【正文】 趙瑞銀（江蘇南京市人） 工商管理碩士 MBADBA 課程講師 國家高級企業(yè)培訓(xùn)師 專業(yè)人才測評執(zhí)業(yè)資格 IPCA注冊高級人力資源管理師 高級人力資源管理師國際執(zhí)業(yè)資格 蘇州市勞動和社會保障局特聘企業(yè)培訓(xùn)講師 人力資源和社會保障部中國職協(xié)國家高級企業(yè)培訓(xùn)師項目師資 學(xué)習(xí)思考方向： 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人生發(fā)展（基于團(tuán)隊凝聚力的策略） 員工關(guān)系法務(wù)指導(dǎo)（基于勞動法規(guī)解讀與運(yùn)用解決方案） 如何有效開展招聘選拔 （從傳統(tǒng)識相到現(xiàn)代技術(shù)的思考） 績效考核方案制定策略 （基于能力開發(fā)和業(yè)績提升考量） 非人資專業(yè)者的人力資源觀 （面向高層的人力資源觀念） 中層管理能力提升（面向企業(yè)中層的領(lǐng)導(dǎo)力與管理技巧） 傳統(tǒng)易經(jīng)國學(xué)文化探討 （對日常識人、企業(yè)活動的影響） 人力資源管理中的三個思路 ?人力資源管理的終極目標(biāo)： ?將合適的人放在合適的位置上做正確的事。 ?人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個分支： ?基于勝任能力的人力資源管理 (素質(zhì)模型 )、 ?基于職事匹配的人力資源管理 (職崗說明書 ) ?基于績效目標(biāo)的人力資源管理 (BSC .KPI) ?實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和社會責(zé)任的關(guān)鍵 人 ?選準(zhǔn)人 招聘選拔 合適的、對的而不是貴的 ?用對人 人職匹配 勝任的、好的而不是平庸 ?管住人 中庸之道 制度的、綱的而不是關(guān)系 決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險 解決風(fēng)險的關(guān)鍵是有效招聘 ?招聘 恰當(dāng)?shù)那缹μ柷‘?dāng)?shù)膷徫? ?招聘 恰當(dāng)?shù)姆绞矫鎸η‘?dāng)?shù)膶ο? ?選人 只選對的，不選貴的 ?選人 優(yōu)者優(yōu)惠，庸者昂貴 ?選人 只管匹配，不留錯位 ?招聘者的責(zé)任： 認(rèn)清本相，選好人，選對人 一、招聘與配置環(huán)節(jié) 招聘流程要熟悉 招聘原則要知道 人員配置原理要清楚 人員配置確立關(guān)注因素要清晰 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機(jī)構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 配置原理 招聘原則 招聘流程 ? 最少的雇用成本獲得適合職位最佳人選過程。 用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機(jī)制。（門當(dāng)戶對） 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上 能力互補(bǔ) 知識互補(bǔ) 性格與氣質(zhì)互補(bǔ) 人和事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn) 不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng) 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。 B老板是 A老板的好朋友， B老板對 A老板說：“既然你不想要，那么就給我吧。 過了一年， A老板問 B老板：“你要去的那三個人工作得咋么樣 ?” B老板說：“干得都很出色” A老板覺得很奇怪， B老板說：“要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色”。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 。經(jīng)濟(jì)制度 。市場機(jī)制完善 。地理 。經(jīng)營計劃 。 企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，一般只有兩種途徑：一是在行業(yè)中成為成本最低的生產(chǎn)者，二是在企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)上形成與眾不同的特色，企業(yè)可以在或?qū)捇蛘慕?jīng)營目標(biāo)內(nèi)形成這種戰(zhàn)略 低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 招聘 . 雇傭經(jīng)驗少的， . 尋求技術(shù)代理人， . 使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工 . 不重視組織文化， . 產(chǎn)生留住員工的激勵因素， . 培養(yǎng)組織忠誠度， . 其他低薪工作的來源 。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭， 。用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序。 1人與事總量配置分析 2人與事結(jié)構(gòu)配置分析 ? 有多少事要用多少人去做。 ?人盡其才 ?才盡其用 ?門當(dāng)戶對 配置原理 招聘原則 招聘流程 3需求特性定配置 1. 招聘是現(xiàn)代組織的一個主要功能 組織初創(chuàng)：人員招聘是成敗關(guān)鍵 組織擴(kuò)張期：人力資源需求旺盛 組織穩(wěn)定期：人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，表現(xiàn)為退休、離 職、晉升、降職，補(bǔ)缺、不勝任崗位，職務(wù)調(diào)整等。 2. 招聘需求產(chǎn)生原因： 自然減員、業(yè)務(wù)擴(kuò)大、人與事不匹配 配置原理 招聘原則 招聘流程 二、招聘準(zhǔn)備環(huán)節(jié) 一、工作分析 職務(wù)說明書 — 明確企業(yè)訴求 二、勝任能力分析 素質(zhì)模型 — 考察是否勝任 三、招聘程序和策略 總結(jié)和針對性考量 四、招聘渠道分析與選擇 成本和有效性考量 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 技能 工作說明書 工作描述 工作分析 能力 知識 人力資源計劃 招聘與選擇 工作崗位設(shè)計 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關(guān) 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 圖示：工作分析： 人力資源管理的最基本工具 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 ?觀察法 ?面談法 ?工作日志法 （員工記錄法） ?典型事件法 （ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE， CIT） ?工作實(shí)踐法 ?問卷調(diào)查法 ?綜合方法 工作分析的基本方法 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 招聘渠道分析與選擇 ?招聘方法 ?內(nèi)外招聘分析 ?招聘有效性比較 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 選擇有效、合適、 有針對性的 方式開展招聘 常用招聘方法 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報 ?選擇費(fèi)用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招聘途徑：內(nèi)部招聘與外部招聘 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 不適用 范圍 發(fā) 布 廣 告 報紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對象較雜 ， 應(yīng)聘者非所選 預(yù)約期長 ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級人員 廣播電視 強(qiáng)沖擊力 ， 留深刻印象 時間短 ， 不便保留 ，費(fèi)用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級人員 熱門 、 高級人員 獵頭公司 經(jīng)濟(jì) 、 高效 費(fèi)用昂貴 熱門 、 尖端人員 中下級人員 上門招聘 初 級 專 業(yè) 人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘渠道分析和選擇 不同招聘方法適用的招聘對象表 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 相關(guān)： 各種招聘來源的有效性評價 有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理 第一 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 內(nèi)部晉升 （ 84） （ 77） （ 94） （ 84） （ 95） 第二 內(nèi)部晉升 申請人自薦 內(nèi)部晉升 員工推薦 報紙招聘 （ 94） （ 87） （ 89） （ 76） （ 85） 第三 申請人自薦 內(nèi)部晉升 校園招聘 內(nèi)部晉升 私人就業(yè) （ 86） （ 86） （ 81） （ 75） 機(jī)構(gòu)（ 60） 第四 員工推薦 員工推薦 員工推薦 私人就業(yè) 獵頭公司 （ 87） （ 83） （ 78） 機(jī)構(gòu)（ 44） （ 63） 第五 政府就業(yè) 政府就業(yè) 申請人自薦 申請人自薦 員工推薦 機(jī)構(gòu)（ 66） 機(jī)構(gòu)（ 68） （ 64） （ 52） （ 64） 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 三 、 招聘實(shí)施環(huán)節(jié) 人員選拔的內(nèi)容要清楚 人員選拔的方法（ 5種）會選擇運(yùn)用 面試法的步驟與注意點(diǎn) 面試識人基本功要扎實(shí) 人員選擇的方法與應(yīng)用 一、人員選拔及主要內(nèi)容： ?人員選拔測評主要內(nèi)容 ? 1）能力因素：一般能力和特殊能力 ? 2）個人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格 ? 3）動力因素： ? 興趣：研究，現(xiàn)實(shí)，企業(yè)，常規(guī)，社會，藝術(shù)型 ? 動機(jī)：成就動機(jī)，親和動機(jī)，影響他人動機(jī)。 ? 4）學(xué)業(yè)成就與經(jīng)驗 測評內(nèi)容 測評方法 行為測評 二、人員選拔的主要方法： 筆試 面試 模擬 測試 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 1）筆試方法： ?主要測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 ?優(yōu)點(diǎn)：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時對大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，效率高；對應(yīng)聘者的壓力較小