiáng)化人們對(duì)事業(yè)的追求，使員工能夠持續(xù)不斷地為自己事業(yè)的成功做不懈的努力。 在事業(yè)成敗的界定上引入多元化途徑，避免單一獨(dú)木橋上的惡性競(jìng)爭(zhēng)。言語(yǔ)的巨人，行動(dòng)的矮子。 他所具備的知識(shí)和技能，不足以把他所尋求的目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。 這類為語(yǔ)言所表達(dá)的意志和欲望本身沒(méi)有足夠的強(qiáng)度。而人的興趣偏好，本身是可以通過(guò)輸入價(jià)值信息來(lái)誘導(dǎo)的。 當(dāng)一個(gè)人對(duì)某件事形成獨(dú)特的興趣偏好，他就會(huì)不知疲勞，只有興奮和快樂(lè)，自覺(jué)自愿地投入他所能投入的精力和時(shí)間。 知識(shí)技能216。 意志和欲望216。由企業(yè)提供機(jī)遇，員工自主設(shè)計(jì)自我發(fā)展計(jì)劃，自我實(shí)施以實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。 企業(yè)投入多，收效遠(yuǎn)不理想。 人才培訓(xùn)開發(fā)沒(méi)有深入到如何增強(qiáng)所開發(fā)培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度這一層次。 人才培訓(xùn)開發(fā)的途徑簡(jiǎn)單而狹窄。 培訓(xùn)的內(nèi)容選擇，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才知識(shí)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)的需要。 企業(yè)對(duì)所需人才資源的培訓(xùn)開發(fā)，沒(méi)有讓員工成為一個(gè)積極活動(dòng)的主體，而是被動(dòng)地接受企業(yè)的培訓(xùn)。現(xiàn)代社會(huì)的員工又不再僅僅是為了溫飽而工作。 252。 252。 孿生兄弟 員工實(shí)施發(fā)展管理 作用7—1 、員工發(fā)展管理問(wèn)題的提出7—1—1 、 “太陽(yáng)神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 勞資關(guān)系走向依存的原因252。 可以提升企業(yè)凝聚力，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。 可以使企業(yè)員工保持相對(duì)穩(wěn)定，避免用 “空降兵 ”而帶來(lái)的員工心理振蕩和情感失落。 聰明人常常自以為是，往往很容易從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，蛻變成企業(yè)公眾利益的破壞者。 聰明人常常目中無(wú)人，看不起周圍的同事； 252。252。 娃哈哈 太陽(yáng)神兩位世界級(jí)經(jīng)營(yíng)大師在人事政策上的忠告 在一個(gè)企業(yè)中，不要每個(gè)人都精干，這樣容易造成排斥對(duì)立，破壞企業(yè)內(nèi)部的融洽。 用專才而不用通才； 216。 太陽(yáng)神的人事政策敗筆 趕走九位元老聘來(lái)青年才俊1990總裁寶座交給洋經(jīng)理人王哲1997感到危害才俊降職1995沒(méi)有帶來(lái)希望“空降兵 ”洋統(tǒng)帥的失敗原因高薪 大量換血 不懂漢語(yǔ)其它管理人員的不平不合作不協(xié)調(diào)趕走本已有歸屬感的管理人凝聚力下降無(wú)法溝通管理實(shí)現(xiàn)不了人事政策216。企業(yè)員工發(fā)展管理規(guī)范化的技術(shù)和方法 v 有人說(shuō)太陽(yáng)神與娃哈哈一衰一榮，與其人事政策相關(guān)，二者人事政策的差異在何處？ v “空降兵 ”在華人文化圈想取得理想的效果似乎是很難的，企業(yè)發(fā)展后，高層人才補(bǔ)充的最佳途徑是什么？ v 都說(shuō)人力資源是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何才能突破這一瓶頸？ v 員工發(fā)展管理不是一般的人力資源開發(fā)，那么，員工發(fā)展管理該管些什么？ v 員工發(fā)展管理的具體方法有哪些？ 7—1 、員工發(fā)展管理問(wèn)題的提出 7—2 、員工發(fā)展管理的內(nèi)容 7—3 、員工發(fā)展管理的十個(gè)方法 7—4 、員工發(fā)展管理規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施程序 7—1 、員工發(fā)展管理問(wèn)題的提出7—1—1 、 “太陽(yáng)神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 太陽(yáng)神的輝煌歷程 1987 成立1990 1991 中國(guó)五百家最大 利稅總額企業(yè)1993 13億道路成功太陽(yáng)神走低的深層原因 有它的大老板懷漢新的市場(chǎng)決策失誤。但更深層的原因，直接是他的才俊人事政策。 用熟而不用生； 216。 用執(zhí)行型人才，而不用才俊型人才。 聰明人不能隨便啟用。 聰明人大多因?yàn)樽约郝斆鞫湴磷源?，不愿踏踏?shí)實(shí)地從事具體工作；252。 聰明人往往過(guò)于心高氣傲，甚至以權(quán)謀私和越權(quán)謀私； 252。 堤義明 松下幸之助7—1 、員工發(fā)展管理問(wèn)題的提出7—1—1 、 “太陽(yáng)神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 兩個(gè)瓶頸之間的關(guān)系及其突破途徑 252。 252。按照企業(yè)發(fā)展所需，從已有員工中發(fā)展起來(lái)的人才，會(huì)對(duì)企業(yè)有更多的感情，更高的忠誠(chéng)度，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)更負(fù)責(zé)任。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的格局由賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)向了買方市場(chǎng)。 從而改變了企業(yè)與員工關(guān)系的性質(zhì)。 員工的工作需求需求發(fā)生了變化。 —— 由對(duì)立走向依存 7—1 、員工發(fā)展管理問(wèn)題的提出7—1—1 、 “太陽(yáng)神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 216。 216。 216。 216。 216。 變企業(yè)一個(gè)積極性為企業(yè)、員工兩個(gè)方面的積極性，并讓員工對(duì)自身發(fā)展的要求上升為企業(yè)人才開發(fā)培訓(xùn)的主導(dǎo)力量 。 7—1 、員工發(fā)展管理問(wèn)題的提出7—1—1 、 “太陽(yáng)神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 員工發(fā)展上的四個(gè)惰性意志方向不穩(wěn)定 意志努力程度不穩(wěn)定 意志方向選擇剛性 機(jī)會(huì)主義的心理和行為 使員
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